Особенности трудовых отношений в социальной сфере

5.1. Формирование и развитие социально-трудовых отношений в обществе

К числу основных факторов можно отнести особенности социальной политики, глобализацию экономики, развитие общественного труда и производства.
Социальная политика. Социально-экономическая концепция развития любого общества включает в себя механизм формирования и регулирования социально-трудовых отношений как важнейший элемент социальной политики. При этом социальная политика понимается как стратегическое социально-экономическое направление, выбранное правительством страны для всестороннего развития граждан, обеспечивающее им достойный уровень, условия жизни и труда, их социальную защищенность. Последняя включает законодательно или иным образом установленные гарантии социальной защиты, социальной поддержки и социальной помощи, представляющие собой различные системы мер, дифференцированных в первую очередь по адресной направленности:

  • социальная защита — система мер, обеспечивающая социальную за
    щищенность преимущественно нетрудоспособного населения и соци
    ально уязвимых слоев трудоспособного населения;
  • социальная поддержка — система мер, относящаяся в основном к эко
    номически активному населению и направленная на создание усло
    вий, позволяющих обеспечить социальную защищенность наемных ра
    ботников;
  • социальная помощь — меры, относящиеся ко всему населению и пред
    ставляющие собой помощь, как правило, кратковременного характера,
    оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуа
    ции, требующие дополнительных расходов.

93
Глава 5. Функционирование системы социально-трудовых отношений
Главная цель социальной политики — повышение уровня и качества жизни граждан Украины на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих ему своим трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование.
Социальная политика фактически представляет собой синтез нескольких крупных направлений государственной политики, в том числе политики в области труда, социально-трудовых отношений; политики в области доходов населения; политики занятости, регулирования рынка труда; миграционной политики; политики в области социальной сферы; демографической политики; экологической политики.
Глобализация экономики. Фактором, все более мощно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений. Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, состоянием платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях.
Развитие общественного труда и производства. Мощным фактором, определяющим процесс формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, которые на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и горизонтальном разрезах), роста производительности труда, замещения труда капиталом.

В процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятиях любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от:

  • основных характеристик социально-трудовых отношений (основных
    правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития
    внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных техниче
    ских параметров продукции и оборудования);
  • стратегии развития организации;
  • системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирова-


94
Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда
ния, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);

  • кадровой политики организации (планирования и привлечения персо
    нала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного
    роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных
    выплат, участия в прибылях, в капитале);
  • трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуаль
    ных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной
    социализации).

Важным фактором, определяющим характер социально-трудовых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) эти отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов.
В процессе развития человеческих ресурсов и формирования новой системы социально-трудовых отношений должны быть включены элементы общественного регулирования, что позволит уменьшить издержки, неизбежные при такого рода крупных общественных преобразованиях.
Общественное регулирование процесса становления социально-трудовых отношений нового качества может включать в себя:

  • формирование и освоение всеми субъектами социально-трудовых
    отношений единой системы понятий, усвоение одного языка общения в
    целях взаимопонимания;
  • идентификацию социально-экономических процессов с точки зре
    ния интересов сторон;
  • формирование системы показателей, отражающих процессы взаи
    модействия субъектов социально-трудовых отношений и соответственно
    определение источников информации;
  • исследования достижений других стран в этой сфере, обобщение и
    оценку эффективного, негативного, проблемного опыта.

Достижения других стран в этой сфере не должны механически проецироваться на украинскую действительность, они должны быть адаптированы к национальным традициям и нормам трудовой этики и морали, вместе с тем опыт становления социально-трудовых отношений нового типа в бывших социалистических странах имеет несомненную ценность.

Глава 5. Функционирование системы социально-трудовых отношений 95

Социально-трудовые отношения на предприятии

Рассмотренные характеристики и особенности предприятия и его коллектива имеют важное значение для понимания деятельнос­ти предприятия, где сосредоточена основная масса социально-тру­довых систем и создаются материальные и интеллектуальные цен­ности.

Предприятие сточки зрения теории систем, представляет собой социотехническую систему интегрированного типа, в которой с по­мощью множества производственных и функциональных подсис­тем осуществляются детерминированные и стохастические процес­сы, направленные на достижение целей и задач системы в целом.

Согласование действий структурно обособленных элементов любой хозяйственной системы — прежде всего организационная задача, которая может быть решена на основе принципа взаимной заинтересованности, распространяющегося на любую пару связан­ных по кооперации трудовых коллективов как внутри предприятия (между отдельными структурными подразделениями), так и между предприятиями.

Вместе с тем каждая социально-трудовая система нуждается в придании ей определенной организационной формы, в рамках ко­торой обеспечивается ее функционирование, что следует из взаи­модействия человека с элементами трудового процесса. Эта задача решается на основе построения организационной структуры, кото­рая представляет собой концентрированное выражение совокупно­сти и взаимосвязи исполнительных и управленческих звеньев сис­темы, их правовых и экономических отношений, форм разделения труда и кооперации.

В условиях рыночной экономики и полной хозяйственной са­мостоятельности предприятий функции в преобразованном виде перемещаются от централизованных управленческих органов к самим предприятиям, где человеческие ресурсы непосредственно ре­ализуются в комплексе с природными, материально-техническими и финансовыми ресурсами. В отличие от всех остальных факторов производства эти ресурсы представлены людьми, обладающими со­знанием и волей, имеющими разнообразные экономические и со­циальные способности. Это обстоятельство настоятельно потребо­вало при организации производственно-хозяйственной деятельно­сти предприятий учитывать особенности и интересы каждой социально-демографической и профессионально-квалификацион­ной группы работников.

Положение человека в социально-трудовой системе определя­ется его ролью в естественных и общественных процессах, осуще­ствляемых на его рабочем месте в границах возложенных на него трудовых и социальных функций. В западной литературе различа­ются два альтернативных подхода к взаимоотношению работника и предприятия. Первый получил название «философия контракта», второй — «философия судьбы».

Согласно первому подходу единственное, что связывает работ­ника и предприятие, — это контракт; то, что находится за его преде­лами, несущественно и не подлежит выполнению. Согласно второ­му подходу, работника и предприятие связывает не столько контракт, сколько общая судьба. Будущее предприятия зависит от действий сотрудника, а будущее сотрудника — от процветания предприятия. Контракт играет подчиненную роль, устанавливая лишь факт при­ема на работу. Примерами следования первому подходу обычно счи­таются американские предприятия с их четкими инструкциями для персонала и ограниченными взаимоотношениями с коллективом и руководством; пример использования второго подхода — японские предприятия, где неопределенность инструкций, предназначенных персоналу компенсируется горизонтальным взаимопониманием, моральной ответственностью, чувством коллектива.

Результаты исследований показали, что ни одна из этих форм социальных отношений на предприятии не свойственна типовому отечественному предприятию. Принадлежность к коллективу не рассматривается как «судьба», т.е. долговременное и непреобори­мое обстоятельство, а контракт не рассматривается работодателем и работником как обязательное руководство к действию. Для взаи­моотношений между работником и предприятием в наших услови­ях наиболее характерной является своеобразная «философия гостя»: принадлежность к коллективу является важным для данного пери­ода, но временным фактором; обязательства работника по отноше­нию к коллективу и к руководству весьма аморфны: членство в кол­лективе не накладывает безусловных обязательств на работника; руководитель вначале пользуется уважением со стороны работника в виду статусного распределения ролей, однако очень быстро это распределение стирается, и статус перестает действовать; руково­дитель не считает работников незаменимыми и допускает поступ­ки, противоречащие трудовому договору (контракту). Однако ди­ректор считает неудобным без крайней нужды предпринимать дей­ствия, явно направленные против коллектива в целом.

Конечно, все это не означает, что поведение работника, коллек­тива и руководства полностью отвечает изложенному выше. Боль­шое значение имеют ситуационные особенности, черты характера работника и руководителя, традиции коллектива, которые во мно­гом определяют уровень социально-трудовых отношений и соци­ального партнерства на предприятии, достижение желаемых резуль­татов вето деятельности. Системы социально-трудовых отношений не только связаны с управлением другими функциональными сис­темами, но и являются связующими звеньями между целевыми и институциональными системами.

Социально-трудовые отношения — это отношения между людь­ми, обусловленные их имущественным, социальным, правовым и функциональным положением в системе трудовой деятельности. Это отношения между предпринимателями и наемными работниками; между представляющими их интересы организациями и профсою­зами; между менеджерами и работниками; между работниками, яв­ляющимися совладельцами предприятия, участвующими в управ­лении его деятельностью и получении доли прибыли соответствен­но их трудовому вкладу.

По мнению некоторых ученых, социально-трудовые отноше­ния — это объективно существующие взаимозависимость и взаимо­действие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни». При этом в качестве субъектов социально-трудовых отношений рассматриваются наем­ный работник, предприниматель (работодатель) и государство, по­скольку на групповом уровне проявляются взаимосвязи между объе­динениями работников (профсоюзами) и объединениями работо­дателей. Здесь взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений происходит не только в процессе труда, но и вообще по поводу труда.

Многоаспектность социально-трудовых отношений обусловле­на тем, что они:

1) являются частью общей системы человеческих отношений;

2) складываются под влиянием факторов социальной среды;

3) зависят от институциональных воздействий со стороны госу­дарственных и общественных органов;

4) призваны обеспечить конструктивное разрешение возника­ющих конфликтов.

Формирование гуманных социально-трудовых отношений ба­зируется на теории человеческих отношений, которая получила раз­витие в теории о потребностях человека (Э. Мэйо, А.

Факторами социальной среды, которые оказывают влияние на формирование социально-трудовых отношений, являются сложив­шийся в обществе уровень воспитания, образования и культуры на­селения, уровень социотехнологического развития материальной базы и уровень социальной и правовой защищенности человека. Эти факторы в совокупности должны быть ориентированы на создание привлекательной для человека среды, в которой он хотел бы жить и работать.

При формировании и регулировании социально-трудовых от­ношений большую роль играют меры институционального воздей­ствия, направленные на социальное развитие, социальное обслужи­вание и социальную защиту работников, широкое применение принципов социального партнерства путем разработки и введения в действие соответствующих законодательных актов.

В зависимости от статуса субъектов социально-трудовых отно­шений различают физических и юридических лиц. Их сочетание ха­рактеризует уровень правовой регламентации социально-трудовых отношений: низший — для отношений физических лиц, средний— для отношений юридических и физических лиц, высший — для отноше­ний юридических лиц. Низший и средний уровни правовой регла­ментации характерны для социально-трудовых отношений внутри предприятия, высший — между предприятиями на региональном, отраслевом, федеральном и международном уровнях.

По отношению к собственности субъекты социально-трудовых отношений различаются как собственники средств производства и собственники рабочей силы, причем первые имеют статус юриди­ческих, вторые — физических лиц. Баланс интересов тех и других ус­танавливается и регулируется с помощью заключения коллектив­ных договоров между администрацией предприятия и профсоюз­ным комитетом, индивидуальных трудовых договоров или контрактов между работодателями и наемными работниками.

По признаку участия субъектов в распределении чистого дохода выделяются те из них, кто участвует в получении своей доли дохода по условиям трудового договора или на правах владельца акций пред­приятия, или вовсе не участвует в получении своей доли дохода (к последним можно отнести персонал предприятия, принятый по контракту, в котором одним из условий найма является фиксиро­ванная оплата труда).

По уровню кооперации в процессе совместного труда выделяются межличностные и межгрупповые отношения, т.е. на индивидуаль­ном и коллективном уровнях. Межличностные — это отношения между отдельными работниками внутри рабочей группы, подразде­ления или предприятия, межгрупповыми называются отношения между представителями рабочих групп, подразделений, предприя­тий и организаций. Первые обусловлены формированием персона­ла и в первую очередь подбором лиц, ответственных за определен­ный участок работы, поскольку от них зависит установление благо­приятной атмосферы во взаимоотношениях между всеми работниками и подразделениями, а также с представителями вне­шних организаций; вторые обусловлены координацией деятельно­сти их субъектов по достижению целей предприятия.

По степени постоянства отношений можно выделить отноше­ния, характеризующиеся постоянным или эпизодическим общени­ем между субъектами. Постоянные отношения характерны в наи­большей степени для работников, относящихся к одной группе, за­нятых выполнением общей работы или функции, эпизодические — для межгрупповых контактов руководителей или отдельных работ­ников.

По характеру взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений могут быть выделены два альтернативных варианта: от­ношения — подчинения или партнерства. Первый вариант отражает традиционные формы взаимоотношений между начальником и под­чиненным в условиях применения административных методов уп­равления; второй вариант характерен в условиях развития самоуп­равления и демократических форм взаимоотношения между работ­никами, когда отношения подчинения уступают место отношениям партнерства. Такое изменение характера отношений между субъек­тами обусловлено соответствующей трансформацией организаци­онных структур и обеспечением прямой заинтересованности рабо­тающих в результатах деятельности предприятия путем их участия в прибылях.

Отношения самоуправления и партнерства в идеале складыва­ются только там, где все собственники являются работниками, а все работники — собственниками, принимающими равное участие в выборе Совета директоров, распределении чистого дохода предпри­ятия. Такие условия действуют на предприятиях, которые по суще­ству являются народными предприятиями, имеющими форму ак­ционерных обществ работников. В качестве примера уместно при­вести созданный известным отечественным ученым-офтальмологом С. Федоровым Межотраслевой научно-технический комплекс «Микрохирургия глаза», который с 1986 г. достаточно эффективно работает на аналогичных принципах. Основные положения созда­ния и функционирования этого народного предприятия как разно­видности акционерного общества закрытого типа сводятся к следующему:

• народное предприятие с численностью более 51 человека созда­ется на добровольной основе путем преобразования любой ком­мерческой организации, за исключением государственных и му­ниципальных предприятий;

• работникам народного предприятия должно принадлежать бо­лее 75% уставного капитала. Не акционерами могут быть не бо­лее 10% работников от их общей численности;

• вновь принятые работники, как правило, ежегодно наделяются акциями в зависимости от трудового вклада, но не ранее чем че­рез три месяца и не позднее двух лет после приема их на работу;

• один работник не должен владеть более чем 5% акций от их об­щего количества. При увольнении он обязан продать принадле­жащие ему акции народному предприятию, а оно обязано их ку­пить;

• выкупная стоимость всех акций не должна составлять менее 30% стоимости чистых активов народного предприятия;

• возможна частичная продажа акций внутри народного предпри­ятия;

• по строго определенным вопросам законом допускается голо­сование по принципу «Один акционер — один голос»;

• контрольная (ревизионная) комиссия народного предприятия наделяется большими, чем в обычных акционерных обществах, полномочиями;

• избираемый общим собранием акционеров генеральный дирек­тор одновременно может быть и председателем наблюдательно­го совета, размер оплаты труда которого строго ограничен;

• предусматривается рассрочка выкупа акций у внешних владель­цев.

Казалось бы, при капиталистической организации производства нет никакой необходимости в рабочем самоуправлении. Однако, учитывая опыт коллективизма, следует признать, что это действен­ное средство преодоления индивидуализма, свойственного конку­рентному обществу, в котором человеку не может быть достаточно комфортно. Неформальная структура коллектива тесно вплетается в формальные структуры, т.е. установленные административно служебно-производственные отношения, и, чем значительнее расхож­дения между этими двумя иерархическими структурами, тем напря­женнее взаимоотношения в коллективе, хуже психологический кли­мат, а значит, и отношение к делу.

Смотрите так же:  Заявление об отсутствии отцовства

Социально-трудовые отношения

Социально-трудовые отношения

Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)

При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.

Элементы системы социально-трудовых отношений:

  • субъекты социально-трудовых отношений;
  • уровни социально-трудовых отношений;
  • предметы социально-трудовых отношений;

Субъекты социально-трудовых отношений

К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник — это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.

Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:

  • индивидуальный и коллективный;
  • государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.

Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.

К ним относятся:

  • организация и эффективность труда;
  • наем-увольнение;
  • оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;
  • кадровая политика организации и т.д.

Анализ социально-трудовых отношений

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ социально-трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы.

Субъектами социально-трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник — это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель — это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь, является наемным работником по отношению к государству.

Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

  • от рождения до окончания обучения;
  • период трудовой и/или семейной деятельности;
  • период после трудовой деятельности.

На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения.

В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда.

Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.

Типы социально-трудовых отношений

Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам

Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.

Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:

  • конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
  • деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.

Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.

Государственное регулирование социально-трудовых отношений

Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти. Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.

Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:

  • законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
  • контроль исполнения законов;
  • выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, конфликтных ситуаций и т.д.)

Законодательное регулирование социально-трудовых отношений

Следует отметить, что в условиях рыночной экономики государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями. Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.

К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Целями трудового законодательства являются:

  • установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
  • создание благоприятных условий труда;
  • защита прав и интересов работников и работодателей.

Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.

Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные, связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.

В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти: законодательная, исполнительная и судебная.

Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).

Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).

Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.

Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений

Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:

  • англо-саксонская;
  • европейская (рейнская).

Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.

Социально-трудовые отношения и их регулирование на уровне региона — субъекта Российской Федерации Шевцова Елена Мечеславовна

Диссертация — 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Автореферат — бесплатно , доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Шевцова Елена Мечеславовна. Социально-трудовые отношения и их регулирование на уровне региона — субъекта Российской Федерации : Дис. . канд. социол. наук : 22.00.04 : Москва, 2004 165 c. РГБ ОД, 61:04-22/198

Содержание к диссертации

Раздел I. Социально-трудовые отношения в России в период формирования рыночной экономики — 20 стр.

‘Раздел II. Система социального партнерства в России и характеристика ее субъектов- 56 стр.

Раздел III. Регулирование социально-трудовых отношений на уровне региона на принципах социального партнерства — 79 стр.

Заключение — 121 стр.

Список использованных источников и литературы — 127 стр.

Приложения — 134 стр.

Введение к работе

Социальные, экономические, политические изменения,

произошедшие в России за последнее десятилетие коренным образом изменили социальную структуру общества, вызвали к жизни качественно — новые социальные процессы, создали основу формирования новых социальных, в том числе и социально-трудовых отношений.

« Социальные отношения — это отношения между членами социальных общностей и данными общностями по поводу их общественного положения, образа и уклада жизни, в конечном счете по поводу условий формирования и развития личности, социальных общностей». 1

В контексте нашего исследования особенно важно подчеркнуть, что социальные отношения изначально, неразрывно связаны с трудовыми отношениями и обусловлены ими.

В Трудовом Кодексе РФ в ст. 15 трудовые отношения определяются,
как «отношения, основанные на соглашении между работником и
работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой
функции (работы по определенной специальности, квалификации или
должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового
распорядка при обеспечении работодателем условий труда,
предусмотренных трудовым законодательством, коллективным

договором, соглашениями, трудовым договором».

1.О.В. Ромашов. Социология труда, M. 1999г.с.П.

Данное определение отражает сущность трудовых отношений между работником и работодателем за оплату труда, и не отражает иных непосредственно связанных с ними отношений. Понятие же «социально-трудовые отношения» включает в себя более широкий спектр процессов, возникающих в трудовой деятельности.

Именно социально — трудовые отношения дают возможность
установить и определить социальную роль, общественное положение

как индивида, так и группы в целом.

Сам термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот и стал широко использоваться в нашей стране относительно недавно.

В советский период отечественные учебники по экономике труда,
политической экономии, словари и справочники не содержали термина
ш «социально-трудовые отношения». Однако это не означает, что их не

было, и что они не изучались. Существовавшие в тот период социально-
трудовые отношения отражали взаимоотношения различных
профессиональных, квалификационных и функциональных групп
работников, выступая фактором (позитивным или негативным)
эффективности труда, эффективности общественного развития. К примеру,
советское трудовое право определяло трудовые отношения как «.
‘ форму выражения социалистических производственных отношений, —

отношений товарищеского сотрудничества и социальной

Автор диссертации придерживается мнения, определения понятия

«социально — трудовые отношения» данного в словаре- справочнике

М См. Советское трудовое право. М., 1987. СП.

«Социальное партнерство», изданном Академией труда и социальных отношений, а именно «Социально-трудовые отношения — разнообразие экономических, психологических и правовых взаимосвязей индивидуумов и социальных групп, возникающих в процессах трудовой (производственной) деятельности, обеспечения рабочими местами и в связи с распределением и потреблением производственного национального продукта». 1

Формирование новых, присущих рыночному обществу социально —
трудовых отношений, в первую очередь отношений между наемными
работниками и предпринимателями, работодателями — со всей остротой
поставило проблему регулирования социально — трудовых отношений.
Жизнь опровергла монетаристские, либеральные идеи о

«саморегуляции» социально — трудовых отношений в условиях
«свободного» рынка. Возникла и приобрела особую

актуальность и остроту проблема поиска определения основных

направлений и форм регулирования социально — трудовых отношений, адекватных современным социальным, экономическим и политическим условиям современной России.

Методологической основой определения основных направлений регулирования социально — трудовых отношений в современной России является реализация конституционного положения о России как социальном государстве, «политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека».

См. Социальное партнерство. Краткий словарь — справочник. Ред.кол.: В.Н. Киселев, А.А. Деревянченко, В.Г. Смольков, Н.В. Шатилова // AT и СО. — М.: 2002.

В разработанной по инициативе Академией труда и социальных
отношений «Концепции социального партнерства Российской
Федерации» содержится следующее определение социального

государства « — это правовое демократическое государство, которое
провозглашает высшей ценностью социальную справедливость,
политика которого направлена на обеспечение гражданам достойной
жизни, социальной защиты, минимализацию социальных рисков,
создание условий для самореализации творческого ( трудового)
потенциала личности. Социальное государство — самостоятельный тип
правового государства, который обеспечивает установление

оптимальных взаимоотношений личности, коллектива и государства.» 1

Практика существующих социальных государств в мире опирается на ряд важнейших принципов:

Смотрите так же:  Нотариус м смоленская на м

« — экономическая свобода человека и признание права предпринимателей и их объединений, лиц наемного труда и их профсоюзов на тарифную автономию на основе социального партнерства;

доверие к регулирующей роли рынка .

социальная справедливость и солидарность общества, в том числе путем налогового перераспределения доходов от богатых к бедным и загрузки трудоспособных, чтобы помочь еще или уже нетрудоспособным;

‘ См. Концепция социального государства Российской Федерации, М. 2003г. с. 11-12.

— участие работников в управлении производством и распределением, в общественной и государственной жизни, развивая при этом различные формы экономической демократии». 1

Определение форм, механизма регулирования социально — трудовых отношений условиях рыночного общества неразрывно связано с процессом становления и развития социального партнерства.

«Социальное партнерство — система взаимоотношений между
работниками (представителями работников), работодателями

(представителями работодателей), органами государственной власти,
органами местного самоуправления, направленная на обеспечение
согласования интересов работников и работодателей по вопросам
регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с
ними, отношений» 2 . Данное определение имеет правовой характер, а так
как представленная диссертация рассматривает социальное партнерство с
позиции социологии, приведу пример, довольно интересного на взгляд
автора, социально-философского подхода к понятию «социальное
партнерство», а именно — «социальное партнерство — это специфический
тип общественных отношений. » 3 при котором достигается определенный
баланс реализации основных интересов важнейших социальных групп
общества, обеспечивается исторически обусловленный компромисс в
реализации интересов главных субъектов социально-экономических

процессов рыночного общества.

Следовательно, можно выделить специфику этих отношений, а именно: -первое, социальное партнерство — это отношение между социальными

1.Н.Н. Гриценко. Государство социальное (см. Социальная политика. Толковый словарь, М. 2002г. с. 19,20).

2. См. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: ООО « ВИТРЕМ», 2002-192 с.

3. См. Киселев В.Н., В.Г. Смольков Социальное партнерство в России. М., «Экономика», 2002. с. 49.

ф группами, классами, социально-экономические интересы которых

существенно отличаются. У каждого из этих социальных субъектов свои общественные функции. Во-вторых, это такое отношение между социальными группами, при котором преследуется цель не совмещения интересов, что само по себе невозможно, а достижения оптимального баланса в реализации этих интересов.

И в третьих, социальное партнерство — это обоюдовыгодное,

обоюдонеобходимое взаимодействие между социальными группами,
классами, в котором объективно заинтересована каждая из сторон. Все это,
безусловно, отражает особенности социального партнерства как особого
типа общественных отношений.

Сегодня процесс становления и развития социального
партнерства приобрел качественно новый уровень, накоплен большой
практический опыт развития партнерских отношений на различных уровнях
9 регулирования социально-трудовых отношений.

Наконец, проблема регулирования социально — трудовых

отношений на практике неразрывно связана с определением уровня этого регулирования.

Россия как федеративное государство имеет два основных уровня государственной власти — федеральный и региональный. Это, в свою очередь, определяет наличие в общей совокупности различных

* уровней регулирования социально — трудовых отношений регионального
уровня. 1

Термин «регион» в контексте диссертации используется как социально-территориальное определение различных субъектов Российской Федерации.

,t Одной из важнейших задач диссертации является анализ

регионального аспекта регулирования социально-трудовых отношений. Актуальность этого анализа обусловливается неуклонным ростом значения и роли регионов Российской Федерации в решении важнейших социальных, экономических и политических проблем развития России.

На примере Томской области, на региональном уровне система

социального партнерства реализуется через коллективные договоры,

отраслевые и другие соглашения, а также большое значение имеет работа трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений, целью которой является заключение и контроль за выполнением регионального Соглашения.

В каждом отдельном регионе (субъекте РФ) в силу географического,
Ф экономического, политического положения, сложившихся взаимосвязей

между исполнительной властью, профсоюзами, представителями
работодателей, предпринимателей система социального партнерства
имеет свои специфические особенности. Анализ регулирования
социально-трудовых отношений в Томской области на основе
социального партнерства имеет научную и практическую актуальность
и значимость.
,» Томская область входит в состав Сибирского федерального округа,

являющегося одним из наиболее неоднородных среди других Федеральных округов по уровню жизни входящих в него административных субъектов.

Томская область по уровню жизни в 2002г. соответствовала средним российским показателям. Бедность составляла примерно 33 процента, а доля средне и высокообеспеченных людей находилась в диапазоне 34 — 36,6 процентов от общей численности жителей данного региона. Вместе с тем, Томская область имеет гораздо более благоприятные возможности повышения уровня жизни по отношению к

другим административным субъектам, так как относится к субъектам с
высокой долей в производстве продукции топливно-энергетических и
других сырьевых отраслей.

Все это вместе и обусловило выбор темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности темы

* В последние годы заметно усилился научный интерес к проблеме
региона Российского государства, как специфического и очень
важного уровня регулирования социально — трудовых отношений. Эта
проблема активно обсуждается на различного рода научных
конференциях, получает отражение в научных материалах этих
конференций, 2 в научных исследованиях.

См. Бобков В.Н. Региональные особенности уровня жизни в федеральных округах РФ (1998-

2002г.г.) -ВЦУЖ. Уровень жизни населения России.: М.-2003г. №6.

См. Напр. Материалы семинара ( г. Саратов, август 1999г.) -« Регион как субъект политики и

общественных отношений» (доклады Г.В. Марченко « Регион как объект и субъект государственной политики России», А.Г.Чернышева «Регион: границы политического пространства» и др.) «Регион: к новому качеству управления.» M. 2000г.

Научную литературу по проблемам диссертации можно объединить и классифицировать по следующим основным группам.

Во-первых, группа научной литературы, посвященная теоретико-методологическим вопросам экономики труда, изучению социально-трудовых отношений и их регулирования. Необходимо отметить, что, несмотря на достаточно широкое освещение проблем труда, трудовых отношений, складывающихся в современной России, раскрытию самого понятия «социально-трудовые отношения» уделено относительно мало внимания. Однако, в этой группе следует отметить содержательные исследования Адамчука В.В., Волгина Н.А., Гриценко Н.Н., Заславского И., Кобякова А.В., Ромашева О.В., Сперанского В.И., и др. 1

Во-вторых, группа исследований, посвященных теории социального партнерства, как метода цивилизованного регулирования социально -трудовых отношений. Имеется целый ряд научных публикаций, исследований, в которых рассматриваются проблемы становления системы социального партнерства в России, анализируются основные понятия, взаимодействие субъектов социального партнерства. Большой вклад в изучение данных проблем внесли исследования: Киселева В.Н., Михеева В.А., Саленко В.Я., Смолькова В.Г., Щегловой С.Н. и др. 2

В третьих, труды авторов, которые в своих работах анализировали проблемы взаимодействия субъектов социального партнерства в отдельных регионах Российской Федерации, в целом

1 См. Адамчук В.В., Ромашов O.B., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. —
M.: ЮНИТИ, 1999.С.З-14. Волгин Н.А. Социально-трудовая сфера. //Социальная политика. Толковый
словарь. -М., 2002; Гриценко Н.Н. Трудовые отношения: Управление, партнерство и справедливость//
Управление персоналом. — М., 2000. №4; Заславский И. К характеристике труда в современной России.
//Вопросы экономики. 1997, №2.

2 Киселев В.Н. Еще раз к вопросу о ключевых понятиях социального партнерства //Труд и социальные
отношения. 1997. №2. Киселев В.Н. Российская модель социального партнерства //Труд и социальные
отношения. — М., 2000. №2; Киселев В.Н. Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М.,
«Экономика» 2002. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. для вузов. —
M.: 2001. Саленко В.Я. Сущность и специфика социального партнерства. //Народонаселение. 2000. №2;
Щеглова С.Н. Социальное партнерство в сфере труда //Библиотечка профсоюзного активиста. 2000. №12. и
др.

региональный опыт развития социального партнерства и регулирования социально — трудовых отношений. Здесь следует отметить в первую очередь работы Гайнуллиной Ф.И., Колмогорова В.П., Нетеребского О.В., Нуртдиновой А.Ф., Шаркова Ф.И. и др. 1 Эти авторы в своих работах уделяли внимание региональному аспекту решения проблем социально-трудовых отношений. Однако вопросы развития системы социального партнерства с точки зрения специфических особенностей отдельных регионов — как субъектов РФ, требуют дальнейших изучения и анализа.

Объект исследования — Томская область как регион и как субъект Российской Федерации; органы исполнительной власти региона; региональные объединения профсоюзов; объединения, ассоциации предпринимателей, работодателей региона.

Предметом исследования диссертации являются социально-
трудовые отношения в Томской области, процесс их регулирования в
целях обеспечения социальной стабильности; региональная

специфика взаимодействия государственных органов, профессиональных союзов и их объединений, объединений работодателей на принципах социального партнерства.

Цель и задачи исследования

Целью исследования является анализ регулирования социально-трудовых отношений в Томской области — субъекте Российской

1 Гайнуллина Ф.И. Становление системы социального партнерства в Республике Татарстан. — М., 1998; Гайнуллина Ф.И. Взаимодействие профсоюзов с органами государственной власти по обеспечению прав трудящихся. Региональный опыт. //Труд и социальные отношения. — М., 1995. №4; Колмагоров В.П. Трехстороннее сотрудничество: региональный аспект.//Человек: социальная политика, социальное сотрудничество. — М., 1997; Нетеребский О.В. Становление и развитие системы социального партнерства. Региональный аспект. М. 2003г.; Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998.; Шарков Ф.И. Основы региональной социальной политики. — M., 2000.; и др.

Ф Федерации; обоснование роли системы социального партнерства и ее

региональных органов в регулировании социально-трудовых
отношений; выработка практических рекомендаций в целях

стабилизации социальной обстановки в регионе.

В диссертации предусматривается решение следующих задач:

— рассмотрение понятия «социально-трудовые отношения» и их
« характеристика в условиях формирования рыночной экономики в

России на современном этапе; анализ труда и трудовых отношений в социологическом аспекте;

— общая характеристика системы социального партнерства и специфика
деятельности её социальных институтов по регулированию
социально — трудовых отношений на уровне региона;

— характеристика Томской области как субъекта Российской
Ф Федерации; анализ становления и развития системы социального

партнерства в Томской области;

— определение основных направлений и форм регулирования
социально — трудовых отношений на уровне региона ( на примере
Томской области).

Методологическая и теоретическая основа исследования.
* Исследование базируется на научных положениях, выработанных

в социологии, политологии, экономики труда, о регулировании социально-трудовых отношений в условиях формирования рыночной экономики. Автор в данной работе руководствуется диалектическим

Ф методом научного анализа, предусматривающим рассмотрение

процессов и явлений в их непрерывной взаимосвязи , изменении и развитии, комплексным подходом к анализу рассматриваемых явлений процессов.

Теоретическую базу исследования составляют также теоретические труды и исследования ведущих отечественных ученых, материалы и документы МОТ, съездов ФНПР.

« Методологической основой для проведенных автором двух

социологических опросов, для социологического анализа действий
двух основных субъектов социальной структуры современного
Российского общества — предпринимателей, работодателей и — наемных
работников, характера их взаимоотношений и взаимодеятельности,
механизмов и целей регулирования этих взаимоотношений является
определение цели социологии труда как науки — « исследование
,ф социальных явлений, процессов и разработка рекомендаций по их

регулированию и управлению, прогнозированию и планированию,
направленных на создание оптимальных условий для

функционирования общества, коллектива, группы, отдельного индивида в сфере труда и достижения на этой основе наиболее полной реализации и оптимального сочетания их интересов». 1

» Эмпирическая и информационная база исследования

В диссертации использованы официальные материалы и данные федеральных и региональных (Томская область) органов государственной

‘ О.В. Ромашов. Социология труда, М. 1999г., с.13.

Ф власти, программные документы и официальные материалы ФНПР, а

также Федерации профсоюзных организаций Томской области.

Использована информация статистического характера из

официальных статистических материалов федерального и регионального уровня, а также различного рода мониторингов, проводимых органами государственной власти Томской области.

В диссертации применяется вторичное использование, анализа более
9 ранних социологических исследований. Автор дополняет эмпирическую и

информационную базу исследования материалами, социальной
информацией, полученной в результате проведенных им двух

социологических опросов. Первый опрос автором был проведен среди
участников научно-практической конференции, прошедшей в декабре
2002 года в Томске по теме: «Проблемы применения Трудового
Кодекса РФ в г.Томске», и касался проблем развития социально
го трудовой сферы в Томской области. Из 150 участников данной
конференции было опрошено 98 человек.

Второй социологический опрос автором проводился на
муниципальном предприятии г.Томска, а именно Трамвайно-

троллейбусном управлении (ТТУ). Численность работников данного
предприятия в 2002г. составляла 1500 человек. Объем выборки составил
120 респондентов, результаты и выводы данного исследования
» приводятся в третьем разделе диссертации.

Научная новизна исследования определяется тем, что в диссертации рассматривались следующие проблемы, не получившие до настоящего времени достаточно полного научного изучения:

— продолжен социологический анализ содержания понятия «социально-
трудовые отношения», понятия «социальное партнерство», в частности,
анализ социального партнерства как специфического типа
социально — трудовых отношений;

— обосновано положение о необходимости регулирования социально —

трудовых отношений в формах, адекватных современным

условиям в России, необходимости активного участия в этом

процессе всех трех субъектов системы социального партнерства;

осуществлен анализ роли и значения именно регионального уровня

регулирования социально-трудовых отношений на примере Томской области — субъекта Российской Федерации;

обоснованы на примере Томской области роль и значение социального партнерства как наиболее действенной формы регулирования социально-трудовых отношений, основанной на эффективном взаимодействии органов государственной власти, профсоюзов и объединений работодателей;

проведено комплексное исследование деятельности трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в Томской области — субъекте Российской Федерации;

Практическая значимость работы определяется тем, что многие ее положения и выводы уже реализованы на практике и показали свою эффективность в Томской области. В частности, с участием автора сформулированы основные положения отраслевого Соглашения на

ф 2002-2003г.г. работников жилищно-коммунального хозяйства Томской

Материалы и выводы диссертации могут быть использованы
для совершенствования деятельности профсоюзов, объединений
работодателей, органов государственной власти, по регулированию
социально-трудовых отношений практически в любом субъекте
Российской Федерации, и прежде всего для совершенствования

практики и повышения эффективности социального партнерства на

Кроме того, материалы диссертации могут быть использованы как основа для дальнейших исследований как в Томской области, так и в других регионах — субъектах РФ, по проблемам участия профсоюзов, работодателей, а так же региональных органов исполнительной власти и местного самоуправления в регулировании социально-трудовых

ф отношений, по развитию социального партнерства на региональном уровне,

на уровне предприятия (организации) и по другим аспектам этих важных социальных процессов.

Материалы диссертации, анализ деятельности субъектов социального партнерства в Томской области, а также сформулированные в работе выводы и предложения, могут быть использованы при проведении учебных занятий, в том числе «круглых столов» по проблемам

« регулирования социально-трудовых отношений.

Положения, выносимые на защиту: — социально-трудовые отношения современной России являются сферой взаимоотношений, взаимодействия различных социальных групп,

Ф социальных институтов, имеющих и защищающих различные, порою

— профессиональные союзы и объединения работодателей являются
важнейшими социальными институтами, имеющими возможность

через систему социального партнерства непосредственно влиять на государственные органы исполнительной власти, на процесс регулирования социально-трудовых отношений, как на общефедераль’ном,

так и на региональном уровне;

региональный уровень — уровень субъекта РФ — является одним из основных в общефедеральной системе регулирования социально-трудовых отношений; роль и значение этого уровня в системе социального партнерства сегодня возрастает;

на региональном уровне система социального партнерства реализуется через четыре формы социального партнерства; в Томской области

ф основной формой социального партнерства является ведение

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений, их заключение и контроль за их выполнением.

Апробация результатов исследования состоялась в ходе работы отраслевой трехсторонней комиссии работников жилищно-коммунального

# хозяйства Томской области.

Отдельные положения и результаты исследования докладывались на различных совещаниях, заседаниях «круглых столов» по проблемам регулирования социально-трудовых отношений, развитию социального партнерства в Томской области.

Данная диссертация является итоговым исследованием и обобщением практической работы автора, как главного специалиста Томского обкома профсоюза рабочих местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий.

Автор принимал непосредственное участие в разработке и принятии
отраслевых тарифных соглашений на 2002-2003 г.г. работников жилищно-
коммунального хозяйства г. Томска и Томской области, разработке и

обсуждении Соглашения о социальном партнерстве между

Администрацией Томской области, Федерацией профсоюзных организаций области и объединениями работодателей на 2002-2003 годы.

Структура и объем диссертации

Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и литературы, четырех приложений.

Социально-трудовые отношения в России в период формирования рыночной экономики

Проблема общественных отношений и, в частности, социально-трудовых отношений, возможности и необходимости их определенного регулирования издревле была одной из

центральных проблем развития человеческой мысли об обществе, о путях его развития, о поиске социальной справедливости.

Создаваемые различными мыслителями теории, учения по данной проблеме порою дополняли друг друга, порою противоречили друг другу, но в общем итоге создавало — шаг за шагом, этап за этапом — общее прогрессивное движение человеческой мысли в поиске «рецептов» человеческого счастья на земле. Здесь и Томас Мор с его «Утопией», призывавшим к уничтожению частной собственности, но допускавшим сохранение рабства и социальной иерархии. Здесь и социалисты-утописты (Сен-Симон, Фурье, Оуэн), выдвинувшие положение о закономерностях, но и при этом противоречивостях общественного развития, о труде, как первейшей потребности человека. Здесь и марксова теория избавления от эксплуатации человека человеком через создание коммунистического общества, насильственное свержение экономического и политического господства буржуазии, и т установление диктатуры пролетариата как главного орудия построения бесклассового общества. XX век характеризуется дальнейшей активизацией человеческой мысли в анализе социально-трудовых отношений.

Смотрите так же:  Как оформить школьный проездной билет в москве

В этот период отечественная социология переживала вместе со всей страной многие кризисные моменты в своем развитии. После относительно результативного становления и

развития отечественная, советская социология претерпела тяжелые времена, была объявлена псевдонаукой с вытекающими т этого яркими последствиями.

Однако, в 50-60 г.г. — годы определений «оттепели», советская социология труда пережила период определенного возрождения. В этот и в последующие периоды в отечественной науке сложилась целая совокупность различных, достаточно

плодотворных научных направлений, научных школ. Отметим некоторые из них, имеющие непосредственное отношение к теме диссертации. Среди них — конкретные исследования всего комплекса социальных проблем труда (М.Т. Иовчук, А.Н. Коган, Ю.Е. Волков, Т.В. Осипов, А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов и др.)

Ряд ученых — социологов успешно исследовали проблемы « рабочих кадров, развития трудовых коллективов, межличностных отношений, мотивации труда и другие важные проблемы социально-трудовых отношений. (Н.А. Аитов, Ж.Т. Тощенко, Д.М. Гвишиани, М.Н. Руткевич, Н.П. Пищулин, В.Г. Подмарков и др.) » В контексте проблем диссертации эти и многие другие исследования имели огромное научное и практическое значения, ибо был определен круг социальных процессов, социальных институтов, объективно подверженных возможности регулирования и управления, разработаны конкретные методики, социальные технологии, дающие возможность дать количественную характеристику многим социальным процессам, предоставляющим, в свою очередь, «замерять» конкретные результаты регулирования социальных процессов, различных аспектов социально-трудовых отношений. Конкретные экономические, политические и социальные изменения, произошедшие за последние десятилетие, естественно отразились и на целях, задачах, условиях

функционирования социологии труда как науки. Данная проблема не является непосредственным предметом нашего исследования. Однако, очевидно, необходимо отметить, на ваш взгляд, и с позиции задач диссертации, обязать, что одним из главных направлений изучений социологии труда стало тотальное превалирования конструктивно-прикладных задач, обеспечение экономической устойчивости трудовой « организации.

Именно это обеспечило сохранение определенного внимания, менеджмента научных институтов к проблеме социально-трудовых отношений и их регулированию.

С точки зрения задач нашего исследования следует особо отметить и поддержать определения социологии труда, содержащиеся в работе О.В. Ромашова «Социология труда», -«социология труда — это поведение работодателей и наемных работников в ответ на действие экономических и социальных стимулов к труду».1

Именно такое понимание социологии труда является методологической основой для последующего социологического подхода к анализу социально-трудовых отношений и, главное, -анализу процесса и механизма их регулирования. Во главе угла «социально-трудовых отношений» стоит труд. Труд является основой жизнедеятельности человека и общества. Особенности труда как объекта исследования и « изучения состоят в том, что, во-первых, труд — это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна, экономично организована. Во-вторых, он является одним из основных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и общества в целом, фактором функционирования любой организации (предприятия). В-третьих, он не может рассматриваться как товар, поскольку товар является не он сам, а услуга труда, и, наконец, в процессе труда формируется система социально-трудовых отношений, которые составляют стержень общественных отношений на уровне народного хозяйства, региона, фирмы и О.В.Ромашов. Социология труда, М. 1999г, с 12-13отдельных индивидов1. В самом общем виде труд можно определить как объективно присущую человеку сферу деятельности по превращению располагаемых им природных, материальных и интеллектуальных ресурсов в необходимый для личного или общественного потребления продукт.

Система социального партнерства в России и характеристика ее субъектов

Важнейшим элементом механизма формирования и реализации социальной политики в регионе является социальные партнерства, как «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленное на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».1 Это определение, содержащиеся в ст. 23 Трудового Кодекса РФ, на наш взгляд недостаточно полно и адекватно отражает все содержания понятия «социальное партнерство», однако в этом определении законодательно определено главное, что интересует нас в контексте диссертации, а именно то, что социальные партнерства выступают как механизм регулирования социально-трудовых отношений. Социальное партнерство — это своеобразный метод регулирования социально-трудовых отношений, проведения соответствующих изменений в социальной сфере, который применим в достаточно широком спектре экономического, социального и политического состояния общества. Именно поэтому социальное партнерство можно рассматривать как определенный метод выстраивания социальных отношений для формирования основ социального государства. т 1 См. Трудовой Кодекс Российской Федерации, М. 2002., с. 17.

Именно социальное партнерство, несмотря на его несомненную «генетическую» связь с рыночной экономикой противоречит, с одной стороны социализм в его традиционном понимании — как диктата работника над главным собственником, так и — с другой стороны — классическому капитализму — как диктату частного собственника, работодателя над работником. Социальное партнерство по своей сущности ориентировано на корпоративный вариант общественных отношений, а именно, вариант, стремящийся к учету всего многообразия интересов различных слоев сообщества.

Социальное партнерство в России, как в других индустриально развитых странах, базируется на единых принципах, сформулированных Международной Организацией Труда (МОТ), законодательных и нормативно-правовых актах стран мирового сообщества.

МОТ, возникшая в 1919г., за время своего существования создала концепцию социального партнерства, приняла важнейшие нормативные документы, составляющие своего рода Международный кодекс труда. В них дана развернутая правовая основа социального партнерства, сформированы положения о правовом статусе сторон партнерских отношений. В конвенциях МОТ раскрываются важнейшие вопросы о свободе объединений работников и работодателей, их права на коллективные переговоры, коллективные договоры и соглашения; о формах и методах сотрудничества между властными структурами, организациями трудящихся и предпринимателей; о путях достижения согласия, примирения, компромисса и консенсуса. Так, в Конвенции МОТ «О применении принципов права на организацию и ведение коллективных переговоров» (1949г.) указывается на принятие всех мер для «поощрения и способствования полному развитию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или их организациями, с одной стороны, и объединениями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров»1.

Важное значение имеет и Конвенция МОТ «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (1976г.). В ней говорится, что предприниматели и трудящиеся представлены на равной основе в любых органах, посредством которых осуществляются консультации».

В Конвенции МОТ «О содействии коллективным переговорам» (1981г.) развивается идея о формах взаимоотношений субъектов социального партнерства. В ней отмечается, что «меры, принимаемые государственными органами для поощрения и содействия развитию коллективных договоров, являются предметом предварительных консультаций, а также соглашений между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся».

Существенную роль в правовом обеспечении системы социального партнерства играют рекомендации МОТ: «О коллективных договорах» (1951г.), «О сотрудничестве на уровне предприятия» (1952г.), «О сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабах» (1960г.), «О содействии переговорам» (1981г.) и др.

Советским Союзом ратифицировано 50 Конвенций МОТ, из них Россия, как правопреемник СССР, приняла к исполнению лишь 43.

1 См. Международные трудовые нормы. М., 1994. # В Генеральном Соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004гг. была предусмотрена ратификация 15 Конвенций МОТ. По объему ратифицированных Конвенций МОТ судят о степени трудового законодательства, демократичности, цивилизованности и регулирования социально-трудовых отношений в стране. Для сравнения т цифры ратифицированных парламентами государств-членов МОТ Конвенций МОТ: Испания — 116, Франция — 110, Италия — 101, Норвегия -92, Уругвай — 83, Бельгия — 82, Болгария — 80.

Авторитет и опыт МОТ в сглаживании трудовых конфликтов во многом способствовал тому, что в последнее время в промышленно развитых странах Запада многие проблемы социально-трудовых отношений успешно решаются на испытанной правовой базе Конвенций и рекомендаций МОТ.

Социальное партнерство многократно проходило проверку испытанием на прочность в периоды тяжелых кризисов, роста инфляции, массовой безработицы. И всегда в экстремальных ситуациях система партнерских отношений убедительно подтверждала свою эффективность в достижении экономической и политической стабильности. В России в условиях перехода к рыночной экономике

формировалась правовая база социального партнерства. Она начала складываться с выходом Указа Президента РФ от 15.11.1991г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».

Затем появился Указ Президента РФ от 20.02.1992г. «О создании # Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально трудовых отношений» и постановление Правительства РФ об утверждении Положения о Российской трехсторонней комиссии. Особое значение для становления системы социального партнерства в России имеет закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», принятый 11 марта 1992г. с последующими дополнениями и изменениями, внесёнными Государственной Думой 24 ноября 1995г. А также российский Закон от ноября 1995г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». В январе 1996г. принят федеральный Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В мае 1999г. был принят Федеральный Закон «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Сегодня правовая база социального партнерства закреплена в Трудовом Кодексе РФ, принятом в 2001 г.

Регулирование социально-трудовых отношений на уровне региона на принципах социального партнерства

Конституция РФ определяет основы конституционного строя Российской Федерации. В этой главе для рассмотрения вопросов, поставленных в диссертации непосредственное значение имеет ст. 5., в которой отмечается, что «1. Российская Федерация состоит из республик, краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов -равноправных субъектов Российской Федерации».

В научном обиходе утвердился термин «регион» для обозначения субъекта Российской Федерации. Понятие регион (от французского -rayon — радиус; латинского — regio — область, местность) является многоплановым и может быть рассмотрен с различных точек зрения. С социально-экономической точки зрения регион рассматривается как определенная социально-территориальная система, социальная общность, характеризующаяся спецификой производственной и социальной инфраструктуры, природных условий национальным и этническим составом.

«Регион есть естественно — историческое пространство, в рамках которого осуществляется социально-экономическая и общественная деятельность проживающих в ней людей».1

Вместе с тем в социологической литературе еще не разработаны достаточно обоснованные принципы для научной классификации регионов, их социальной характеристики.

1 См. Регион как субъект политики и общественных отношений, М., 2000 г., с. 129. Поэтому, весьма актуальным является мнение ряда ученых о необходимости разработки на базе оптимального количества показателей социального кадастра региона, отражало и его основные черты социальной структуры региона, его социальной инфраструктуры, социальных условий жизнедеятельности современного населения региона, и характеризующего объективную картину состояния и развития социальной сферы региона.1

Регулирование социально-трудовых отношений имеет много уровней, начиная от федерального уровня заканчивая на уровне предприятия (организации).

Одним из важнейших уровней регулирования социально-трудовых отношений и, соответственно, структурных уровней организаций субъектов процесса этого регулирования является региональный уровень.

Региональный уровень регулирования социально-трудовых отношений приобретает в настоящее время особое значение. Происходит своеобразная регионализация процесса регулирования социально-трудовых отношений в современной России, т.е. неуклонное возрождение роли и значения регионов РФ в этом процессе. Это определяется целым рядом факторов и обстоятельств.

Во-первых, сами регионы — субъекты РФ, приобретают все большее значение в практическом решении всех важнейших проблем в социальной сфере; расходы региональных бюджетов, идущих на социальные нужды, возрастают соответственно значительно быстрее, чем федеральные.

1. См. напр. ШарковФ.И. Основы региональной социальной политики. М. 2000, с. 20-21. Во-вторых, именно регионы — субъекты Российской Федерации составляют основу созданных в России семи федеральных округов, призванных оказать сильнейшее воздействие на укрепление и усиление вертикали государственной власти.

В-третьих, пока ещё регионы играют важнейшую роль в обеспечении связи, развитии взаимодействия федерального центра с территориями, федеральной власти с местным самоуправлением.

В-четвёртых, на уровне регионов происходит обеспечение фактического единства взаимосвязи федеральной социальной политики Центра с социальной политикой на местах.

Вместе с тем, рассматривая проблему регулирования социально-трудовых отношений на уровне региона — субъекта РФ, необходимо отметить следующее.

На содержание и направление деятельности по регулированию социально-трудовых отношений в регионе — субъекте РФ непосредственно воздействуют факторы общего федерального уровня. На состояние социально-трудовых отношений в регионе и направленность регулирования непосредственно — и самым сильнейшим образом — влияет общая социально-экономическая ситуация в стране, состояние экономики страны в целом, федеральная, общегосударственная социальная политика, — федеральные законы и постановления Правительства РФ социальной направленности, общегосударственные социальные программы и многие другие факторы обще государственного уровня — и поэтому имеющие обязательный характер для регионов — субъектов Российской Федерации. При этом регионы нередко независимо от финансово-экономического положения становятся «заложниками» самостоятельности в решении своих социальных проблем, т.к. центр проявляет всё большую настойчивость в стремлении в известной мере, устраниться от практического решения социальных проблем регионов, переложить на них основную финансовую и материальную тяжесть в решении этих проблем.

В настоящее время Правительство РФ утвердило объем Федерального фонда финансовой поддержки регионов — и субъектов РФ на 2003 год в размере 173 млрд. 167 млн. 526 тыс. руб. В том числе дотации на выравнивание уровня бюджетной обеспеченности субъектов РФ составляют 160 млрд. руб. При этом в 2002 г. объем фонда финансовой поддержки субъектов РФ составляют 147 млрд. руб.1 Однако, весьма слаб механизм доведения и использования по назначению финансовых средств, направляемых из федерального бюджета в регионы на реализацию федеральных программ, совершенствование социальной сферы, что практически выражается в следующем: в ряде случаев эти средства в регионах используются не на цели тех социальных программ, на которые они направляются; нередки случаи, когда данные средства идет не на нужды тех социальных групп населения, на которые они предназначены; бывают случаи, когда в регионах нет соответствующих органов, организаций, кадров для целевого использования выделенных из госбюджета средств.

Государство и рынок. Выпуск первый.-М., 2002, с.12. Однако содержание и направление регулирования социально трудовых отношений в регионе в итоге определяются не только с учетом вышеотмеченных (и других) факторов общефедерального уровня, но и главное — под влиянием реально существующей ситуации, сложившейся в самом регионе, с учетом специфики социально-экономического состояния и развития данного региона, наиболее актуальных проблем региона, его экономического и человеческого потенциалов, сложившихся взаимодействий и традиций и др. В состав Российской Федерации входят 49 областей. Томская область является одним из субъектов Российской Федерации и входит в её состав. Область обладает на своей территории всей полнотой государственной власти, кроме тех полномочий, которые относятся к ведению Российской Федерации.

Похожие публикации:

  • Ликвидация разбойник гайд Аркан маг пве 3.3.5 Итак начнем друзья! Гайд аркан маг пве 3.3.5 как вы знаете ветка тайной магии сильно опережает фаер и фрост спеки по дпс. В данном руководстве рассмотрены все основные аспекты игры магом ветки «Тайная магия» в […]
  • Иск о защите прав потребителей какой он Иск о защите прав потребителей Подборка наиболее важных документов по запросу Иск о защите прав потребителей (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Статьи, комментарии, ответы на вопросы: […]
  • Полис осаго таганрог Страховая компания «ВСК» в Таганроге Отделение "Петровская ул., 62" Адрес: г. Таганрог, Петровская ул., 62 Телефон: Клиентский зал:(8634) 311-76-3 Урегулирование убытков:(8634) 311-76-3 Время работы: Клиентский зал:Пн-Чт: с 09:00 до […]
  • Губернаторские пособия ульяновск Детские пособия в Ульяновске и Ульяновской области в 2019 году В субъектах федерации РФ разрабатываются и внедряются в жизнь разные региональные программы, носящие социальный характер. Они направлены на поддержание семейств, чьи […]
  • Требования к авто в такси Закон о такси. Требования к водителям В 2011 году в силу вступил федеральный закон №69, которым установлены требования к автомобилю и к водителю, осуществляющего пассажирские перевозки. Требования к автомобилю такси Данным […]
  • Детское пособие на 2 ребёнка в санкт-петербурге Детские пособия в Санкт-Петербурге в 2019 году Санкт-Петербург является обособленным субъектом федерации. На жителей мегаполиса не распространяются областные социальные программы. Городские власти создают свои проекты с целью охвата […]