Увольнение по статье 87

Федеральный закон «О службе в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» от 19.07.2018 N 197-ФЗ ст 87

Статья 87. Расторжение контракта и увольнение со службы в уголовно-исполнительной системе по инициативе сотрудника

1. Сотрудник имеет право расторгнуть контракт и уволиться со службы в уголовно-исполнительной системе по собственной инициативе до истечения срока действия контракта, подав в установленном порядке рапорт об этом за один месяц до даты увольнения.

2. До истечения срока предупреждения о расторжении контракта и об увольнении со службы в уголовно-исполнительной системе сотрудник вправе в любое время в письменной форме отозвать свой рапорт. В этом случае контракт с сотрудником не расторгается и увольнение со службы не производится, если на замещаемую этим сотрудником должность в уголовно-исполнительной системе не приглашен другой сотрудник или гражданин и (или) имеются законные основания для отказа такому сотруднику или гражданину в назначении на данную должность.

3. По истечении срока предупреждения о расторжении контракта и об увольнении со службы в уголовно-исполнительной системе сотрудник вправе прекратить исполнение служебных обязанностей при условии выполнения им требований, предусмотренных частью 7 статьи 92 настоящего Федерального закона.

4. С согласия руководителя федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченного руководителя контракт может быть расторгнут и сотрудник может быть уволен со службы в уголовно-исполнительной системе до истечения срока предупреждения о расторжении контракта и об увольнении со службы, но не ранее выполнения сотрудником требований, предусмотренных частью 7 статьи 92 настоящего Федерального закона.

5. В случае, если рапорт о расторжении контракта и об увольнении со службы в уголовно-исполнительной системе подан сотрудником в связи с невозможностью дальнейшего исполнения служебных обязанностей (в случаях зачисления в образовательную организацию, избрания (назначения) на государственную должность Российской Федерации, в иных случаях в соответствии с пунктами 1 — 4 и 6 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона), руководитель федерального органа уголовно-исполнительной системы или уполномоченный руководитель обязан расторгнуть контракт и уволить сотрудника со службы в срок, указанный в рапорте, с учетом времени, необходимого для передачи дел и осуществления окончательного расчета с сотрудником.

6. При расторжении по инициативе сотрудника срочного контракта, предусмотренного пунктами 3 и 4 части 9 статьи 22 настоящего Федерального закона, сотрудник обязан возместить федеральному органу уголовно-исполнительной системы затраты на обучение, за исключением случаев расторжения контракта по одному из следующих оснований:

1) заключение военно-врачебной комиссии о невозможности проживания члена семьи сотрудника по медицинским показаниям в местности, в которой сотрудник проходит службу в уголовно-исполнительной системе, и отсутствие возможности перевода сотрудника на службу в другую местность;

2) необходимость постоянного ухода за отцом, матерью, супругой (супругом), сыном (дочерью) или усыновителем, нуждающимися по состоянию здоровья в соответствии с заключением федерального учреждения медико-социальной экспертизы по их месту жительства в постоянном постороннем уходе (помощи, надзоре), либо достигшими пенсионного возраста, либо являющимися инвалидами I или II группы, при отсутствии возможности ухода со стороны других лиц, обязанных по закону содержать указанных граждан;

3) необходимость ухода за ребенком, не достигшим возраста 18 лет, которого сотрудник воспитывает без матери (отца);

4) состояние здоровья (болезнь) — на основании заключения военно-врачебной комиссии об ограниченной годности (о негодности) к службе в уголовно-исполнительной системе и о невозможности исполнять служебные обязанности в соответствии с замещаемой должностью.

7. В случае, если по истечении срока предупреждения о расторжении контракта и об увольнении со службы в уголовно-исполнительной системе контракт не расторгнут и сотрудник не настаивает на увольнении, действие контракта продолжается на прежних условиях.

8. Сотрудник не вправе расторгнуть контракт по собственной инициативе в период прохождения службы в уголовно-исполнительной системе в особых условиях, предусмотренных статьей 35 настоящего Федерального закона.

Увольнение по статье 87

ПРЕКРАЩЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 81. Основания прекращения индивидуального трудового договора.

(1) Индивидуальный трудовой договор может быть прекращен:
a) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статьи 82, 305 и 310);
b) по инициативе одной из сторон (статьи 85 и 86).
(2) Во всех случаях, предусмотренных частью (1), днем прекращения индивидуального трудового договора считается последний день работы работника.

Статья 82. Прекращение индивидуального трудового договора обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Индивидуальный трудовой договор прекращается по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
a) смерть работника, признание его умершим или безвестно отсутствующим решением судебной инстанции;
b) смерть работодателя — физического лица, признание его умершим или безвестно отсутствующим решением судебной инстанции;
c) признание договора недействительным решением судебной инстанции — со дня вступления решения в законную силу, за исключением случаев, предусмотренных частью (3) статьи 84;
d) отзыв компетентными органами лицензии (разрешения) на осуществление деятельности предприятия, — со дня отзыва соответствующей лицензии (разрешения);
e) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью — со дня вступления в законную силу решения судебной инстанции о таком лишении;
f) истечение срока действия срочного индивидуального трудового договора — со дня, указанного в договоре, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
g) завершение работы, предусмотренной индивидуальным трудовым договором, заключенным на время выполнения определенной работы;
h) завершение сезона в случае заключения индивидуального трудового договора для выполнения сезонных работ;
i) форс-мажорные обстоятельства, подтвержденные в установленном порядке, исключающие возможность продолжения трудовых отношений; а также
j) при наличии иных оснований, предусмотренных статьями 305 и 310.

Статья 83. Прекращение срочного индивидуального трудового договора.

(1) В случае прекращения срочного индивидуального трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть извещен об этом работодателем в письменной форме не менее чем за 10 рабочих дней.
(2) Срочный индивидуальный трудовой договор может быть прекращен досрочно только по соглашению сторон, оформленному письменно, в случаях и порядке, предусмотренных договором, за исключением случаев, указанных в пунктах b) — e) части (1) статьи 86.
(3) Срочный индивидуальный трудовой договор, заключенный на время исполнения трудовых обязанностей работника, действие индивидуального трудового договора которого приостановлено (пункт a) статьи 55), прекращается в день возвращения этого работника на работу.
(4) Если по истечении действия срочного индивидуального трудового договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения и трудовые отношения фактически продолжаются, договор считается продленным на неопределенный срок.

Статья 84. Недействительность индивидуального трудового договора.

(1) Несоблюдение любого из установленных настоящим кодексом условий заключения индивидуального трудового договора влечет его недействительность.
(2) Признание индивидуального трудового договора недействительным имеет последствия для будущего.
(3) Недействительность индивидуального трудового договора может быть устранена выполнением соответствующих условий, предусмотренных настоящим кодексом.
(4) В случае, когда одно из условий индивидуального трудового договора становится недействительным по причине установления для работника прав ниже уровня, предписанного законодательством, коллективными соглашениями или коллективным трудовым договором, это условие автоматически заменяется минимальным относящимся к данному случаю условием, предусмотренным законодательством, соглашением или договором.
(5) Недействительность индивидуального трудового договора устанавливается решением судебной инстанции.

Статья 85. Отставка.

(1) Работник имеет право на отставку — расторжение по собственной инициативе индивидуального трудового договора, заключенного на неопределенный срок, — известив об этом работодателя письменным заявлением за 14 календарных дней.
(2) В случае отставки работника в связи с выходом на пенсию, установлением группы инвалидности, отпуском по уходу за ребенком, зачислением в учебное заведение, переездом в другую местность, нарушением работодателем индивидуального и/или коллективного трудовых договоров,
действующего трудового законодательства работодатель обязан принять отставку в указанный в заявлении срок.
(3) По истечении указанного в части (1) срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выплатить работнику все причитающиеся ему суммы и выдать ему трудовую книжку и другие документы, связанные с его трудовой деятельностью на предприятии.
(4) До истечения срока, указанного в части (1), работник вправе в любое время отозвать свое заявление или подать новое заявление об аннулировании первого. В этом случае работодатель вправе освободить работника, только если до отзыва (аннулирования) поданного заявления был
заключен индивидуальный трудовой договор с другим работником в соответствии требованиями настоящего кодекса.

Статья 86. Увольнение.

(1) Увольнение — расторжение по инициативе работодателя индивидуального трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочного индивидуального трудового договора — допускается по следующим основаниям:
a) неудовлетворительный результат испытательного срока работника (часть (2) статьи 63);
b) ликвидация предприятия либо прекращение деятельности работодателя — физического лица;
c) сокращение численности или штата работников предприятия;
d) установление факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;
e) установление факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной решением аттестационной комиссии;
f) смена собственника предприятия (в отношении руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера);
g) неоднократное нарушение в течение года трудовых обязанностей, если ранее применялись дисциплинарные взыскания;
h) отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
i) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, установленного в порядке, предусмотренном в пункте k) статьи 76;
j) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества предприятия, установленное решением судебной инстанции или органа, в компетенцию которого входит применение административных взысканий;
k) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если эти действия могут служить основанием для утраты доверия работодателя к данному работнику;
l) неоднократное в течение года грубое нарушение устава учебного заведения педагогическим работником (статья 301);
m) совершение работником, осуществляющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с занимаемой должностью;
n) применение (в том числе однократное) педагогическим работником к воспитанникам физического или психического насилия (статья 301);
o) подписание руководителем предприятия (филиала, подразделения), его заместителями или главным бухгалтером необоснованного правового акта, причинившего материальный ущерб предприятию;
p) однократное грубое нарушение своих служебных полномочий руководителем предприятия , его заместителями или главным бухгалтером;
r) предъявление работником работодателю при заключении индивидуального трудового договора подложных документов (часть (1) статьи 57), подтвержденное в установленном порядке;
s) в отношении работников, работающих по совместительству, — заключение индивидуального трудового договора с другим лицом, для которого данная профессия, специальность или должность будет являться основной (статья 273);
t) восстановление на работе по решению судебной инстанции лица, ранее выполнявшего эту работу, если перемещение или перевод работника на другую работу согласно настоящему кодексу невозможны;
u) перевод работника на другое предприятие с его согласия и с согласия обоих работодателей;
v) отказ работника продолжать работу в связи со сменой собственника или реорганизацией предприятия, а также переходом предприятия в подчинение другого органа;
x) отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения (часть (2) статьи 74);
y) отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением в эту местность предприятия (часть (1) статьи 74); а также z) по другим основаниям, предусмотренным настоящим кодексом и иными законами.
(2) Не допускается увольнение работника в период пребывания его в медицинском отпуске, ежегодном оплачиваемом отпуске, учебном отпуске,
отпуске по уходу за ребенком в возрасте до шести лет, а также в период откомандирования, за исключением случаев ликвидации предприятия.

Смотрите так же:  Оформить чековую книжку

Статья 87. Запрещение увольнения без согласия профсоюзного органа.

(1) Увольнение работников — членов профсоюза в случаях, предусмотренных пунктами c), d), e), g) и h) части (1) статьи 86, допускается только с предварительного согласия профсоюзного органа
(профсоюзного организатора) предприятия. В остальных случаях увольнение допускается после предварительной консультации с профсоюзным органом (профсоюзным организатором) предприятия.
(2) Увольнение лица, избранного в профсоюзный орган и не освобожденного от основной работы, допускается с соблюдением общего порядка и только с предварительного согласия профсоюзного органа, членом которого является данное лицо.
(3) Руководители первичной профсоюзной организации (профсоюзные организаторы), не освобожденные от основной работы, не могут быть уволены без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.
(4) Профсоюзные органы (профсоюзные организаторы), указанные в частях (1) — (3), обязаны сообщить работодателю в течение 10 рабочих дней со дня его обращения о своем согласии или несогласии (консультативное мнение) с увольнением работника. В случае неполучения работодателем ответа в указанный срок согласие (консультативное мнение) соответствующего органа подразумевается.

Статья 88. Процедура увольнения в случае ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работников.

(1) Работодатель вправе уволить работников в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата работников (пункты b) и c) части (1) статьи 86) только при условии:
a) издания юридически обоснованного приказа (распоряжения, решения, постановления) о ликвидации предприятия либо сокращении численности или штата работников;
b) издания приказа (распоряжения, решения, постановления) об извещении работников под расписку за два месяца до ликвидации предприятия либо сокращения численности или штата работников. В случае сокращения численности или штата работников предприятия извещаются только лица,
рабочие места которых сокращаются;
c) предложения работнику одновременно с извещением об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников предприятия другого рабочего места на предприятии;
d) сокращения в первую очередь вакантных рабочих мест;
e) расторжения индивидуального трудового договора в первую очередь с работниками, работающими по совместительству;
f) предоставления работнику, подлежащему увольнению, одного рабочего дня в неделю с сохранением средней заработной платы для поиска другой работы;
g) представления агентству занятости населения в установленном порядке информации о подлежащих увольнению работниках за два месяца до увольнения;
h) обращения в профсоюзный орган за согласием на увольнение работников в порядке, установленном настоящим кодексом;
i) уведомления не менее чем за три месяца профсоюзных органов предприятия и соответствующей отрасли о реорганизации или ликвидации предприятия, влекущих массовое сокращение рабочих мест, и ведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов работников. Критерии массового
сокращения рабочих мест устанавливаются коллективными соглашениями.
(2) В случае неиздания приказа (распоряжения, решения, постановления) об увольнении работника по истечении двухмесячного срока после предварительного извещения эта процедура не может быть повторена в течение одного календарного года. В двухмесячный срок не включаются периоды нахождения работника в ежегодном оплачиваемом отпуске, учебном и медицинском отпуске.
(3) Сокращенное рабочее место может быть восстановлено в штате предприятия не ранее чем через один год со дня увольнения работника, его занимавшего.

Статья 89. Восстановление на работе.

(1) Работник, незаконно переведенный на другую работу или незаконно освобожденный от работы, может быть восстановлен на работе решением судебной инстанции.
(2) При рассмотрении индивидуального трудового спора судебной инстанцией работодатель обязан доказать необходимость и привести основания перевода или освобождения работника. В случае увольнения члена профсоюза без согласия профсоюзного органа, когда получение такого
согласия работодателем является обязательным согласно статье 87, судебная инстанция своим решением восстанавливает работника на работе.

Статья 90. Ответственность работодателя за незаконные перевод или освобождение работника.

(1) При восстановлении на работе работника, незаконно переведенного на другую работу или незаконно освобожденного от работы, работодатель обязан возместить ему нанесенный ущерб.
(2) Возмещение работодателем ущерба, нанесенного работнику, включает:
a) обязательную компенсацию за весь период вынужденного отсутствия на работе в размере не менее средней заработной платы работника за этот период;
b) возмещение дополнительных расходов, связанных с обжалованием перевода на другую работу или освобождения от работы (консультация специалистов, судебные расходы и др.);
c) возмещение причиненного работнику морального ущерба.
(3) Размер суммы возмещения морального ущерба определяется судебной инстанцией с учетом оценки действий работодателя, но не может быть меньше среднемесячной заработной платы работника.
(4) Вместо восстановления на работе судебная инстанция может взыскать с работодателя в пользу работника с его согласия дополнительную компенсацию в размере не менее трех его средних месячных заработных плат.

Ваш обозреватель не поддерживает встроенные рамки или он не настроен на их отображение.

Статья 87. Хранение и использование персональных данных работников

СТ 87 ТК РФ.

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов.

Комментарий к Ст. 87 Трудового кодекса РФ

1. Порядок хранения персональных данных работника определяется работодателем самостоятельно либо с участием работников и их представителей.

Персональные данные работника хранятся в документированной форме, характер которой определяется работодателем. Стандартизированный перечень документации по учету труда и его оплаты утвержден Постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

2. Документы, содержащие информацию о конкретном работнике, соединяются в личном деле работника. Порядок его ведения и хранения устанавливается работодателем.

Требования по ведению личного дела государственного гражданского служащего предусмотрены ст. 42 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В личное дело государственного гражданского служащего вносятся его персональные данные и иные сведения, связанные с поступлением на гражданскую службу, с ее прохождением, увольнением с гражданской службы и необходимые для обеспечения деятельности государственного органа. Порядок ведения личного дела государственного гражданского служащего определяется Положением о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела, утв. Указом Президента РФ от 30 мая 2005 г. N 609.

3. Документом, содержащим персональные данные работника о его трудовой деятельности и трудовом стаже, также является трудовая книжка. Подробнее о ведении трудовых книжек см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней.

4. Работу по хранению и использованию персональных данных работника осуществляют лица, состоящие с работодателем в трудовых отношениях (сотрудники кадровых, бухгалтерских и иных служб). Поэтому к числу мер по охране персональных данных относится и установление конкретных обязанностей этих работников по обеспечению конфиденциальности информации, относящейся к охраняемой законом тайне. Соответствующее условие должно быть включено в трудовой договор с работником, обрабатывающим персональные данные иных работников (ч. 4 ст. 57 ТК России). Следует, однако, помнить, что на работодателя возлагается обязанность создавать условия, обеспечивающие исполнение работником своих должностных функций по защите охраняемой законом тайны. В частности, работодатель должен создать технические условия охраны персональных данных работников от их неправомерного использования (особый режим доступа в помещение, где хранится соответствующая информация, оборудование мест ее хранения, исключающее несанкционированный доступ к информации, и т.п.).

5. Хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели их обработки, если срок хранения персональных данных не установлен федеральным законом или трудовым договором и они подлежат уничтожению или обезличению по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в их достижении (ст. 5 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных»).

Смотрите так же:  Приказ 777 н минздравсоцразвития

Сроки хранения персональных данных работников определяются на основании Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. Приказом Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558. В частности, личные дела руководителя организации, членов руководящих, исполнительных, контрольных органов организации, работников, имеющих государственные и иные звания, премии, награды, степени и звания, хранятся постоянно, а иных работников — в течение 75 лет.

6. Использование работодателем персональных данных работника осуществляется исключительно в целях обеспечения соблюдения требований законодательства, обеспечения трудовых прав работника и его личной безопасности, ведения контроля количества и качества выполняемой работы, обеспечения сохранности имущества.

Статья 87 ТК РФ. Хранение и использование персональных данных работников

Новая редакция Ст. 87 ТК РФ

Порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований настоящего Кодекса и иных федеральных законов.

Комментарий к Статье 87 ТК РФ

Согласно статье 87 Трудового кодекса РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением трудового законодательства нашей страны.

Другой комментарий к Ст. 87 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Порядок хранения персональных данных работника определяется работодателем самостоятельно либо с участием работников и их представителей.

Персональные данные работника хранятся в документированной форме, характер которой определяется работодателем. Стандартизированный перечень документации по учету труда и его оплаты установлены Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

К числу документов по учету кадров относятся:

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;

Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу;

личная карточка работника;

личная карточка государственного (муниципального) служащего;

учетная карточка научного, научно-педагогического работника;

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу;

Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу;

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику;

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам;

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении);

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;

Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку;

служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении;

Приказ (распоряжение) о поощрении работника;

Приказ (распоряжение) о поощрении работников.

Стандартизированными документами по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда являются:

табель учета использования рабочего времени и расчета оплаты труда;

табель учета рабочего времени;

журнал регистрации платежных ведомостей;

записка-расчет о предоставлении отпуска работнику;

записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);

акт о приемке работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы.

Указанные унифицированные формы по учету кадров обязательны для применения во всех организациях независимо от форм собственности, а документы по учету рабочего времени и расчетов по оплате труда — в юридических лицах всех форм собственности за исключением бюджетных учреждений. Помимо данных учетных документов работодатель вправе устанавливать и иные документы, фиксирующие информацию о работнике в связи с трудовыми отношениями.

2. Документы, содержащие информацию о конкретном работнике, соединяются в личном деле работника. Порядок его ведения и хранения устанавливается работодателем.

Ведение личного дела государственного гражданского служащего предусмотрено ст. 42 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В личное дело государственного гражданского служащего вносятся его персональные данные и иные сведения, связанные с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением и увольнением с гражданской службы и необходимые для обеспечения деятельности государственного органа.

Порядок ведения личного дела государственного гражданского служащего определяется Положением о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 30 мая 2005 г. N 609.

К личному делу гражданского служащего приобщаются:

письменное заявление с просьбой о поступлении на гражданскую службу и замещении должности государственной гражданской службы РФ (далее — должность гражданской службы);

собственноручно заполненная и подписанная гражданином РФ анкета установленной формы с приложением фотографии;

документы о прохождении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы (если гражданин назначен на должность по результатам конкурса);

копия паспорта и копии свидетельств о государственной регистрации актов гражданского состояния;

копия трудовой книжки или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы;

копии документов о профессиональном образовании, профессиональной переподготовке, повышении квалификации, стажировке, присвоении ученой степени, ученого звания (если таковые имеются);

копии решений о награждении государственными наградами, присвоении почетных, воинских и специальных званий, присуждении государственных премий (если таковые имеются);

копия акта государственного органа о назначении на должность гражданской службы;

экземпляр служебного контракта, а также экземпляры письменных дополнительных соглашений, которыми оформляются изменения и дополнения, внесенные в служебный контракт;

копии актов государственного органа о переводе гражданского служащего на иную должность гражданской службы, о временном замещении им иной должности гражданской службы;

копии документов воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

копия акта государственного органа об освобождении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, о прекращении служебного контракта или его приостановлении;

аттестационный лист гражданского служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период;

экзаменационный лист гражданского служащего и отзыв об уровне его знаний, навыков и умений (профессиональном уровне) и о возможности присвоения ему классного чина государственной гражданской службы РФ;

копии документов о присвоении гражданскому служащему классного чина государственной гражданской службы РФ (иного классного чина, квалификационного разряда, дипломатического ранга);

копии документов о включении гражданского служащего в кадровый резерв, а также об исключении его из кадрового резерва;

копии решений о поощрении гражданского служащего, а также о наложении на него дисциплинарного взыскания до его снятия или отмены;

копии документов о начале служебной проверки, ее результатах, об отстранении гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы;

документы, связанные с оформлением допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение обязанностей по замещаемой должности гражданской службы связано с использованием таких сведений;

сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера гражданского служащего;

копия страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования;

копия свидетельства о постановке на учет в налоговом органе физического лица по месту жительства на территории РФ;

копия страхового медицинского полиса обязательного медицинского страхования граждан;

медицинское заключение установленной формы об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению;

справка о результатах проверки достоверности и полноты представленных гражданским служащим сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведений о соблюдении гражданским служащим ограничений, установленных федеральными законами.

В личное дело гражданского служащего вносятся также письменные объяснения гражданского служащего, если такие объяснения даны им после ознакомления с документами своего личного дела. Документы, приобщенные к личному делу гражданского служащего, брошюруются, страницы нумеруются, к личному делу прилагается опись. При переводе гражданского служащего на должность гражданской службы в другом государственном органе его личное дело передается в государственный орган по новому месту замещения должности гражданской службы.

Личное дело гражданского служащего ведется кадровой службой государственного органа.

Ведение личных дел также особо оговаривается законодателем применительно к прокурорским работникам (ст. 41.2 Закона РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»). Порядок ведения личных дел прокурорских работников устанавливается Генеральным прокурором РФ.

3. Документом, содержащим персональные данные работника о его трудовой деятельности и трудовом стаже, также является трудовая книжка. Подробнее о ведении трудовых книжек см. ст. 66 ТК РФ и комментарий к ней.

4. Работу по хранению и использованию персональных данных работника осуществляют лица, состоящие с работодателем в трудовых отношениях (сотрудники кадровых, бухгалтерских и иных служб). Поэтому к числу мер по охране персональных данных относится и установление конкретных обязанностей этих работников по обеспечению конфиденциальности информации, относящейся к охраняемой законом тайне. Соответствующее условие должно быть включено в трудовой договор с работником, обрабатывающим персональные данные иных работников (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Следует, однако, помнить, что на работодателя возлагается обязанность создавать условия, обеспечивающие исполнение работником своих должностных функций по защите охраняемой законом тайны. В частности, работодатель должен создать технические условия охраны персональных данных работников от их неправомерного использования (особый режим доступа в помещение, где хранится соответствующая информация, оборудование мест ее хранения, исключающее несанкционированный доступ к информации и т.п.).

5. Хранение персональных данных должно осуществляться в форме, позволяющей определить субъекта персональных данных, не дольше, чем этого требуют цели их обработки, и они подлежат уничтожению по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в их достижении (ст. 5 Федерального закона от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных»).

Сроки хранения персональных данных работников определяются на основании Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного руководителем федеральной архивной службы России 6 октября 2000 г. В частности, личные дела руководителя организации, членов руководящих, исполнительных, контрольных органов организации, работников, имеющих государственные и иные звания, премии, награды, ученые степени и звания, хранятся постоянно, а иных работников — в течение 75 лет. Личные дела гражданских служащих, уволенных с гражданской службы, по общему правилу хранятся кадровой службой соответствующего государственного органа в течение 10 лет со дня увольнения с гражданской службы, после чего передаются в архив.

6. Использование работодателем персональных данных работника осуществляется исключительно в целях обеспечения соблюдения требований законодательства, обеспечения трудовых прав работника и его личной безопасности, ведения контроля количества и качества выполняемой работы, обеспечения сохранности имущества.

Смотрите так же:  Иск об освобождении имущества от ареста может быть предъявлен

Конференция ЮрКлуба

Увольнение по недоверию за недостачу

SvTol 24 Янв 2010

Извините если запостил не туда, модераторы переместите если не сложно.

Недавно взял на работу молодую девушку (20 лет), а в трудовой у неё запись «уволена по утрате доверия». Как выяснилось прошлый работодатель уволил её по статье лишь на основании того что была ревизия и была недостача. Договор о коллективной материальной ответственности был, но без даты. Часть бригады уволена по недоверию, часть по соглашению сторон. Стало жалко девку, ещё вся жизнь впереди, а у неё в трудовой такая фигня. В суд — сроки вышли. Знакомый посоветовал написать заявление в прокуратуру.
так мы и сделали:

18 мая 2009 года меня уволили из К/Х _____ В. М. с должности продавец с мотивировкой «Утрата доверия» сделав в трудовой книжке запись «Уволить по ст. 87 п.7». При этом при увольнении мне вместо заработной платы и квитков о начисленной заработной плате выдали квитанции приходного кассового ордера на 12 000 рублей, мотивировав это удержанием с заработной платы и отпускных недостачи по ревизии прошедшей около полутора месяцев назад.

Своё увольнение я считаю незаконным по следующим основаниям:

1. ТК ст. 193 п.3 гласит: «Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка». А со дня проведения инвентаризации (30.03.2009г) до даты моего увольнения по ст. 87 п. 7 (18.05.2009г) прошло около 1,5 месяцев.
2. Договор о коллективной ответственности не содержит в себе существенного условия – даты заключения, что влечет за собой недействительность данного договора.
3. В случае, если договор о коллективной материальной ответственности заключен с группой работников, не допускается увольнение в связи с утратой доверия всех членов указанной группы без установления вины каждого работника1. В бригаде продавцов работало 6 человек, степень вины каждого не определена, при этом часть работников уволена по ст. 87 п.7 (утрата доверия) а другая часть по ст. 77 п.1 (по собственному желанию), считаю это произволом и дискриминацией со стороны работодателя.

На основании вышеизложенного, прошу провести проверку по факту моего незаконного увольнения из к/х _____ В. М., о результатах сообщить мне в письменном виде по почтовому адресу.

прокуратура пересылает заявление в Роструд, а Роструд отвечает:

На что мы пишем ещё одно заявление в прокуратуру (дублируя в Роструд-Москва, но там видимо мыло не работает):
Мною 1 октября 2009 года было выслано заявление о проведении проверки законности моего увольнения из Крестьянского Хозяйства ______ В. М.. Моё заявление было передано в г. ______ в Федеральную службу по труду и занятости. Государственным инспектором ______ С. В. мне был выслан ответ на моё заявление. Данный ответ считаю необоснованным, по следующим основаниям:
После ревизии 30.03.2009 года мною было подано заявление об увольнении. ______ В. М. увольнять меня отказался, сказал, что уволит после того, как только найдет нам (я написала заявление не одна) замену. Ревизия 18.05.2009г. проводилась в целях передачи товарно-материальных ценностей новой бригаде продавцов. Ревизия от 18.05.2009г проводилась до позднего вечера, степень вины в возникновении недостачи каждого члена нашей бригады (бригада состояла из 6 человек) не установлена, соответственно у работодателя не было никакой возможности и основания уволить меня в тот же день (т.е. 18.05.09г) по ст.81 ч.1 п.7. Следовательно, моё увольнение по утрате доверия было спланировано Мурзиным В.М. еще до начала ревизии.
Инспектор (______ С.В.) в ответе на мое заявление подтверждает, что именно недостача ТМЦ являлась основанием моего увольнения по статье 81 ч.1 п.7 : «совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя». Особое внимание в данном случае необходимо уделить словам «совершение виновных действий». Мною не было совершено никаких виновных действий, работодателем не представлено ни одного доказательства совершения мною каких либо действий, повлекших недостачу.
«Недостача материальных или денежных ценностей является основанием для увольнения в связи с утратой доверия только в том случае, если недостача возникла по вине работника ». Сама недостача не является действием, а является следствием чьих-либо действий, но никаких оснований полагать, что это были мои действия — нет. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи.
Не дано никакой оценки тому факту, что договор материальной ответственности на момент подписания не содержал существенного условия – даты. «Обязательным условием договора о материальной ответственности является дата его заключения. Отсутствие даты автоматически делает договор недействительным».
ПРОШУ
1. Признать ответ инспектора ______ С. В. незаконным и необоснованным.
2. Принять меры прокурорского реагирования в отношении инспектора Зверевой С. В.
3. Принять меры прокурорского реагирования в отношении моего незаконного увольнения из Крестьянского хозяйства ______ В. М.

Очередной ответ из Роструда я ещё не отсканировал, но читать там нечего. То что недостача это не действие, а следствие (чьих то действий) они как бы не понимают и не замечают.
Мне уже пофиг на девку и на все. Я просто хочу понять реально ли добится правды, реально ли сделать так что бы кто то прочитал ТК?
Вобщем есть ли возможность изменить запись в трудовой?
Или так и будет она теперь?

PS: В областной касации будет рассмтриваться жалоба на судебное решение о возмещении недостачи по договору о материальной ответственности не содержащему даты подписания. Местный суд сказал — есть дата, нет даты — пофиг. Главное подписи есть.
Сообщение отредактировал SvTol: 25 Январь 2010 — 00:01

mooner 25 Янв 2010

Роструд может вынести предписание, но никак не отменить приказ об увольнении. Если не было допущено нарушений процедуры увольнения, то сделать сдесь ниче нельзя. Ответ Роструда правильный.
Нужно было сразу в суд идти, а не тупить.

Добавлено немного позже:

В областной касации будет рассмтриваться жалоба на судебное решение о возмещении недостачи по договору о материальной ответственности не содержащему даты подписания. Местный суд сказал — есть дата, нет даты — пофиг. Главное подписи есть.

А Вы доказываете, что недостача была уже после подписания договора? Если нет — то это действительно не имеет значения.

SvTol 25 Янв 2010

А Вы доказываете, что недостача была уже после подписания договора? Если нет — то это действительно не имеет значения.

Недостача = Ревизия?
Ревихия была однозначно после, а вот отсутствие даты в договоре говорит о том что нельзя определить когда начинается материальная ответственность. Или я не прав?

«Обязательным условием договора о материальной ответственности является дата его заключения. Отсутствие даты автоматически делает договор недействительным». «Социальное и пенсионное право», 2008, N 2

Что касаемо роструда, то заявление писалось не туда вообще. Ну и предписание вынести может это понятно. Суть не в том чего он может, а в том что он игнорирует достаточно простую истину: недостача в бригаде — не доказательство вины одного человека и сама недостача не является действием. Она является следствием чьего либо действия.

mooner 25 Янв 2010

[quote]Недостача = Ревизия?[/quote]
Нет. Ревизия она только устанавливает недостачу, которая возникает до ревизии.

[quote]Ревихия была однозначно после, а вот отсутствие даты в договоре говорит о том что нельзя определить когда начинается материальная ответственность. Или я не прав?[/quote]
Если установлено, что договор был подписан до недостачи, то устанволение точной даты значения не имеет.

[quote]Суть не в том чего он может, а в том что он игнорирует достаточно простую истину: недостача в бригаде — не доказательство вины одного человека и сама недостача не является действием. Она является следствием чьего либо действия.

Ну и что Вы хотите от Роструда или прокуратуры (даже если признать, что Ваша позиция правильная)?
Восстановить ее на работе или изменить формулировку увольнения они не могут.

Похожие публикации:

  • Как рассчитать пособие по уходу за ребенком за неполный месяц Неполное рабочее время для молодой мамы По разным причинам в неполной занятости могут быть заинтересованы как работодатели, так и сами сотрудники. Например, работницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Выйдя на работу на […]
  • Судебная практика по раскрытию информации Энциклопедия судебной практики. Обязательное раскрытие обществом информации (Ст. 92 Федерального закона "Об акционерных обществах") Энциклопедия судебной практикиОбязательное раскрытие обществом информации(Ст. 92 Федерального закона […]
  • Требования пожарной безопасности к производственным объектам Раздел IV. Требования пожарной безопасности к производственным объектам (ст.ст. 92 - 100) Раздел IVТребования пожарной безопасности к производственным объектам Глава 20. Общие требования пожарной безопасности к производственным […]
  • Адвокат майя сандлер личная жизнь Адвокат майя сандлер личная жизнь С 1982 и по 92 училась в обычной средней обще образовательной школе номер 3. После поступила на юр. фак-т., его окончила и уже с 1999 года начала свою карьеру. Обучалась в Европейском Суде […]
  • Стаж каменщика для выхода на пенсию Стаж каменщика для выхода на пенсию Входит ли тюремный срок в трудовой стаж для пенсии Стаж работы для выхода на пенсию Входит ли больничный в стаж работы, а также льготный, северный и другие Входит ли тюремный срок в трудовой […]
  • Приказ 87 сооружении С 30 июня 2014 года вступает в силу новая форма технического плана помещения и требования к его подготовке Технический план составляется в отношении помещения и его части. Технический план состоит из текстовой части, которая […]