Есть ли доплата водителям за стаж

Всё о досрочных трудовых пенсиях

Лица, работающие в качестве водителей автобу­сов, троллейбусов, трамваев на регулярных городских пассажирских маршрутах, могут реализовать свое право на досрочную трудовую пенсию по старости при соблю­дении следующих условий:

для мужчин

для женщин

1 условие досрочной трудовой пен­сией по старости

достижение возраста 55 лет

1 условие досрочной трудовой пен­сией по старости

достижение возраста 50 лет

2 условие досрочной трудовой пен­сией по старости

наличие специ­ального трудового стажа работы в каче­стве водителей автобусов, троллейбусов, трамваев на ре­гулярных город­ских пассажир­ских маршрутах не менее 20 лет

2 условие досрочной трудовой пен­сией по старости

наличие специ­ального трудового стажа работы в каче­стве водителей автобусов, троллейбусов, трамваев на ре­гулярных город­ских пассажир­ских маршрутах не менее 15 лет

3 условие досрочной трудовой пен­сией по старости

наличие страхово­го стажа не менее 25 лет

3 условие досрочной трудовой пен­сией по старости

наличие страхово­го стажа не менее 20 лет

Регулярный городской пассажирский мар­шрут — это заранее определенный и утвержденный путь следования транспорта, движение по которому осуще­ствляется с определенной периодичностью (регуляр­но) и с обязательными остановками в специально уста­новленных местах.

Право на досрочную трудовую пен­сию по старости не будет распространяться на тех лиц, которые работают водителями автобусов, троллейбусов и трам­ваев, но на иных маршрутах (пригородных, междугородних и т.д.).

Пример назначения досрочной трудовой пен­сией по старости

Гражданин Иванов (возраст 55 лет, имеет 35 лет общего стажа) 10 лет работал водителем автобуса на регулярных городских пассажирских маршрутах, 5 лет — водителем автобуса на пригородном маршруте и 5 лет — водителем автобуса на специализированном маршруте, проходящем в черте города. В данном случае в его специальный трудо­вой стаж для назначения досрочной трудовой пен­сией по старости будет засчитан только 10-летний период работы водителем автобуса на регулярном городском пассажир­ском маршруте.

При реализации права на досрочную трудовую пен­сию по старости водителям автобусов следует руководствоваться письмом Минтранса РФ от 2 июля 1992 г. № 13-пр «О порядке подтверждения специального трудового стажа водителей ав­тобусов, трудившихся на регулярных город­ских пассажирских маршрутах».

Под полным рабочим временем понимается вы­полнение работы на таких маршрутах не менее 80% ра­бочего времени за месяц.

Подтверждение специального трудового стажа для назначения досрочной трудовой пен­сией по старости водителями автобусов возможно на основании сле­дующих документов:

приказов о назначении на работу водителя ав­тобуса регулярных городских пассажирских маршрутов;

справок предприятий с указанием докумен­тальных оснований (приказов, лицевых счетов, ведомостей на заработную плату, коллективных договоров и др.).

При переводе водителей в связи с производствен­ной необходимостью на работы по ремонту и техниче­скому обслуживанию автомобилей сроком до 1 месяца, а также на работы, связанные с массовой перевозкой детей в летние оздоровительные лагеря и загородные детские сады, работы по перевозке трудящихся город­ских предприятий в колхозы и совхозы для оказания по­мощи в проведении сельскохозяйственных работ, время, связанное с выполнением таких работ, приравнивает­ся для назначения досрочной трудовой пен­сией по старости к предшествующей работе на регулярном городском маршрутном автобусе.

Важно. Вас не устраивает будущая или настоящая жизнь на пенсии? Тогда нужно что-то делать!

Я предлагаю следующее:

  • Во-первых,определиться с образом жизни, который бы Вы мечтали вести на пенсии.
  • Во-вторых, рассчитаться со всеми имеющимися у Вас долгами и кредитами. Без этого говорить о ЖИЗНИ на пенсии бессмысленно. Если у Вас психология вечного должника, Вы подсели на кредиты, то никакой ЖИЗНИ на пенсии у Вас не будет.
    Как рассчитаться с долгами и кредитами читайте в моей книге «Как освободиться от долгов? Вся правда о кредитах…».

В противном случае Вас ожидает вынужденная РАБОТА на кого-то в пенсионном возрасте. Пока позволит здоровье, а потом ВЫЖИВАНИЕ, нищета…

PS. Внимание. Пока не поздно (фактор времени играет против вас) независимо от возраста приступите к формированию своих пенсионных накоплений не зависимых от государственных.

Как это делать вы можете познакомиться в разделах «Как сохранить и приумножить деньги» и «Финансовое планирование жизни», а также узнать из моих книг.
Если будут вопросы задавайте, постараюсь на них ответить.

PS1. Если материал «….» оказался Вам полезным нажмите на кнопку «Мне нравится» в начале статьи и оставьте свой комментарий в конце статьи. Поделитесь с друзьями в социальных сетях. Они будут Вам благодарны.

Вы также можете ознакомиться с другими статьями на тему трудовых пенсий:

Надбавки и доплаты к окладам и тарифным ставкам

До сих пор нет единых нормативных правовых актов, четко определяющих виды надбавок и доплат для работников бюджетных организаций и порядок их установления. Это создает определенные трудности в работе бухгалтеров.

Путаница в терминах

В нормативно-правовых актах и литературе часто встречаются словосочетания: “компенсационные доплаты“, “стимулирующие надбавки“. В большинстве случаев их применение свойственно экономистам, которые отождествляют понятие “компенсационные выплаты“ с понятием “обязательные выплаты“.

Компенсационные выплаты (надбавки, доплаты) призваны возмещать потенциальные потери работников по независящим от них причинам. Стимулирующие выплаты должны формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также к более высокой результативности труда.

Размеры выплат за условия труда и за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, называются компенсационными. Это понятие было использовано при подготовке разъяснений Минтруда России “О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании“. Документ утвержден постановлением Минтруда России от 4 марта 1993 г. N 48. В нем под доплатами и надбавками, носящими компенсационный характер, также подразумевают выплаты за условия труда и за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

В юридической литературе понятие “компенсационные доплаты (надбавки)“ применяют более осторожно. В трудовом праве традиционно считают, что компенсационные выплаты не относятся к вознаграждениям за труд, так как они не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от трудовых обязанностей.

Специалисты в области трудового права предприняли попытку отделить понятие “надбавки“ от понятия “доплаты“. Это стало необходимо, так как даже в законодательных документах они стали заменять друг друга: одни и те же выплаты стали называть то доплатами, то надбавками.

Для надбавок можно использовать следующее определение. Надбавка — денежная выплата, систематически начисляемая работникам сверх их ставок (окладов) в строго предусмотренных трудовым законодательством случаях. Как правило, в этих случаях на работника не возлагают каких-либо дополнительных трудовых функций.

От надбавок следует отличать доплаты к заработной плате. Это денежные выплаты, при помощи которых компенсируют дополнительные затраты труда рабочих и служащих, произведенные ими по указанию администрации (или с ее согласия).

Группы доплат и надбавок

Порядок установления надбавок и доплат в бюджетной сфере определен пунктом 5 постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки“.

Предусмотрено, что организации вправе самостоятельно определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных бюджетных ассигнований.

Следует заметить, что доплаты и надбавки к окладам и тарифным ставкам применяют уже в течение многих десятилетий. Их можно разделить на следующие виды:

— доплаты и надбавки, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями;

— надбавки и доплаты, характерные для бюджетных организаций и обязательные только для них;

— надбавки и доплаты, выплата которых производится по усмотрению самой организации в зависимости от ее финансовых возможностей. Надо иметь в виду, что основания для их выплат должны быть предусмотрены коллективными договорами и соглашениями.

Исходя из порядка установления надбавок и доплат их можно условно разделить на несколько групп.

К первой группе относят выплаты, введение и размеры которых четко определены в законодательстве. Это означает, что организация не может от них отказаться, у нее есть только право увеличить размер выплаты за счет собственных средств. К ним относят надбавки за условия труда, районные коэффициенты, северные надбавки, надбавки за работу в полевых условиях, за разъездной характер работы, выполнение работ различной квалификации, повышенная оплата за работу в сверхурочное время, праздничные дни, доплаты и надбавки за почетные и научные звания, ученые степени, непрерывный стаж работы и некоторые другие.

Во вторую группу можно объединить доплаты и надбавки, которые также обязательны для организации, однако размеры выплат учреждение вправе устанавливать самостоятельно. Например, за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, за работу в ночное время, в режиме рабочего дня с разделением на части.

В еще одну самостоятельную группу можно объединить доплаты и надбавки, введение которых является непосредственным правом организации. Организация также самостоятельно устанавливает размеры таких выплат исходя из имеющихся денежных средств. Например, за работу с компьютером, за напряженность, за ненормированный рабочий день, за профессиональное мастерство, за высокое качество труда и др.

Нижний предел доплат за условия труда в российском законодательстве не определен. Не было соответствующей нормы и в союзном законодательстве. За работу с вредными и тяжелыми условиями труда устанавливают доплаты в размере 12%, с особо вредными и особо тяжелыми — 24%. Вместо указанных доплат могут вводиться повышенные тарифные ставки с применением соответствующих коэффициентов.

Отраслевые особенности

В отдельных отраслях, например в бюджетной сфере, имеют место различные принципы регулирования оплаты труда, применяемого в особых условиях.

Размеры окладов (ставок) работников учреждений здравоохранения (структурных подразделений) для лечения больных СПИДом, ВИЧ-инфицированных, лепрозных, психически больных, больных туберкулезом и других учреждений (структурных подразделений) с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда повышаются на 15-60%.

Также установлена надбавка за работу в психиатрических больницах (отделениях) специализированного типа и судебно-психиатрических отделений для лиц, содержащихся под стражей, в размере 30%. В учреждениях, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных — 20%.

Смотрите так же:  Материнский капитал как оплатить покупку недвижимости

Для работников учреждений образования действуют традиционные принципы установления доплат за неблагоприятные условия труда (12% и 24%). Кроме этого в сфере образования предусмотрено повышение за работу в специальных (коррекционных) образовательных учреждениях для детей с отклонениями в психическом развитии — 15-20%. За работу в специальных учебно-воспитательных учреждениях для воспитанников с девиантным поведением — 15-30%. За работу в учреждениях для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, — 20% и некоторые другие.

Тяжелые климатические условия

Тяжелые климатические условия влияют на величину тарифной ставки (оклада) с помощью районных коэффициентов и надбавок. К таким районам, в частности, относят районы Дальнего Востока, Восточной Сибири, значительной части Европейского Севера, районы Вологодской области и др. Перечень районов, где введен коэффициент к заработной плате, и размеры коэффициентов для отдельных районов были утверждены Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС и действуют в настоящее время.

Основное назначение районных коэффициентов — компенсировать дополнительные расходы на продукты питания, одежду, обувь и т.п. и повышенные затраты труда, связанные с проживанием и работой в определенных районах.

Размер районного коэффициента колеблется от 1,1 до 2,0 в зависимости от степени неблагоприятности климатических условий. В организациях бюджетной сферы районные коэффициенты начисляют на весь заработок, включая надбавки и доплаты.

Исполнительные органы субъектов Российской Федерации вправе по согласованию с соответствующими профсоюзными органами устанавливать районные коэффициенты к заработной плате работников в пределах действующих на их территории минимальных и максимальных размеров этих коэффициентов.

В районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях наряду с районным коэффициентом выплачивают также надбавки от 30 до 100% заработной платы за непрерывный стаж работы. Эти надбавки служат средством повышения уровня заработной платы в районах с экстремальными условиям. А также средством стимулирования, привлечения и закрепления кадров на предприятиях этих районов.

Также государством установлены надбавки и доплаты за работу в полевых условиях (геологам, геодезистам и др.) до 50% тарифной ставки, в зависимости от местности. За подвижный, разъездной характер работы — от 15 до 40% тарифа.

При выполнении работ различной квалификации рабочими-повременщиками, учесть которые по времени их выполнения невозможно, рабочие получают оплату за всю работу из расчета ставки, установленной для наиболее квалифицированной и высокооплачиваемой работы. При возможности учета работы по времени — по фактически выполняемой работе, но не ниже тарифной ставки присвоенного работнику разряда по основной работе. Служащие получают вознаграждение за всю порученную им работу исходя из размера должностного оклада, установленного по вышеоплачиваемой должности. Труд рабочих-сдельщиков оплачивают по расценкам, установленным на каждую фактически выполняемую ими работу.

Работу в сверхурочное время компенсируют оплатой в повышенном размере за первые два часа не менее чем в полуторном размере. А за последующие часы — не менее чем в двойном размере.

Для работы в праздничные дни предусмотрен порядок оплаты не менее чем в двойном размере. Соблюдение этих нормативных указаний характерно для всех отраслей бюджетной сферы в случаях, когда работа в праздничный день определяется производственной необходимостью и работника привлекают к ее выполнению по инициативе администрации (работодателя).

Почетные звания, ученые степени

Единого нормативного документа, устанавливающего доплаты за почетные звания, нет. Отсюда возникают проблемы с введением доплат за почетные звания в тех отраслях, где они есть, но не предусмотрены надбавки за их наличие (например, за звание “Заслуженный работник высшей школы Российской Федерации“, “Заслуженный работник культуры“). В тех отраслях бюджетной сферы, где надбавки установлены, нет единого подхода к их установлению. Например, в здравоохранении за почетные звания производят повышение разрядов на 1-2 разряда. А в образовании оплату труда производят на один разряд выше по сравнению с разрядом, установленным в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками.

Как справедливо отмечают некоторые экономисты, повышение разрядов оплаты за почетные звания неправомерно, так как это влечет нарушение соотношений в оплате труда и порождает новые витки социальной напряженности. Для поощрения работников, имеющих почетные звания, можно использовать премии, доплаты, надбавки и другие выплаты стимулирующего характера.

Также нет единого подхода в установлении надбавок за ученые степени и научные звания. В науке и образовании их устанавливают пропорционально величине минимальной заработной платы. В других отраслях — в процентах к установленным ставкам оплаты.

При установлении указанных надбавок в сфере образования и науки следует обращать внимание на то обстоятельство, что у этих работников наличие ученой степени и научного звания учитывают при установлении разряда оплаты. Из этого следует, что одно и то же основание для надбавки при оплате труда учитывают дважды. Это нарушает принцип равной оплаты за равный труд для работников других отраслей. Установление надбавок к основному окладу должно исключать повышение разряда оплаты.

Аналогичный двойственный учет одного основания сложился при установлении надбавок за непрерывный стаж работы, так как стаж работы по специальности наряду с образованием является критерием для присвоения работнику разряда оплаты труда. Однако, как отмечают специалисты в области оплаты труда, при тарификации работников учитывают стаж работы по специальности, а надбавка за непрерывный стаж работы поощряет рост квалификации в пределах одной и той же профессиональной функции и является стимулом к длительной работе в отрасли.

Практически всеми федеральными органами исполнительной власти и субъектами Российской Федерации ставится вопрос о введении в бюджетных отраслях надбавки за непрерывный стаж работы. В настоящее время эта надбавка предусмотрена только в учреждениях здравоохранения, социальной защиты населения и госсанэпиднадзора. Она оказывает положительное влияние на формирование кадров в этих отраслях бюджетной сферы. Остальные организации бюджетной сферы вправе устанавливать надбавку самостоятельно исходя из имеющихся финансовых возможностей.

Определенной спецификой отличаются доплаты и надбавки для такой категории работников, как государственные служащие. Для них кроме должностных окладов предусмотрены надбавки за квалификационный разряд, классный или дипломатический чин, за особые условия государственной службы, за выслугу лет и т.д.

Доплату за совмещение профессий выплачивают работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности). Если наряду со своей основной работой работник выполняет дополнительный объем работ по одной и той же профессии или должности, то речь идет о расширении зон обслуживания и увеличении объема выполняемых работ.

Предусмотрена и доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от основной работы в случаях болезни, отпуска, командировки или по другим причинам. Если у отсутствующего работника нет штатного заместителя, его обязанности поручаются одному работнику или распределяют между несколькими.

Нормативных актов о совмещении профессий (должностей) нет. Раньше порядок и условия совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника были определены постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. N 1145 “О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)“. Однако после внесения изменений и дополнений постановление не содержит размер минимальных доплат.

Работа в ночное время

Сложность применения доплат за работу в ночное время в том, что в большинстве случаев минимальные размеры доплат определяют в соответствии с сохранившими силу нормативными актами бывшего СССР. Постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. N 194 “О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью эффективности отраслей производства“ доплата за каждый час работы была предусмотрена в размере 40% часовой тарифной ставки. Так как до 1987 года размеры доплат за каждый час ночной работы дифференцировались в зависимости от отрасли народного хозяйства и устанавливались от 20 до 75%, постановление сохранило прежние размеры доплат, если новые размеры оказывались меньше действовавших ранее. Также указанным постановлением предусматривалась доплата за каждый час работы в вечернюю смену в размере 20%.

В то же время надо иметь в виду, что для некоторых работников бюджетной сферы предусмотрены иные размеры доплат за работу в ночное время. Например, работникам здравоохранения и социальной защиты населения, в том числе водителям санитарного транспорта, привлекаемым для работы в ночное время, — в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время. Медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинской помощи — 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время.

советник Департамента трудовых отношений Минздравсоцразвития РФ

Фиксируем выплаты стимулирующего характера, не установленные ТК РФ

В статье мы обсудим меры стимулирующего характера, включающие надбавки, доплаты и премии, являющиеся частью системы оплаты труда работников предприятия. Изучим, где и как грамотно зафиксировать полагающиеся различным работникам выплаты, чтобы не было споров и конфликтов. А также рассмотрим, как отразить их размер или порядок расчета, чтобы, если понадобится, можно было бы несложным способом их отменить.

В целях грамотного построения системы мотивации на предприятии работодатели часто внедряют систему доплат, надбавок, премий, бонусов и всего того, что в соответствии с положениями ч. 1 ст. 129 ТК РФ составляет понятие заработной платы. Напомним, заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также:

— компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;

— стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Чтобы понять, как правильно назвать конкретную выплату — доплатой или надбавкой, можно обратиться к действующему Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 18.11.1986 N 491/26-175 «Об утверждении Перечня доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам работников объединений, предприятий и организаций производственных отраслей народного хозяйства, на которые начисляются премии за результаты хозяйственной деятельности в производственных отраслях народного хозяйства» .

Смотрите так же:  Ренессанс кредит договор на кредитную карту

Рассмотрим варианты внедрения систем выплат стимулирующего характера, которые осуществляются наряду с окладом (должностным окладом), в зависимости от целей и средств работодателя . Традиционно выплаты подразделяются на следующие:

— за интенсивность и высокие результаты работы;

— за выслугу лет и стаж непрерывной работы;

— за качество выполняемой работы.

На практике встречаются и иные виды стимулирующих выплат, например за здоровый образ жизни, профессиональное развитие и пр.

Следует отметить, что наравне с системой материального стимулирования весьма полезным будет предусмотреть при возможности и альтернативный (дополнительный) вариант нематериального стимулирования, который преследует несколько целей. С одной стороны, нематериальная стимуляция позволит сэкономить средства, с другой — даст возможность «отблагодарить» те отделы и тех работников, в отношении которых не предусмотрены большие фонды оплаты труда.

Устанавливаем грамотно

Для установления выплаты стимулирующего характера необходимо осуществить ряд действий.

Шаг 1. Внести в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) условие о возможности применения на предприятии подобных выплат, определенных в локальных нормативных актах организации (пример 1). В данном случае каждый работник при приеме на работу и ознакомлении с ПВТР будет знать, что такая система существует на предприятии.

Пример 1. Фрагмент правил внутреннего трудового распорядка.

5. Поощрения и иные виды стимулирования за успехи в работе.

5.1. За добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей применяются следующие виды поощрений и иных мер стимулирующего характера:

— награждение ценным подарком;

— постановка в резерв для вертикальной ротации кадров.

5.2. К работнику могут быть одновременно применены меры материального и морального поощрения. Применяемые меры поощрения объявляются посредством издания приказа.

5.3. Начисление и выплата премий, надбавок и доплат производятся на Предприятии в соответствии с «Положением об оплате труда», утверждаемым генеральным директором Предприятия.

5.4. Порядок применения поощрений может быть урегулирован отдельным локальным нормативным актом Предприятия.

Шаг 2. Разработать алгоритм расчета размера выплат в зависимости от установленных работодателем параметров. Прописать этот порядок в локальном нормативном акте, который следует принять в соответствии с требованиями трудового законодательства, например, утвердить приказом и ознакомить с ним работников под личную подпись .

Шаг 3. Внести в трудовые договоры с работниками изменения, связанные с указанием на возможность получить стимулирующие выплаты. Это необходимо сделать для того, чтобы закрепить обязательства работодателя перед сотрудниками в документе, который хранится непосредственно у самого работника.

К сведению. Чтобы учесть затраты на премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера в составе расходов на оплату труда, необходимо предусмотреть эти выплаты в трудовых и/или коллективном договорах (ч. 1 ст. 255 НК РФ). Иначе придется выплачивать премии за счет чистой прибыли компании (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Однако имейте в виду, что на практике в большинстве случаев типовой трудовой договор уже содержит ссылки на возможность премирования и иного материального стимулирования. Этого вполне достаточно, чтобы условия трудового договора считались соответствующими требованиям трудового законодательства, не содержащего обязанность описывать конкретные размеры премий, доплат, надбавок и частоту выплат (при наличии ссылки на локальный нормативный акт, в котором устанавливаются условия, порядок и сроки таких выплат).

Представляем универсальный пример указания в типовом трудовом договоре возможности стимулирующих выплат (пример 2).

Пример 2. Фрагмент трудового договора с работником.

3.1. Работнику устанавливается оклад в размере 15 000 (пятнадцать тысяч) руб. в месяц.

3.2. В соответствии с требованиями законодательства Российской Федерации, а также локальных нормативных актов Работодатель может производить дополнительные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в том числе выплачивать денежную премию, надбавку за стаж работы, иные надбавки и доплаты, осуществлять оплату добровольного медицинского страхования и другие выплаты, предусмотренные действующими в Обществе «Положением об оплате труда», «Положением о премировании».

3.3. Выплата заработной платы производится путем перечисления причитающихся Работнику сумм на его банковский счет, открытый Работнику в банке, в сроки, установленные в действующих в Обществе «Правилах внутреннего трудового распорядка».

Если же в типовой форме трудового договора вообще не предусмотрена возможность премирования и иных мер материального стимулирования, то работодателю следует руководствоваться требованиями ст. 57 ТК РФ. Так, обязательным для включения в трудовой договор в числе прочих является условие об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Однако если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия, это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или для его расторжения.

Поэтому трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Отметим также, что если условия стимулирующих выплат будут установлены только трудовым договором, это «свяжет работодателя по рукам»: не даст быстро и бесспорно изменить размер или периодичность выплаты надбавки, доплаты или премии, отменить ее. В данном случае речь будет идти уже об изменении определенных сторонами условий трудового договора, которое может быть произведено строго в соответствии с правилами ст. ст. 72 — 74 ТК РФ. Гораздо проще внести изменения в локальный нормативный акт или даже отменить его действие. Ведь он распространяется на всех работников организации, соответственно, и прекратит свое действие одновременно для всех работников.

Выплаты за интенсивность труда и высокие результаты работ

Любые сотрудники, работа которых поощряется за интенсивность и высокие результаты, будут и в дальнейшем стремиться к подобным успехам. Такие работники легче переносят сложные условия труда, меньше жалуются и конфликтуют с руководством, поскольку получают к окладу вполне ощутимую добавку.

Что же такое интенсивность труда и высокие результаты работ? Очевидно, это напряженная работа, обеспечивающая большую производительность по сравнению с обычной. Критерии установления подобных выплат должны формироваться с учетом специфики деятельности работодателя и могут быть самыми разнообразными.

Посмотрим, каким образом это фиксируется в подзаконных актах. Например, в п. 34 раздела «Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы» Положения о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных сил Российской Федерации, утвержденного Приказом Министра обороны РФ от 23.04.2014 N 255, указано, что ежемесячная стимулирующая выплата за сложность, напряженность и специальный режим работы устанавливается гражданскому персоналу в размере до 100% должностного оклада при выполнении показателей и критериев оценки эффективности деятельности.

Нередко подобные выплаты полагаются и за особые режимы работы. В п. 4.2 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений по виду экономической деятельности «Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство», утвержденного Приказом Минсельхоза России от 23.09.2008 N 441, сказано, что при осуществлении выплат за интенсивность и высокие результаты работы могут учитываться:

— интенсивность и напряженность работы;

— особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения);

— организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения;

— непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ.

Естественно, в случае установления подобных выплат в локальном нормативном акте работодателя следует закрепить не только сам факт их назначения, но и определить, при каких условиях работа будет считаться интенсивной и напряженной или что подпадает под понятие «особый режим работы».

Для документального оформления введения данной выплаты рекомендуем включить соответствующие условия во внутреннее положение об оплате труда (пример 3).

Пример 3. Фрагмент положения об оплате труда.

3. Доплаты за интенсивность труда и высокие результаты работы.

3.1. Доплата за интенсивность и высокие результаты работы, осуществляемая в соответствии с настоящим Положением, является разновидностью стимулирующего характера.

3.2. Основанием для установления доплаты за интенсивность и высокие результаты работы является выполнение работы, отвечающей критериям, предусмотренным в таблице 4.

3.3. Работнику может быть установлена доплата за интенсивность и высокие результаты работы по одному или нескольким основаниям.

3.4. Решение о назначении доплаты принимает комиссия (далее — Комиссия по стимулирующим выплатам), состав которой утверждается приказом Общества и которая действует на основании утверждаемого генеральным директором Общества Регламента работы Комиссии по стимулирующим выплатам.

3.5. Работник, претендующий на назначение доплаты за интенсивность и высокие результаты работы согласно таблице 4, представляет заявку (по форме согласно приложению N 2 к настоящему Положению) в Комиссию по стимулирующим выплатам.

3.6. В протоколе заседания Комиссии по стимулирующим выплатам обосновывается решение об установлении доплаты за интенсивность и высокие результаты работы каждому работнику либо об отказе в ее установлении, указывается количество полученных баллов, а также результаты голосования при принятии решения.

3.7. Показатели, которые влияют на изменение размера, снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы, предусмотрены в таблице 5. Изменение и снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы допускаются по представлению непосредственного руководителя работника. Соответствующее представление направляется для принятия решения Комиссией по стимулирующим выплатам.

3.8. Назначение, изменение размера, снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы оформляются приказом Общества.

Выплаты за стаж и выслугу лет

Работодатель в ходе становления своего бизнеса и построения правильной системы мотивации сотрудников частенько сталкивается с таким явлением, как текучесть кадров, которая в большинстве случаев не оказывает никакого положительного влияния на развитие компании. Чтобы этого избежать, следует повысить уровень лояльности сотрудников.

Не секрет, что порой увольнение работника по собственному желанию происходит импульсивно, на фоне раздраженности распоряжением руководителя, недовольства в связи с неоправданными ожиданиями признания заслуг или иных определенных действий со стороны работодателя, вследствие пустякового рабочего конфликта.

Одним из эффективных средств повышения уровня лояльности является внедрение в систему оплаты труда выплат за стаж работы в конкретной организации или холдинге. При этом надбавка может быть установлена как в твердой денежной сумме, так и в виде коэффициента. В последнем случае при реализации работодателем требований ст. 134 ТК РФ и пересмотре размеров окладов сотрудников в сторону их увеличения в связи с постоянной инфляцией не изменяемый коэффициент будет увеличивать и повышенный размер оклада. При применении же надбавки в твердой денежной сумме увеличение зарплаты произойдет только за счет увеличения оклада, надбавка останется в том же размере.

Смотрите так же:  Судебная экспертиза москва вакансии

Наиболее подходящим для документального оформления введения данной выплаты является внутреннее положение об оплате труда (пример 4).

Пример 4. Фрагмент положения об оплате труда.

4. Надбавки за стаж работы.

4.1. Работникам устанавливается надбавка за стаж работы из расчета коэффициента, указанного в таблице 2.

Каков порядок совмещения должностей в одной организации?

Совмещение должностей в одной организации — явление нередкое. В связи с этим как у работников, так и у работодателей возникает масса вопросов о порядке оформления такого режима работы, об особенностях оплаты и прекращения совмещения. Основные вопросы совмещения должностей осветим в этой статье.

Что такое внутреннее совмещение должностей?

Совмещению должностей посвящена статья 60.2 Трудового кодекса РФ. Согласно данному в этой правовой норме определению, подобный режим работы заключается в делегировании работнику дополнительных должностных обязанностей по другой или такой же должности за отдельную плату.

На практике совмещение должностных обязанностей возможно как на постоянной основе, когда сотрудник уже принимаясь на работу, предупреждается о совмещении, так и временно, в связи с производственной необходимостью или, к примеру, для замены отсутствующего работника. Предельных сроков совмещения закон не устанавливает, отдавая этот вопрос на усмотрение работодателя. Работодатель же определяет объем совмещения и содержание обязанностей. От работника при этом требуется лишь согласие на совмещение вообще и на сроки, объем и содержание совмещения в частности.

Важный момент: в связи с тем, что при внутреннем совмещении должностей исполнять добавочные обязанности назначается работающий в организации сотрудник, то есть тот, кто уже прошел испытательный срок, новый испытательный срок, если он предполагается для должности по совмещению, соискателю не назначается.

Нюансы оформления внутреннего совмещения должностей

Прежде чем перейти к вопросам оформления работы в режиме совмещения должностей, стоит обозначить основную ошибку, которую зачастую совершают работодатели при оформлении дополнительных трудовых обязанностей сотруднику. Эта ошибка состоит в подмене понятий совмещения должностей и внутреннего совместительства. Так как фактически внутреннее совместительство является выполнением трудящимся дополнительных должностных обязанностей в рамках одной организации, важно определить критерии, по которым можно отличить один режим соединения трудовых функций от другого.

  1. Время выполнения. Совмещение предполагает исполнение трудовых функций в одну рабочую смену (т. е. одновременно с основной занятостью), тогда как внутреннее совместительство требует исполнение добавочных трудовых функций после основной работы (т. е. по окончании трудового дня или в свободные от основной работы дни).
  2. Оплата. Режим совмещения позволяет рассчитывать на доплату, тогда как при внутреннем совместительстве оплата труда исчисляется исходя из оклада, который причитается по штатному расписанию за выполнение должностных обязанностей той или иной штатной единицы, пропорционально отработанному времени.
  3. Оформление. Совмещение происходит в рамках одного и того же трудового договора с сотрудником, внутреннее же совместительство требует оформления отдельного трудового договора на кандидата. Более того, сотруднику присваивается еще один табельный номер.
  4. Ограничения. Ограничений на совмещение должностей законодатель не предусмотрел, внутреннее же совместительство невозможно в отношении несовершеннолетних, занятых работой в опасных или вредных условиях труда, госслужащих, а также сотрудников, управляющих транспортными средствами.
  5. Добавление должностных обязанностей к уже имеющимся у работника — это изменение условий его труда. Если при этом расширенный перечень должностных функций не согласован в трудовом договоре (он, как правило, содержит перечень должностных обязанностей только по основной работе), требуется подписание дополнительного соглашения к трудовому договору между сотрудником и нанимателем. В допсоглашении должны быть прописаны не только новые трудовые функции работника, но и вопросы оплаты добавочного труда и иные особенности работы в режиме совмещения должностей.
  6. Несмотря на то что закон требует обязательного согласия сотрудника на совмещение, законодательной формы такого одобрения не предусмотрено, поэтому согласие зачастую оформляется в виде заявления от работника на имя работодателя. Если же дополнительное соглашение к трудовому договору подписывается обеими сторонами трудовых отношений, уже сам факт заключения такого соглашения можно расценивать как согласие сотрудника на работу в режиме совмещения, поэтому отдельного документа, подтверждающего это, не требуется.
  7. На основании заключенного допсоглашения оформляется приказ по предприятию о совмещении должностей в отношении определенного сотрудника. Требований, касающихся внесения записи о совмещении профессий в трудовую книжку, законодательством не установлено.

Как оформить внутреннее совмещение

Далее рассмотрим порядок оформления необходимых документов подробнее.

Дополнительное соглашение о совмещении должностей

Допсоглашение к трудовому договору о совмещении должностей должно быть оформлено по тем же правилам, что предусмотрены для основного документа. То есть соглашение составляется в письменной форме, содержит данные, идентифицирующие работника, и подписывается обеими сторонами трудовых отношений (работником и руководителем организации).

Кроме того, в допсоглашении о совмещении должностей должны быть указаны:

  1. Вид дополнительной работы, к которой привлекается сотрудник, с перечислением должностных обязанностей либо отсылкой к должностной инструкции по дополнительной должности.
  2. Период выполнения совмещенной работы.
  3. Размер оплаты за выполнение дополнительной работы.
  4. Иные существенные условия предстоящего совмещения.

Приказ о совмещении должностей

Форма приказа о совмещении должностей законодательно не установлена, поэтому приказ составляется в обычной для подобных документов форме в соответствии с внутренними требованиями организации.

В содержательной части приказа, как правило, указываются:

  • вид и объем дополнительных обязанностей;
  • должность, по которой устанавливается совмещение;
  • период выполнения совмещения;
  • размер оплаты за совмещение.

Кроме того, в приказе необходимо отразить особенности и нюансы работы в режиме совмещения (к примеру, условие о материальной ответственности сотрудника или о праве принятия управленческих решений).

Сотрудник должен быть ознакомлен с приказом под подпись.

Порядок оплаты при совмещении должностей

Об особенностях оплаты труда при совмещении должностей рассказывает статья 151 ТК РФ. При этом какой-либо конкретной информации эта норма не дает, разрешая устанавливать размер доплаты по соглашению сторон с учетом характера и объема выполняемой по совмещению работы.

На практике размер оплаты за совмещение может быть установлен как в абсолютном значении (в рублях), так и в процентном соотношении к окладу, причитающемуся по штатному расписанию сотруднику в должности, по которой происходит совмещение. При этом верхних значений по оплате не предусмотрено, но косвенно таким ограничением может служить, например, объем средств, запланированных на оплату совмещения.

Важно также помнить, что оплата за совмещение облагается налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами, включается в средний заработок во всех необходимых случаях, а также учитывается при расчете больничных выплат и пособий по беременности и рождению ребенка.

Отпуск и отпускные при внутреннем совмещении

Несмотря на то что сотрудник трудится в режиме совмещения, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется ему по основному месту работы в соответствии с утвержденным графиком отпусков. На время пребывания в отпуске сотрудник освобождается от исполнения должностных обязанностей как по основной, так и по совмещаемой работе.

Отдельных отпускных дней за выполнение работ по совмещаемой должности законом не предусмотрено. При этом на расчет отпускных выплат совмещение влияет: если в расчетном периоде, применяемом для исчисления отпускных (12 месяцев перед отпуском, согласно ст. 139 ТК РФ), сотруднику производилась доплата за совмещение должностей, эти суммы учитываются при начислении.

Прекращение внутреннего совмещения

Несмотря на то что и в допсоглашении к трудовому договору, и в приказе по личному составу целесообразно указывать срок, в течение которого предполагается работа в режиме совмещения, и работник, и работодатель вправе прекратить совмещение досрочно. Такое положение установлено статьей 60.2 ТК РФ.

При этом норма статьи наделяет работника безусловным правом отказаться от работы по совмещению, не ограничивая это право ни сроками заблаговременного предупреждения, ни иными условиями. Право же руководства организации досрочно прервать совмещение должностей сотрудником дополняется необходимостью поставить об этом работника в известность не позднее чем за 3 дня в письменном виде. То есть предполагается, что если совмещение должностей досрочно прерывается нанимателем, то об этом составляется специальный документ — уведомление, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.

Важно: независимо от того, кто проявил инициативу по прекращению работы в режиме совмещения — сотрудник или руководство предприятия, к трудовому договору должно быть оформлено допсоглашение об этом. Допсоглашение подписывается обеими сторонами, на основании соглашения работодатель издает приказ о досрочном прекращении работы в режиме совмещения должностей в отношении конкретного работника. С приказом необходимо ознакомить работника, который должен подтвердить свою осведомленность личной подписью. Если же совмещение должностей заканчивается в связи с окончанием запланированного срока, установленного ранее в дополнительном соглашении к трудовому договору и приказе, приказ об окончании срока совмещения оформлять необязательно.

Таким образом, порядок оформления документов на работу в режиме совмещения должностей не представляет каких-либо сложностей, но требует понимания разницы между совмещением и внутренним совместительством.

Похожие публикации:

  • Куплю дом в нижегородской области за материнский капитал 8313 Недвижимость Дзержинска Нижегородской области - Доска объявлений 20 последних записей на доске объявлений. Всего объявлений: 4138 ул.пл.Октябрьская 5а, 3/9к, л/з, не угловая, пл/окна, кухня 9кв.м, общая 50кв.м, отличный ремонт, […]
  • Засчитывается в стаж уход за инвалидом Засчитывается в стаж уход за инвалидом В помощь пенсионеру Ответы на тему: "Пенсии по категориям" Пенсия по инвалидности получаю пенсию по инвалидности и надбавку в размере 100 грн.с середины 2012 года , при переходе на пенсию по […]
  • Пособия детские рязань На уровне инфляции. Сколько добавят льготникам с 1 февраля? Как сообщил Росстат, инфляция за 2017 г. составила 2,5%. это значит, что именно на эту цифру с 1 февраля будут проиндексированы соцвыплаты и пособия. В постановлении […]
  • Приставы качканар телефон Штрафы ГИБДД узнать. Проверить по удостоверению Екатеринбург Рекомендуем посетить официальный сайт (смотри фото скриншота штрафы ГИБДД) Управление ГИБДД ГУВД Свердловской области Екатеринбург, ул. Чкалова, 1 телефон:+7 (343) […]
  • Нотариус ул гарибальди Ближайшие нотариусы к адресу Москва, Гарибальди, улица, 12 Для адреса Москва, улица Гарибальди, 12, нашей системой найдено 20 нотариусов в радиусе 3 километров. Ниже на странице приведена таблица с найдеными нотариусами, а ниже […]
  • Сайт налог 59 ру Сайт налог 59 ру В митинге участвовали мотоциклисты и Дед Мороз Фото: Вероника Василец-Данилова 1 января 2019 года в Прикамье вступает в силу региональный закон, повышающий транспортный налог. Сильнее всего рост ощутят владельцы […]