Как оформить сотрудника на работу в ооо по договору

Как оформить сотрудника на работу в ооо по договору

Трудовой кодекс предлагает не один вариант исполнения обязанностей временно отсутствующего работника:
— без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
— временный перевод;
— перемещение;
— совместительство;
— срочный трудовой договор.
Рассмотрим подробнее каждый из этих вариантов.

Используем внутренние ресурсы организации

Совмещение или расширение зон обслуживания. На основании ст. 60.2 ТК РФ работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Если дополнительная работа будет осуществляться по другой профессии (должности), это будет совмещением, а если по такой же профессии (должности) — расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.

При этом ст. 60.2 ТК РФ делает оговорку, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем определяются работодателем с письменного согласия работника и оформляются соглашением. Этим же соглашением утверждается и размер доплаты за дополнительную работу (ст. 151 ТК РФ) — либо в твердой сумме, либо в процентах от оклада (как по основной должности, так и по замещаемой).

Хотелось бы заострить внимание на оплате дополнительной работы. Минздравсоцразвития в Письме от 12.03.2012 N 22-2-897 разъяснило, что иногда исполнение обязанностей отсутствующего специалиста может не оплачиваться. Это возможно, когда в должностных инструкциях работников отдельных категорий предусмотрены случаи исполнения обязанностей отсутствующего специалиста со схожей трудовой функцией. В таком случае совмещение является частью трудовой функции и не подлежит оплате.

Примечание. Если поручаемая работа по другой профессии требует дополнительных навыков или образования, оцените, сможет ли работник выполнять ее без ущерба для своей работы, в противном случае лучше воспользоваться иным вариантом замещения.

Однако автор не согласен с такой позицией, и вот почему. Привлечение к временному исполнению обязанностей по должности отсутствующего работника должно в любом случае осуществляться путем издания работодателем соответствующего приказа (распоряжения), как того требует Разъяснение Госкомтруда СССР N 30, ВЦспс N 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства», независимо от того, указана ли возможность такого привлечения в трудовом договоре или должностной инструкции работника. Кроме этого, ст. 151 ТК РФ установление доплаты за выполнение дополнительной работы также не ставится в зависимость от наличия или отсутствия в трудовом договоре (должностной инструкции) указания на исполнение обязанностей отсутствующего работника. Поэтому мы считаем, что работнику за выполнение дополнительной работы в любом случае полагается доплата в размере, определенном сторонами трудовых отношений.

На основании соглашения издается приказ. Он может выглядеть, например, так:

Общество с ограниченной ответственностью «Весна»

14 мая 2013 г. г. Красноярск

Приказ N 41
О поручении дополнительной работы в порядке совмещения должностей

В связи с отсутствием бухгалтера по начислению заработной платы Анохиной В.Л. по причине повышения квалификации с отрывом от производства на основании ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса РФ

Приказываю:
1. Поручить старшему бухгалтеру Волковой А.С. выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по должности бухгалтера по начислению заработной платы за дополнительную оплату.
2. Установить Волковой А.С. ежемесячную доплату за выполнение дополнительной работы в порядке совмещения должностей в размере 12 000 руб.
3. Определить срок совмещения Волковой А.С. в должности бухгалтера по начислению заработной платы с 15.05.2013 по 19.07.2013.

Основание: дополнительное соглашение от 14.05.2013 к трудовому договору от 05.08.2009 N 9-08.

Директор Медведев /Медведев А.Д./

С приказом ознакомлены:
бухгалтер по начислению
заработной платы Анохина, 14.05.2013 /Анохина В.Л./
старший бухгалтер Волкова, 14.05.2013 /Волкова А.С./

Помните, что работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ). Работодатель также может досрочно отменить поручение о ее выполнении, уведомив работника об этом в те же сроки.

Временный перевод. Переводом считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Более конкретно порядок временных переводов определен в ст. 72.2 ТК РФ. В частности, согласно данной норме работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если временный перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок такого перевода может быть и более года (например, на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет).

В любом случае временный перевод на период замещения отсутствующего сотрудника допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме.

Условия временного перевода и его срок оговариваются сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании такого соглашения издается приказ о переводе. Напомним, что унифицированные формы приказов, установленные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1, с 2013 года не обязательны к применению, поэтому приказ о переводе может быть издан по форме, утвержденной организацией. При этом важно указать в приказе характер перевода — временный и в качестве основания привести реквизиты соглашения о переводе — его дату и номер. С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

Примечание. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Вопрос: Достаточно ли подписи работника на приказе о временном переводе, чтобы соглашение о переводе считалось достигнутым?

Нет, недостаточно. Необходим отдельный документ — соглашение, в котором стороны на равноправной основе определят условия временного перевода. Именно такое соглашение, подписанное обеими сторонами трудовых отношений, и является основанием для издания приказа о переводе.

Помните, что если при переводе обязанности работника изменяются, то его надо ознакомить с новой должностной инструкцией. То же самое относится и к правилам техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).
По поводу внесения записи в трудовую книжку скажем следующее. Ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек*(1), ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек*(2) не предусмотрено внесение в трудовую книжку записей о временном переводе. Кроме того, ст. 66 ТК РФ установлено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника. Соответственно, вносить запись о временном переводе не нужно.

Часто возникает вопрос, нужно ли оформлять возвращение работника на постоянное место. Трудовой кодекс не дает на него ответа. Однако во избежание спорных ситуаций рекомендуем направить сотруднику уведомление о выходе на работу основного работника, которое составляется в произвольной форме. Также можно издать приказ о прекращении исполнения временных обязанностей и возвращении к старой должности. Он составляется в произвольной форме.

Перемещение. Для замены временно отсутствующего работника можно воспользоваться перемещением. Оно, в отличие от перевода, не требует согласия работника при условии, что осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, и это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Без согласия работника можно переместить и для работы на другом механизме или агрегате, но с соблюдением вышеназванного условия.

Для того чтобы узнать, можно ли переместить работника, необходимо проверить трудовой договор с ним. Довольно часто работодатели указывают в качестве места работы наименование структурного подразделения, в котором будет трудиться работник, а между тем в соответствии со ст. 57 ТК РФ называть структурное подразделение необходимо только в том случае, если работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, расположенное в другой местности.

К сведению. Под другой местностью в силу п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, если в трудовом договоре работника указано структурное подразделение, то переместить его в другое структурное подразделение для замещения временно отсутствующего работника даже без изменения должности или трудовой функции не получится — это будет изменением определенных сторонами условий трудового договора и потребует согласия работника.

Привлекаем рабочую силу со стороны

Если обязанности отсутствующего работника обширны, а иные сотрудники компании сильно загружены работой, чтобы не нарушать производственного процесса, работодатель может принять решение о привлечении работников со стороны для замещения временно отсутствующего работника.

Совместительство. Данный вариант исполнения обязанностей отсутствующего работника подойдет не только для сотрудника со стороны, но и для работников, уже трудящихся в компании.

Итак, ст. 60.1 ТК РФ позволяет заменить отсутствующего работника на определенное время, оформив совместительство. Статья 282 ТК РФ дает определение совместительству — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем такой трудовой договор может быть заключен как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого работодателя (внешнее совместительство).

Важным нюансом совместительства является не только наличие отдельного трудового договора, но и продолжительность рабочего времени. Так, в силу ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при такой работе не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Смотрите так же:  Госпошлина за доверенность на получение денег

На основании ст. 285 ТК РФ оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Для оформления совместительства работник представляет документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, и справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 ТК РФ) — при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Один нюанс: трудовую книжку совместитель не представляет, поскольку все записи в нее вносит работодатель по основному месту работы. Поэтому если работник захочет видеть запись в трудовой книжке о работе по совместительству, то ему необходимо представить документ, подтверждающий совместительство, по основному месту работы (ст. 66 ТК РФ).

Затем заключается трудовой договор, в котором обязательно должно быть указано, что работа является совместительством. Ну и, конечно, совершаются иные действия по оформлению приема на работу: издается приказ о приеме, заводится личная карточка (даже на внутреннего совместителя).

Срочный трудовой договор. Если другие варианты замещения отсутствующего работника не подошли, можно воспользоваться еще одним — заключение срочного трудового договора с новым работником. Однако в данном случае нужно учитывать требования ст. 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Для нашей ситуации подойдет основание, указанное в абз. 2 ч. 1 этой статьи: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Обратите внимание! На основании ст. 57 ТК РФ при заключении срочного трудового договора обязательно нужно указать дату начала работы, а также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Если этого не сделать, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок действия договора, но и дату его окончания, поскольку в дальнейшем это поможет избежать споров при прекращении договора в связи с окончанием его срока. Например, формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на период обучения бухгалтера Сорокиной Р.З. с 04.03.2013 по 04.06.2013».

Но как быть, когда дату окончания работы, да и саму продолжительность срока договора определить проблематично, например при замещении работника на период отпуска по уходу за ребенком? В таком случае формулировка может быть следующей: «Настоящий договор заключен на время отпуска Калмыковой И.Д. по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста».

При таком замещении отсутствующего оформляются те же документы, что и при приеме на работу обычного сотрудника: трудовой договор, приказ о приеме на работу, личная карточка. Кроме этого, нужно сделать запись о приеме в трудовой книжке, причем без указания, что работник принят на определенный срок. Это подтверждается и разъяснениями Роструда в Письме от 06.04.2010 N 937-6-1.

Отметим, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (ст. 79 ТК РФ).

В заключение

Когда временно отсутствует руководитель организации, довольно часто назначают лицо, исполняющее его обязанности. Да и в документах нередко можно увидеть подпись с пометкой «и.о.». Скажем сразу, что должности «исполняющий обязанности» не существует. Однако на какое-то время назначить «и.о.» все-таки можно.

Если обязанности будет исполнять лицо, в должностной инструкции или трудовом договоре которого есть пункт об исполнении обязанностей руководителя или другого работника, нужно издать соответствующий приказ, чтобы этот пункт начал действовать (условие о замещении в трудовом договоре означает, что работник обязан исполнять его только тогда, когда другой сотрудник будет отсутствовать).

Если же обязанности по замещению нет, получается, что работник согласился наряду со своими должностными обязанностями выполнять дополнительную работу по должности отсутствующего сотрудника, то есть нужно применить ст. 60.2 ТК РФ и оформить совмещение.

В любом из этих случаев работнику, замещающему отсутствующего работника, должна производиться доплата.

«Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение», N 6, июнь 2013 г.

*(1) Утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках».
*(2) Утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

Предоставление учебного отпуска

«Испытываем» новичка
Доверенное лицо

УЧЕБНЫЙ ОТПУСК: ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ,

ОФОРМЛЕНИЯ И НАЛОГОВОГО УЧЕТА

Нередко в организациях отдельные сотрудники совмещают работу с учебой в образовательных учреждениях. Заканчивается весенний семестр, и скоро очередная экзаменационная сессия. В соответствии с законодательством указанным работникам полагаются учебные отпуска. Рассмотрим особенности их предоставления, документального оформления и оплаты и как бухгалтеру при этом избежать дополнительных проблем.

Гарантии и компенсации для сотрудников, совмещающих работу с обучением, предусмотрены ст. ст. 173 — 177 ТК РФ, а также ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». В частности, к подобным гарантиям относится право данных работников на дополнительный (учебный) отпуск. Учебные отпуска можно условно разделить на два вида. Во-первых, это отпуска, предоставляемые для поступления в образовательные учреждения, то есть для сдачи вступительных экзаменов в учреждения высшего и среднего профессионального образования, а также для сдачи выпускных экзаменов по окончании подготовительных отделений высших учебных заведений, если они являлись слушателями этих отделений. А во-вторых, учебные отпуска, которые работники могут получить во время учебы в учреждениях высшего и среднего профессионального образования (для прохождения промежуточной аттестации, сдачи итоговых экзаменов и т.д.), а также в вечерних (сменных) школах и учреждениях начального профессионального образования.

Согласно ст. 173 Трудового кодекса право на учебные отпуска имеют работники, направленные на обучение самим работодателем, а также поступившие (поступающие) в образовательное учреждение по собственной инициативе. Кроме того, данные отпуска работодатель обязан предоставлять независимо от того, связано или нет обучение работника с его трудовыми обязанностями, начал он учиться до или после приема на работу и находится или нет работник на испытательном сроке.

Отметим, что учебные отпуска работникам полагаются при всех формах обучения: очной, вечерней и заочной.

Условия предоставления учебного отпуска

Согласно ст. 11 ТК РФ учебные отпуска обязаны предоставлять все работодатели независимо от форм собственности и видов деятельности. При этом, несмотря на право работника на учебный отпуск, указанные отпуска предоставляются при условии, если в отношении данных работников соблюдаются требования, установленные ст. ст. 173 — 177 ТК РФ. Так, учебный отпуск может оформить работник, который учится по очной, заочной или очно-заочной (вечерней/сменной) формам обучения в образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию. При отсутствии у образовательного учреждения государственной аккредитации отпуск работнику предоставляется лишь в том случае, если в коллективном или трудовом договоре отражено условие о предоставлении учебного отпуска независимо от наличия у образовательного учреждения указанного выше документа.

Кроме того, учебный отпуск полагается только работнику, получающему начальное, среднее или высшее профессиональное образование впервые. Это ограничение не распространяется на работников, уже имеющих профессиональное образование соответствующего уровня и направленных на обучение работодателем на основании трудового договора или соглашения об обучении, заключенных в письменной форме. При наличии поименованных документов работник вправе оформить учебный отпуск, несмотря на то что получаемое образование не является для него первым.

Примечание. Помимо учебного отпуска, работник, совмещающий работу с обучением, вправе претендовать и на другие гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом. К ним, в частности, относится право на сокращенную рабочую неделю (на 7 часов) с выплатой на время освобождения 50% среднего заработка, но не ниже МРОТ, на оплату проезда к месту учебы и обратно и др.

Пример 1. Сотрудник ООО «Кристалл» Н.А. Михайлов находится на сроке испытания. Он учится заочно на втором курсе вуза. В мае 2011 г. сотрудник представил в организацию все необходимые документы для оформления учебного отпуска. Работодатель не вправе отказать Н.М. Михайлову в предоставлении учебного отпуска, мотивируя это тем, что он находится на сроке испытания. Ведь в этом случае будут нарушены нормы ст. 70 ТК РФ, в соответствии с которыми в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов организации.

Кроме того, при предоставлении учебного отпуска названному работнику ООО «Кристалл» должно учитывать следующее:

— увольнение работника по инициативе работодателя (в том числе как непрошедшего испытательный срок) в период пребывания работника в отпуске не допускается (ст. 81 ТК РФ);

— в срок испытания не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

Если сотрудник обучается одновременно в двух образовательных учреждениях, учебный отпуск предоставляется по его выбору только в связи с обучением в одном из этих учреждений. Кроме того, сотрудник имеет право на учебный отпуск, если работа в организации является для него основным местом работы.

Примечание. Внутренним и внешним совместителям учебный отпуск предоставляется и оплачивается только по основному месту работы.

Пример 2. Сотрудник ЗАО «Морозко» А.В. Новиков получает первое высшее профессиональное образование в высшем учебном заведении, не имеющем государственной аккредитации в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Отсутствие у образовательного учреждения аккредитации, оформленной в соответствии с законодательством РФ, не исключает возможности получения работником учебного отпуска. А.В. Новиков может получить учебный отпуск, обучаясь в данном учреждении, если в трудовом договоре, заключенном с ним, будет указано, что учебный отпуск предоставляется при условии, что из учебного заведения предъявлен документ, подтверждающий вызов работника на сессию.

Смотрите так же:  Трудовой кодекс трудовой договор оплата труда

Обратите внимание! Ответственность организации за нарушение порядка предоставления учебного отпуска

Если в соответствии с трудовым законодательством работнику полагается оплачиваемый учебный отпуск, работодатель не имеет права (независимо от причин таких действий) обязать работника оформить отпуск без сохранения заработной платы. В противном случае при обращении работника в государственную трудовую инспекцию организация-работодатель может быть привлечена к административной ответственности в виде штрафа в размере от 30 000 до 50 000 руб. или приостановления деятельности на срок до 90 суток. Кроме того, на руководителя организации может быть наложен административный штраф в размере от 1000 до 5000 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Помимо административной ответственности за задержку выплаты отпускных сумм, организация несет также материальную ответственность. Согласно ст. 236 ТК РФ одновременно с выплатой отпускных она должна заплатить работнику проценты в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Банка России от невыплаченных сумм за каждый день задержки. Проценты начисляются со следующего дня после установленного срока выплаты причитающихся работнику сумм по день фактического расчета включительно. При этом обязанность выплатить указанные проценты возникает у работодателя независимо от наличия его вины.

Порядок предоставления и документального оформления учебного отпуска

Учебные отпуска, предоставляемые работодателем, делятся на отпуска с сохранением среднего заработка и без сохранения заработной платы. Отпуска с сохранением среднего заработка работодатель обязан предоставлять в период всего обучения работникам с заочной и очно-заочной (вечерней) формами обучения. Отпуска без сохранения заработной платы оформляются работникам для сдачи вступительных экзаменов в различные образовательные учреждения, а также для сдачи выпускных экзаменов по окончании подготовительных отделений вузов. Также неоплачиваемый отпуск в период учебы предоставляется работникам, получающим образование по очной форме обучения.

Чтобы получить учебный отпуск (как с оплатой, так и неоплачиваемый), работник должен представить в организацию два документа:

— справку-вызов образовательного учреждения;

— заявление о предоставлении учебного отпуска.

Примечание. Приказом Минобразования России формы справки-вызова утверждены только для высших и средних специальных учебных заведений. Поэтому работники, обучающиеся в образовательных учреждениях начального профессионального образования, представляют указанные документы по формам, самостоятельно разработанным названными учреждениями.

Справка-вызов. Этот документ из образовательного учреждения является основанием для предоставления учебного отпуска, а также иных гарантий сотрудникам, совмещающим работу с обучением. Форма справки-вызова зависит от статуса образовательного учреждения и оснований, по которым она выдается. Так, например, работник, который учится в высшем учебном заведении и имеет право на оплачиваемый учебный отпуск, должен представить справку-вызов по форме, которая приведена в Приложении N 1 к Приказу Минобразования России от 13.05.2003 N 2057. Работник, поступающий в вуз и имеющий право на отпуск без сохранения зарплаты, должен представить справку-вызов по форме, приведенной в Приложении N 2 к названному Приказу. Работники, поступающие и обучающиеся в средних специальных учебных заведениях, представляют справки-вызовы по формам, утвержденным Приказом Минобразования России от 17.12.2002 N 4426.

Справка-вызов выдается образовательным учреждением работнику перед началом учебного отпуска. Она состоит из двух частей: непосредственно из справки-вызова и справки-подтверждения. Организация получает данный документ с заполненной первой частью. В ней, в частности, указывается полное наименование образовательного учреждения, сведения о государственной аккредитации, вид учебного отпуска (для прохождения вступительных испытаний, промежуточной аттестации, сдачи итоговых государственных экзаменов и др.), а также продолжительность учебного отпуска.

Обратите внимание: продолжительность учебного отпуска (как с сохранением среднего заработка, так и неоплачиваемого), указываемая в справке-вызове, не должна превышать период, установленный ст. ст. 173 — 176 ТК РФ (табл. 1 и 2 на с. 85 — 86).

Таблица 1. Продолжительность учебных отпусков с сохранением среднего заработка

—Подготовка и защита выпускной квалификационной работы и сдача итоговых государственных экзаменов4 месяца2 месяца——Сдача итоговых государственных экзаменов (если программа образовательного учреждения не предусматривает по окончании обучения написания и защиты выпускной квалификационной (дипломной) работы )1 месяц1 месяц——Сдача экзаменов——30 календарных дней в течение одного года—Сдача выпускных экзаменов в IX классе———9 календарных днейСдача выпускных экзаменов в XI (XII) классе———22 календарных дня

Таблица 2. Продолжительность учебных отпусков без сохранения среднего заработка

Цель отпуска, для каких работников предоставляется

Как правильно оформить непродолжительное отсутствие сотрудника на работе (от 0,5 часа до 4 часов) без оплаты?

Оформление отсутствия сотрудника в рабочее время на рабочем месте и невыполнение им в связи с этим обязанностей, предусмотренных трудовым договором, зависит от воли сторон трудового договора. По соглашению между работником и работодателем может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы любой продолжительности, в том числе и на несколько часов. Предоставление такого отпуска оформляется приказом, если правила документооборота, действующие в компании, требуют издания приказа при предоставлении отпусков либо обязательность использования унифицированных форм кадровых документов закреплена в учетной политике работодателя.

Стороны также могут прийти к соглашению об установлении работнику в определенный день неполного рабочего времени. Издания какого-либо приказа в такой ситуации не требуется, достаточно письменного соглашения сторон.

В табеле учета рабочего времени в любом случае отражается фактически отработанное работником время.

Поясним. Продолжительность рабочей недели, а также ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней являются элементами режима рабочего времени работника, который устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, а если режим работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — в трудовом договоре (ст. 100 ТК РФ).

При этом в силу ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину. Как следует из ст. 91 ТК РФ, в рабочее время работник обязан выполнять свои трудовые обязанности.

Оформление же отсутствия сотрудника в рабочее время на рабочем месте и невыполнение им в связи с этим обязанностей, предусмотренных трудовым договором, как мы отметили выше, зависит от воли сторон трудового договора.

Так, согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Кроме того, работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 128 ТК РФ.

Как следует из приведенных норм, в любом случае предоставление отпуска без сохранения заработной платы требует наличия соответствующего волеизъявления работника, выраженного в письменной форме. Самостоятельно квалифицировать тот или иной период отсутствия работника на работе как отпуск без сохранения заработной платы без заявления работника, содержащего просьбу о предоставлении такого отпуска, работодатель не вправе.

Если стороны достигли договоренности о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы (или предоставления такого отпуска потребовал работник, которому работодатель не может отказать в силу ч. 2 ст. 128 ТК РФ), то следует учитывать, что трудовым законодательством не установлена минимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы. Нет в ТК РФ и указания на то, что отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться только на целое число дней. Положения ст. 120 ТК РФ, предусматривающей исчисление продолжительности отпусков в календарных днях, касаются только ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников и, соответственно, на отпуска без сохранения заработной платы не распространяются. Следовательно, по соглашению между работником и работодателем может быть установлена любая продолжительность отпуска за свой счет, в том числе несколько часов.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы, в том числе и на часть дня, обычно оформляется приказом.

Работодатели, продолжающие использовать унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление № 1), в такой ситуации заполняют форму № Т-6. Она предусматривает отражение предоставленного отпуска только в календарных днях. Однако Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 № 20 «Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации» (далее — Постановление № 20), установлено, что в унифицированные формы (кроме форм по учету кассовых операций) организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. Измененная форма приказа должна быть утверждена соответствующим организационно-распорядительным документом организации.

По нашему мнению, в приведенной ситуации приказ по форме № Т-6 может быть оформлен следующим образом:

  • в строке «на календарных дней» указывается продолжительность отпуска в долях от календарного дня (например, 0,5 дня);
  • в строке «с « » 20 г. по « » 20 г.» указывается период отпуска (например, с 11 августа 2017 г. по 11 августа 2017 г.);
  • приказ дополняется строкой, в которой нужно указать диапазон времени в течение суток, на который предоставлен отпуск (например, с 14 часов 00 минут по 18 часов 00 минут).

Однако обращаем внимание, что в случае предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы только на часть дня у работодателя неизбежно возникнет ряд сложностей. В частности, неясно, каким образом учитывать такое время отпуска при определении отпускного стажа работника и надо ли исключать его из расчетного периода при расчете среднего заработка.

На наш взгляд, перечисленных трудностей можно избежать, если вместо предоставления отпуска за свой счет на несколько часов установить работнику на этот день режим неполного рабочего времени.

Согласно ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Установление работнику неполного рабочего времени влечет изменение условия трудового договора о режиме рабочего времени (ст. 57, 100 ТК РФ). Следовательно, стороны могут подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будут установлены день, в течение которого действует такое соглашение, и необходимая продолжительность рабочего дня. В соответствии с ч. 2 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Соответственно, в результате применения данного способа достигаются те же цели, что и при предоставлении работнику отпуска без сохранения заработной платы на часть дня. Издания какого-либо приказа в такой ситуации не требуется.

Смотрите так же:  Судебные приставы где учится

В соответствии с ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Формы табеля учета рабочего времени (№ Т-12 и Т-13) утверждены Постановлением № 1. Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (далее — Указания), утвержденным Постановлением № 1 в формах № Т-12 и № Т-13 (в графах 4, 6) верхняя строка применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя — для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату. При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми. При необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например, времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных (смотрите Постановление № 20, письмо Роструда от 18.03.2008 № 660-6-0).

Поэтому в ситуации оформления на часть дня отпуска без сохранения заработной платы полагаем, что работодатель может ввести еще одну графу для соответствующего числа месяца. В верхней строке первой графы проставляется буквенный код «Я» или цифровой код «01», в нижней — количество отработанных часов и минут; в верхней строке второй графы за это же число проставляется буквенный код «ДО» или цифровой код «16», в нижней строке — количество часов отпуска за свой счет.

При установлении же работнику неполного рабочего времени в верхней строке графы за соответствующее число месяца проставляется буквенный код «Я» или цифровой код «01», в нижней — количество отработанных часов и минут.

Порядок внесения записи в трудовую книжку при реорганизации компании

Трудовая книжка от даты её оформления становится лучшим свидетельством трудовой биографии своего владельца.

Учитывая эту причину, представители кадровых служб уделяют внимание каждой записи при рассмотрении потенциального соискателя вакансии.

Одновременно столь же внимательно они относятся к тем записям, которые вносятся в книжки ими самостоятельно.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

В том числе, тем записям, которые «появляются» на страницах этого свидетельства трудовой биографии при различных нестандартных производственных ситуациях. Например, при проведении на предприятии или производстве реорганизации.

Что такое реорганизация?

Реорганизация любого юридического лица в настоящий момент является распространенным вариантом прекращения его деятельности, подразумевающее создание новых юридических лиц.

Особенностью таких юридических изменений становится обязательное обеспечение присутствия правопреемника и обязательная правопреемственность организаций. Правомочность процедуры основывается на статьях 57-60 Трудового кодекса страны.

Они гарантируют, что организации, созданные на основе таких изменений, получают весь объем обязательств и прав реорганизованного лица без каких-либо включений и исключений. В том числе обязательства перед наемными работниками, числящимися в штате.

В настоящий момент существует несколько вариантов проведения реорганизации:

  • присоединение, преобразование или слияние с передачей всех прав только одному собственнику;
  • разделение, с передачей прав в полном объеме, но нескольким новым собственникам;
  • выделение, с частичной передачей прав одному или нескольким новым собственникам.

Образец записи в трудовой книжке о реорганизации.

Тип актов передачи трудовых книжек

Процесс проведения этой процедуры не снимает с работодателя обязанности ведения учета и хранения трудовых книжек сотрудников.

Это учтено в 45 пункте Постановления Правительства Российской Федерации «О трудовых книжках», принятого 16 апреля 2003 года №225.

В соответствии с этим пунктом новый работодатель обязан получить трудовые книжки в соответствии со специально подготовленным документом – актом. Он должен составляться на основании проверки фактически находящихся на хранении в реорганизуемой организации книжек.

Причем, в общий перечень обязательно включают они все, включая невостребованные. Четкая перепись снимает с кадровой службы новой организации любую потенциальную ответственность за те трудовые книжки, которые отсутствовали до факта проведения процедуры.

Такой акт составляется в произвольной форме. В нем обязательно указывается:

  • фамилия, имя и отчество обладателя книжки;
  • её серия и номер, серия и номер вкладыша (если он есть);
  • любые сведения об отсутствии документов или об их повреждении, выявленные минусы оформления и содержания;
  • список невостребованных трудовых книжек.

В акте также фиксируется факт передачи бланков самих книжек и бланков-вкладышей.

В акте также обязательно указывается фамилия, имя, отчество, должность того, кто его составлял. Кроме того в него включаются персональные данные минимум двух свидетелей, принимавших участие в их составлении.

Столь же важно, как и составление акта, становится правильное внесение записей в трудовую книжку. Необходимо учитывать отличия типа записей в зависимости от варианта проводимой реорганизации.

До факта внесения такой записи с целью устранения любых юридических коллизий следует:

  • в письменном виде уведомить всех работников о предстоящих изменениях;
  • собрать у всех работников, отказавшихся переходить в новую структуру, письменные заявления;
  • провести оформление увольнения.

Одновременно следует издать приказ о переводе работников из одной организации в другую и на его основании внести соответствующие новые записи.

Далее в трудовой книжке делается обязательная запись:

  1. В графе 3 записать информацию о произошедших изменениях;
  2. В графе 4 дать ссылку на соответствующий приказ;
  3. Внести отметки в трудовые договора всех работников, согласившихся на работу в реорганизованной структуре.

Присутствуют некоторые нюансы вносимых записей в зависимости от формы реорганизации.

В случае реорганизации методом присоединения достаточно внести в п.3 данные, о том какое предприятие было реорганизовано в новое юридическое лицо.

Например, запись в трудовой книжке при реорганизации в форме преобразования: в пункте 3 указывается «Общество с ограниченной ответственностью (ООО) N было преобразовано в закрытое акционерное общество (ЗАО) «NN». В пункте 4. Ставится номер приказа.

В ситуации реорганизации методом присоединения в трудовой книжке работника появляются две новые записи о проведении реорганизации юридического лица и о переводе с одной должности на другую. Они вносятся в п.3 и в п.4 подтверждаются номерами соответствующих приказов.

Например, в пункте 3 указывается «Общество с ограниченной ответственностью NN было преобразовано в общество с ограниченной ответственностью NNN методом присоединения (слияния) — в пункте 4 трудовой книжке указывается номер Приказа о выделении.

В п.3 вносится запись о переводе на должность из организации NN на должность в организации NNN с указанием в п.4 номера приказа о переводе.

Аналогичная запись производится при реорганизации методом выделения одной новой структуры.

Запись производится аналогично с проведением реорганизации и назначении сотрудника при выделении нового юридического лица.

При выделении нескольких новых юридических лиц записи необходимо выполнять в трудовой книжке каждого работника, вошедшего в штат любой из вновь созданных структур. В таком случае их тоже должно быть две.

В одной указываются данные об изменении юридического лица, во второй фиксируется факт перевода на новую должность. Эти записи указываются в п.3, в п.4 также обязательно указываются номера приказов о проведенных изменениях и о проведении перевода на новую должность.

Запись в трудовую книжку также вносится по уже указанному в прошлых случаях принципу с обязательным указанием наименования новой структуры, приказа об изменении и данных о переводе на новую должность с указанием в п.4 Приказа о таком переводе.

В случае, когда работник отказывает войти в штат нового юридического лица, записи об увольнении относятся только к той организации, которая существовала до проведения реорганизации.

Четкое и грамотное заполнение всех обязательных пунктов в трудовой книжке каждого работника структуры, проходящей процесс реорганизации, становится гарантией отсутствия любых трудовых споров в дальнейшем.

Грамотное внесение всех подобных записей дает возможность сохранить четкую структуру вносимых в организации данных о работающем в штате персонале и одновременно позволяет сохранить персональную трудовую биографию каждого наемного работника в идеальном состоянии.

Похожие публикации:

  • Штраф по делам о защите прав потребителей Штраф не входит в цену иска по защите прав потребителей Размер компенсации морального вреда, о взыскании которого заявлено, как требование неимущественного характера в силу положений ст. 151 ГК РФ и ст. 15 Закона РФ "О защите прав […]
  • Сайт опеки алтайский край УСЫНОВЛЕНИЕ В РОССИИ Число детей, информация о которых содержится в федеральном банке данных * На 01 февраля 2019 года Для просмотра видео, пожалуйста, включите поддержку Javascript supports HTML5 video Куда идти усыновителю Все […]
  • Нотариус в вао адреса Круглосуточная Москва Круглосуточные сервисы в Москве Круглосуточные детские сады Практически в каждой семье рано или поздно наступает момент принятия решения о том, кто будет находиться с малышом, когда мама выйдет на работу. В 80-е […]
  • Договор в условных единицах налоговый учет Капитальный, текущий ремонт зданий: документальное оформление, бухгалтерский учет и налогообложение Капитальный, текущий ремонт зданий: документальное оформление, бухгалтерский учет и налогообложение Осуществляя […]
  • Приказ мз рф no 924 Приказ мз рф no 924 Справочная ФТС России: +7 (499) 449-77-71 Справочная по документам, направленным в ФТС России: +7 (499) 449-72-35, факс +7 (499) 449-73-00 или +7 (495) 913-93-90 Справочная по факсам, направленным в ФТС […]
  • Иск о заливе квартиры госпошлина Спор о возмещении ущерба, причиненного имуществу гражданина (на основании судебной практики Московского городского суда) Федеральные нормативные правовые акты Гражданский кодекс РФ — ст. 15 «Возмещение убытков» — ст. 304 «Защита прав […]