Договор аутстаффинга форма

Содержание:

Договор аутстаффинга — подбор и предоставление персонала образец типовая форма
образец (типовая форма)

Комментарий к договору аутстаффинга:

Существенные условия аутстаффинга

Такой вид договора, как договор по подбору и предоставлению персонала (аутстаффинга), не предусмотрен действующим законодательством, но это не означает запрет на заключение таких договоров, т.к. Гражданский кодекс РФ позволяет сторонам заключать договоры, как предусмотренные, так и не предусмотренные законодательством и иными нормативными правовыми актами (пункт 2 статьи 421 ГК).

В соответствии с пунктом 3 статьи 421 ГК стороны могут заключить договор, в котором содержатся элементы различных договоров, предусмотренных законом или иными правовыми актами (смешанный договор). К отношениям сторон по смешанному договору применяются в соответствующих частях правила о договорах, элементы которых содержатся в смешанном договоре, если иное не вытекает из соглашения сторон или сути смешанного договора.

По договору возмездного оказания услуг по подбору и предоставлению персонала (аутстаффинга) исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги по подбору и предоставлению персонала, а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 Гражданского кодекса РФ).

Каждый договор уникален и его условия зависят от особенностей ряда условий и воли сторон. Тем не менее есть условия (они называются существенными) которые должен содержать любой договор оказания услуг аутстаффинга и без которых договор считается незаключенным. К существенным условиям договора относятся условия, определяющие конкретный вид оказываемой услуги (п. 1 ст. 779 ГК РФ), т.е.: предметом договора возмездного оказания услуг аутстаффинга (согласно статьи 779 Гражданского кодекса РФ) будет единственная услуга — услуга по подбору и предоставлению персонала.

Здесь хочется обратить внимание на то, что содержанием договора «аренды» персонала является именно предоставление работников, а не оказание каких-либо услуг. Поэтому если «арендованные» по договору работники не добиваются желаемого заказчиком результата, то претензии «арендодателю» не предъявить, поскольку предметом данного договора является именно предоставление персонала, а не оказание услуг. В этом состоит основное отличие договора «аренды» персонала от договора аутсорсинга персонала.

Не является существенным условием условие о цене оказываемых услуг. При отсутствии в договоре такого условия цена определяется по правилам п. 3 ст. 424 ГК (п. 54 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 6, Пленума ВАС РФ N 8 от 01.07.1996), т.е. по цене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичные товары, работы или услуги.

Другие особенности договора аутстаффинга

Договор должен быть заключен в простой письменной форме (п. 1 ст. 161 ГК).

К договору применяются общие положения о подряде (ст. ст. 702 — 729 ГК) и положения о бытовом подряде (ст. ст. 730 — 739 ГК), если это не противоречит нормам гл. 39 ГК, а также особенностям предмета договора возмездного оказания юридических услуг (ст. 783 ГК).

Заказчиком могут выступать только работодатели (организации и ИП).

полученный от услуги результат нельзя увидеть и пощупать;

сама услуга является потребляются в момент оказания заказчику;

услуга считается оказанной после подписания акта сдачи-приемки услуг оказанных услуг;

для целей бухгалтерского и налогового учета необходимо доказать факт оказания услуг,

поэтому оформление первичных документов важно как для заказчика, так и для исполнителя.

Для отражения услуг основными документами являются:

— договор об оказании услуг;

— счет (счета-фактура) исполнителя услуг;

В большинстве случаев юридические и налоговые риски договора возникают в результате некорректных формулировок в договорах, поэтому их можно исключить уже на этапе составления договора, для этого в договоре аутстаффинга необходимо указать:

оговорку о том, что предоставляемый заказчику персонал остается в трудовых отношениях с исполнителем и ни одно из положений договора не подразумевает и не должно толковаться как приводящее к возникновению трудовых отношений между заказчиком и предоставляемым персоналом;

оговорку о том, что иностранные специалисты получают вознаграждение за выполнение своих обязанностей от исполнителя, а не от заказчика услуги;

количество направляемых работников, их трудовые функции и уровень квалификации;

трудовые функции, выполнение которых должны обеспечить предоставляемые работники (должности, профессии, специальности);

требования к квалификации предоставляемых работников и стажу работы;

срок предоставления работников;

место работы предоставляемых работников (место нахождения заказчика или место выполнения трудовой функции, если это место не совпадает с местом нахождения заказчика; структурное подразделение заказчика);

режим рабочего времени предоставляемых работников (продолжительность рабочей недели: пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя, работа с ненормированным рабочим днем; продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней; при необходимости — гибкое рабочее время, суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части).

Указанные требования должен обеспечить исполнитель как работодатель предоставляемых работников. Требования к трудовым функциям, квалификации, месту работы и режиму рабочего времени обеспечиваются в рамках трудового законодательства: соглашениями, коллективным договором, трудовыми договорами, локальными нормативными актами.

    обязанность исполнителя осуществлять подбор, прием на работу и направление работников к заказчику;

    обязанности исполнителя по ознакомлению с локальными нормативными актами как исполнителя, так и заказчика;

    обязанности исполнителя по проведению инструктажей работников, расследованию несчастных случаев, учету рабочего времени;

    обязанность заказчика предоставить направленным к нему работникам работу по должностям, указанным в договоре, и оплате соответствующих услуг;

    право исполнителя заменять одного работника другим и право заказчика требовать такой замены;

    обязанность исполнителя предоставить заказчику (а точнее — его должностным лицам) право на обязательные указания в отношении направленных работников. Соответственно, заказчик может нести перед исполнителем гражданско-правовую ответственность за нарушение такими указаниями трудовых прав направленных работников;

    право заказчика давать работникам обязательные указания относительно выполнения ими трудовой функции;

    обязанность заказчика обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

    ответственность исполнителя за вред, причиненный имуществу заказчика работником исполнителя при исполнении трудовых обязанностей.

    Типовая форма договора оказания услуг аутстаффинга

    (место заключения договора)

    (дата заключения договора)

    ООО «Ромашка», именуемое в дальнейшем «Заказчик», в лице генерального директора ____________________, действующего на основании Устава, с одной стороны, и ООО «Однодневка», именуемая в дальнейшем «Исполнитель», в лице директора Иванова И.И., действующего на основании Устава, с другой стороны, заключили настоящий Договор о ниже следующем:

    1. Предмет договора

    1.1. Заказчик поручает, а Исполнитель принимает на себя обязательства предоставить Заказчику специалистов необходимой профессии и квалификации для исполнения определенных функций в интересах Заказчика.

    1.2. Заказчик оплачивает услуги Исполнителя, который берет на себя обязанность по разрешению трудовых споров и предоставлению социальных гарантий, а также осуществляет все расходы, связанные с оплатой труда, ежемесячными перечислениями налогов с фонда оплаты труда и перечислениями страховых взносов во внебюджетные фонды.

    1.3. Трудовые отношения между Заказчиком и работниками не возникают.

    2. Права и обязанности Сторон

    2.1. Исполнитель принимает на себя следующие обязательства:

    2.1.1. На основании письменных заявок Заказчика своевременно осуществлять подбор и предоставление Заказчику работников определенной в заявках профессии и квалификации для использования их труда в его производственном процессе.

    2.1.2. Предоставляет Заказчику копии документов, подтверждающих квалификацию и опыт работы предоставленных работников.

    2.1.3. Заключает с работниками трудовые договоры в качестве работодателя.

    2.1.4. Несет полную ответственность за выплату предоставленным работникам заработной платы и иных вознаграждений, а также за обеспечение работникам предусмотренных действующим трудовым законодательством социальных и трудовых гарантий и льгот, в том числе за компенсацию ущерба в случае трудового увечья и иного повреждения здоровья, за выплату пособий по государственному, социальному страхованию, за сохранение средней заработной платы на период обучения.

    2.1.5. Осуществляет расчет, начисление и уплату налогов и иных обязательных платежей в бюджеты всех уровней, начисляемых в связи с выплатой предоставленным работникам вознаграждения.

    плательщиком взносов во все внебюджетные фонды;

    страхователем по обязательному пенсионному страхованию и по страхованию от несчастных случаев в отношении выплат работникам;

    2.1.6. Предоставляет замену работнику, если тот заболевает или уходит в отпуск.

    2.1.7. При поступлении от Заказчика требования о замене работника в соответствии с п. 2.4.2 настоящего договора Исполнитель производит такую замену в течение __ рабочих дней с момента поступления требования. Данный срок может быть увеличен Исполнителем в одностороннем порядке в том случае, если заменяемая штатная единица обладает квалификационными требованиями, не позволяющими осуществить поиск необходимой кандидатуры в короткий срок. Об увеличении срока Исполнитель сообщает Заказчику незамедлительно после того, как ему станет известно о затруднительности поиска подходящей кандидатуры.

    2.1.8. В случае причинения ущерба имуществу Заказчика действиями работника Исполнитель возмещает Заказчику причиненный ущерб на основании совместно составленного акта об оценке причиненного ущерба. При этом к Исполнителю переходит право требования к работнику в порядке регресса.

    2.2. Исполнитель вправе:

    2.2.1. Заменить любого из предоставленных работников в случаях, если подобная замена соответствует предъявленным Заказчиком квалификационным требованиям. Данное право Исполнителя не распространяется на работников, предоставленных по рекомендации Заказчика в соответствии с п. 2.4.1 настоящего договора, за исключением случаев, когда такая замена вызвана увольнением работника по собственному желанию.

    2.2.2. Требовать от Заказчика создания для предоставляемых работников условий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

    2.2.3. Устанавливать заработную плату работникам и размер иных выплат по своему усмотрению с учетом требований действующего законодательства.

    2.2.4. Требовать от работников, направленных Заказчику, исполнения условий трудовых договоров, должностных инструкций и локальных нормативных правовых актов, действующих в организации Исполнителя.

    2.2.5. Привлекать работников к дисциплинарной, материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством, трудовыми договорами, локальными нормативными правовыми актами, действующими в организации Исполнителя.

    2.3. Заказчик принимает на себя следующие обязательства:

    2.3.1. Принять предоставленных Исполнителем работников и обеспечить их работой.

    2.3.2. Обеспечить работников надлежащими, безопасными и соответствующими Трудовому кодексу РФ условиями для выполнения трудовых функций.

    2.3.3. Провести инструктаж предоставленных работников по правилам техники безопасности и охраны труда.

    2.3.4. Предоставить работникам рабочие места, обеспечить работников документами, материалами, средствами и орудиями труда, необходимыми для выполнения их трудовых функций.

    2.3.5. Оплатить оказанные Исполнителем услуги по предоставлению работников в полном объеме и в сроки, предусмотренные настоящим договором.

    2.3.6. Ознакомить работников с локальными нормативными правовыми актами, действующими у него в организации, в случае, если такие акты затрагивают вопросы по организации работ, охране труда, пожарной безопасности, и иные требования, необходимые для безопасного и качественного выполнения работы.

    2.4. Заказчик вправе:

    2.4.1. Рекомендовать Исполнителю конкретные кандидатуры для заключения с ними трудовых договоров и направления их Заказчику в порядке и на условиях настоящего договора.

    2.4.2. В любой момент потребовать от Исполнителя замены конкретного работника без объяснения причин.

    2.4.3. Требовать замены работника, не соответствующего заявленной квалификации. Для этого Заказчик обращается к Исполнителю с мотивированным требованием о замене работника.

    2.4.4. Обратиться к Исполнителю с предложением поощрить кого-либо из предоставленных работников, добросовестно исполняющего возложенные на него обязанности.

    2.4.5. В случае нарушения дисциплины кем-либо из работников оформлять нарушения дисциплины и обращаться к Исполнителю с предложением применения к работнику-нарушителю соответствующих мер дисциплинарного взыскания.

    2.4.6. В случае производственной необходимости отстранить работника от выполнения работы с сохранением размера вознаграждения Исполнителя.

    3. Условия предоставления работников

    3.1. Предоставленные работники не оказывают какие-либо услуги и не осуществляют какие-либо действия от имени Исполнителя. Ни один из работников, предоставленных Исполнителем, не является работником Заказчика и не состоит с последним в гражданско-правовых и/или трудовых отношениях в связи с заключением настоящего договора.

    3.2. Предоставленные работники состоят в трудовых отношениях с Исполнителем, в связи с чем подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка и всем распоряжениям Исполнителя. Однако предоставленные работники обязаны соблюдать требования Заказчика к организации работ, охране труда, пожарной безопасности и иные требования, необходимые для безопасного и качественного выполнения работы.

    3.3. Трудовым договором между Исполнителем и работником может быть предусмотрена обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и соответствующей должностной инструкции, действующим в организации Заказчика.

    3.4. В случае предоставления Заказчику работников, несущих полную материальную ответственность за вверенное им имущество, Стороны составляют дополнительное соглашение к настоящему договору о порядке передачи, возврата, ответственности за недостачу и порядок возмещения утраченного имущества. Исполнитель при этом заключает с соответствующими работниками договоры о полной материальной ответственности.

    3.5. Исполнитель не создает на территории Заказчика стационарных рабочих мест (собственных или арендованных). Работники, предоставленные Заказчику по настоящему договору, считаются направленными в командировку с временным размещением в помещениях, предоставленных Заказчиком в рамках выполнения настоящего договора.

    4. Цена договора и порядок расчетов

    4.1. Размер вознаграждения Исполнителя по настоящему договору зависит от количества предоставленных работников, их профессий и квалификации.

    4.2. Ежемесячно Исполнитель передает Заказчику отчеты о проделанной работе, на основании которых выставляется счет за услуги, куда входят зарплата переданных работников, «зарплатные» налоги, оплата возможных бонусов и собственно оплата услуг по настоящему договору.

    4.3. Оплата производится не позднее __ числа месяца, следующего за отчетным.

    5. Ответственность Сторон

    5.1. Сторона, причинившая неисполнением или ненадлежащим исполнением своих обязательств другой Стороне убытки, обязана их возместить.

    5.2. За нарушение сроков выплаты вознаграждения по настоящему договору Заказчик уплачивает Исполнителю за каждый день просрочки неустойку (пени) в размере __ % суммы долга.

    5.3. В случае нарушения дисциплины кем-либо из работников, в том числе отсутствия на рабочем месте, вознаграждение Исполнителя может быть уменьшено.

    6. Заключительные положения

    6.1. Настоящий договор вступает в силу с момента его заключения.

    6.2. Любые изменения и дополнения к настоящему договору действительны лишь при условии, что они совершены в письменной форме и подписаны уполномоченными на то представителями сторон. Приложения к настоящему договору составляют его неотъемлемую часть.

    6.3. Заказчик вправе отказаться от исполнения настоящего договора при условии оплаты Исполнителю фактически понесенных им расходов.

    6.4. Исполнитель вправе отказаться от исполнения обязательств по настоящему договору лишь при условии полного возмещения Заказчику убытков.

    6.5. Разногласия и споры, которые могут возникнуть при исполнении настоящего договора, будут по возможности разрешаться путем переговоров между сторонами.

    6.6. Все споры и разногласия по настоящему договору, не урегулированные Сторонами путем переговоров, подлежат рассмотрению в соответствующем арбитражном суде по месту нахождения истца.

    6.7. Во всех иных случаях, не упомянутых в настоящем договоре, стороны руководствуются положениями и нормами действующего законодательства.

    6.8. Настоящий договор составлен в двух аутентичных экземплярах, по одному для каждой из Сторон.

    8. ЮРИДИЧЕСКИЕ АДРЕСА СТОРОН

    расчетный счет № __________________________ в Банке _______________

    Исполнитель: _______________________________ (адрес места нахождения)

    расчетный счет № __________________________ в Банке _______________

    От Заказчика:
    Генеральный директор
    ООО «Ромашка»

    _________________ Фамилия И.О.
    м.п.

    От Исполнителя:
    Директор
    ООО «Однодневка»

    _________________ Фамилия И.О.
    м.п.

    Приложение N 1
    к Договору возмездного
    оказания услуг аутстаффинга

    Акт сдачи-приемки оказанных услуг

    г. _____________ «__» ________ ____ г.

    ООО «Ромашка», именуемое в дальнейшем «Заказчик», в лице генерального директора ____________________, действующего на основании Устава, с одной стороны, и ООО «Однодневка», именуемая в дальнейшем «Исполнитель», в лице директора Иванова И.И., действующего на основании Устава, с другой стороны, составили настоящий Акт приемки-сдачи оказанных услуг (далее — Акт) по Договору возмездного оказания юридических услуг N ___ от «___» ___________ _____ г. (далее — Договор) о нижеследующем.

    Во исполнение п. 1.1 Договора Исполнитель в период с «__» _______ ___ г. по «__» _______ ___ г. выполнил обязательства по оказанию услуг.

    Вышеперечисленные услуги выполнены полностью и в срок. Заказчик претензий по объему, качеству и срокам оказания юридических услуг не имеет.

    Согласно Договору общая стоимость оказанных услуг составляет _____ (__________) руб., в том числе НДС __% в размере _______ (__________) руб.

    Общая сумма перечисленного аванса составила _____ (__________) руб., в том числе НДС __% в размере _______ (__________) руб.

    По настоящему Акту причитается к получению _____ (__________) руб., в том числе НДС ___% в размере _____ (__________) руб.

    Настоящий Акт составлен в двух экземплярах, по одному для Исполнителя и Заказчика.

    От Заказчика:
    Генеральный директор
    ООО «Ромашка»

    _________________ Фамилия И.О.
    м.п.

    От Исполнителя:
    Директор
    Юридической консультации онлайн

    _________________ Фамилия И.О.
    м.п.

    Всё об аутстаффинге персонала в 2019 году: определение аутстаффинга, закон об аутстаффинге 2016, запрещен ли аутстаффинг, схема аутстаффинга сотрудников и вывод за штат, плюсы и минусы аутстаффинга рабочих, аккредитация, договор аутстаффинга и другое

    Далеко не все знакомы с такой формой отношений между работником и работодателем, как аустаффинг. Однако в современных условиях экономики многие работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, даже не смотря на то, что некоторые все еще думают, что аутстаффинг с 2016 г запрещен.

    Так что же такое аустаффинг персонала и как его использовать? Какие выделяют особенности аутстаффинга? Есть ли у аутстаффинга преимущества и недостатки? Какой закон регулирует аутстаффинговую деятельность в России? Кто может заказать аутстафинг сотрудников и кто не может оказывать услуги аутстаффинга из-за отсутствия аккредитации? Как получить аккредитацию аутстаффинговой организации? Законно ли отдавать на аутстаффинг иностранных граждан?

    Ответы на все эти вопросы, а также дополнительную информацию о предоставлении услуг аутстаффинга в России вы найдете в нашей статье, посвященной аутстаффингу персонала в 2019 году.

    Для более удобного перемещения по странице про аутстаффинг вы можете воспользоваться навигацией:

    Аутстаффинг — что это такое простыми словами? Определение аутстаффинга

    Самое простое определение аутстаффинга – это вывод за штат.
    То есть аутстаффинг (outstaffing) – это переоформление работников в штат другой компании, в результате чего рабочие продолжают работать на старом рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании-аутстафферу.

    Другими словами, будучи высокой технологией менеджмента, аутстаффинг является формой отношений работодателя и его работников, при которой работодатель переводит, официально оформляя, своих сотрудников в штат другой – аутстаффиговой, компании, заключая с ней договор аутстаффинга.

    При этом работники продолжают работать на территории прежнего работодателя и выполняют все свои прежние функции, как и раньше.

    Однако официальным работодателем по бумагам теперь является аутстаффинговая компания, которая оформила работников к себе в компанию по трудовому договору и теперь исполняет все функции работодателя: ведет кадровый учет сотрудников, следит за документами рабочих, начисляет налоги, выплачивает заработную плату, взаимодействует с госорганами и пр.

    Схема аутстаффинга сотрудников

    Использование аутстаффинга: в каких случаях прибегают к выводу сотрудников за штат компании

    К услуге кадрового аутстаффинга работодатели прибегают, когда необходимо официально трудоустроить сотрудника на работу, чтобы его трудовая деятельность на территории работодателя была законной, но при этом работодатель по какой-то причине не хочет или не может устроить сотрудника в свой в штат официально.

    Таким образом, кадровый аутстаффинг персонала используют, когда:

    1. Работодателю необходимо сократить расходы на заработную плату сотрудникам и зарплатные налоги.
    2. Работодатель хочет снять с себя финансовое и ресурсное бремя обслуживания персонала и ведения их кадрового учета, облегчить делопроизводство и бухгалтерский учет, снизить риск ошибок в области трудового и налогового законодательств.
    3. Работодатель хочет использовать дешевую иностранную рабочую силу мигрантов, но при этом не хочет следить за миграционными документами рабочих или нанимать для этого дополнительно бухгалтера и кадровика в свой штат.
    4. Работодатель хочет снизить правовую и юридическую ответственность перед сотрудниками и быть полностью неуязвимым не только перед своими работниками, но и госорганами и проверками трудовыми службами, комиссиями по зарплате и пр. (ответственность работодателя автоматом переходит к аутстаффинг-компании)
    5. Требуется увеличить количество работников и при этом не потерять УСН.
    6. Работодатель не хочет оформлять к себе в штат работников, которые находятся на испытательном сроке или временных работников.
    7. Работодатель хочет привлечь к работе специалиста из другого региона, но не хочет открывать там филиал или представительство.

    Сферы применения аутстаффинга

    На практике видно, что работать на аутстаффинге чаще всего отправляют низкоквалифицированных рабочих, трудовых мигрантов, разнорабочих, которые осуществляют свою трудовую деятельность в самых разных сферах промышленности. Также часто применяется аутстаффинг временного персонала.

    Наиболее распространено предоставление услуг аутстаффинга в строительстве, ремонте, монтаже оборудования, клининге, торговле, пищевой и производственной промышленности и аутстаффинг гастарбайтеров в целом, в том числе в сфере уборки, стройки, логистики и на складах.

    Чаще всего в России переводятся именно мигранты на аутстаффинг. Также работодателей зачастую интересует именно аутстаффинг строительного персонала, аутстаффинг водителей, аутстаффинг рабочего персонала низкой квалификации, аутстаффинг персонала horeca и в сфере гостеприимства, аутстаффинг в клининге и аутстаффинг иностранных граждан-разнорабочих и почему-то бухгалтерский аутстаффинг.

    Несколько реже работдатели интересуются аутстаффингом для ТСЖ и ИТ-аутстаффингом, в том числе программистов. И еще реже работодатели переводят на аутстаффинг менеджеров.

    Аутстаффинг персонала: плюсы и минусы вывода сотрудников за штат компании

    Аутстаффинг: плюсы и минусы для работодателя

    Плюсы аутстаффинга для работодателя

    Преимущества аутстаффинга персонала для работодателя и финансовая выгода аутстаффинга очевидны.

    В первую очередь работодатели заказывают аутстаффинговые услуги, чтобы разгрузить свой штат кадровиков и бухгалтеров и переложить ведение кадрового учета и все проблемы, связанные с оформлением отношений между сотрудниками и работодателем на стороннюю организацию.

    Так, например, в России больше всего распространен именно аутстаффинг иностранного персонала, поскольку оформление в штат иностранцев и ведение их кадрового учета требует знания тонкостей миграционного законодательства, в частности полный перечень документов для работы иностранцев в РФ, сроки их действия, порядок продления патентов и разрешений, и конечно наличие всех форм уведомлений и знания о том, кого и когда уведомлять.

    И именно в случаях с трудоустройством иностранных граждан на работу любое, даже самое маленькое нарушение, связанное с незнанием процедуры приема иностранцев на работу, может привести компанию работодателя к миллионному штрафу на каждого сотрудника.

    И поэтому чтобы наверняка избежать штрафов за нелегалов, проверок органов, приостановку деятельности компании и других миграционных рисков, работодатели предпочитают оформлять своих рабочих в штат сторонней компании – аутстаффера, с которой эти рабочие и заключают трудовой договор, физически продолжая работать на территории работодателя. И после этого вся ответственность за легальность работы иностранных сотрудников переходит на аутстаффинговое агентство, теперь официально являющееся работодателем по бумагам.

    Еще одним неоспоримым преимуществом аутстаффинга для работодателя помимо избавления от кадровых рисков является возможность работодателя увеличить количество своих работников и при этом сохранить за своей компанией УСН.

    Также при аутстаффинге разнорабочих работодатель навсегда избавляет себя от всех комиссий по оплате труда.

    Основная же выгода аутстаффинга для работодателя заключается в возможности сэкономить не только на оплате штрафов, но и сократить зарплатные расходы на персонал и налоговую нагрузку, переложив их на компанию-аутстаффера и сделав их официальным расходом, подтверждаемым электронной книгой покупок и продаж.

    В этом ключе в последнее время работодатели все чаще используют аутстаффинг как инструмент антикризисного управления, поскольку вывод сотрудников за штат компании позволяет сократить затраты компании на оплату труда работников, а значит и снизить расходы на производство конечного продукта в целом.

    Также выгода работодателя от аутстаффинга заключается и в том, что ему не нужно нанимать дополнительно себе в штат ни кадровика, ни бухгалтера, ни миграционного юриста, поскольку их функции берут на себя аутстаффинговые агентства в рамках услуги.

    Минусы аутстаффинга для работодателей

    Минусы аутстаффинга для работодателя прежде всего связаны с его рисками.

    Недостатки аутстаффинга в том, что Работодатель очень рискует, обращаясь в агентство аутстаффинга для вывода сотрудников за штат компании, поскольку с момента заключения договора аутстаффинга с провайдером услуги, рабочие переходят под ответственность этому аутстафферу, который в свою очередь должен не только официально оформить сотрудников к себе в штат, но платить за них налоги, вести кадровый учет, следить за сроками и формами документов и уведомлять ГУВМ МВД (ФМС) о работе иностранных сотрудников.

    И здесь работодатель рискует наткнуться на подставную фирму, предоставляющую услуги аутстаффинга нелегально – без наличия государственной аккредитации в качестве аутстаффингового агентства или же предоставляющей услуги аутстаффинга не в полной мере.

    В последнем случае получается так: работодатель уверен в том, что сотрудники официально переведены за штат компании через аутстаффера, а значит нет никаких трудовых и миграционных рисков, связанных с использованием труда рабочих.

    При этом недобросовестные аутстафферы после получения оплаты по договору аутстаффинга просто-напросто отпускают личные дела рабочих в вольное плаванье — не платят зарплатные налоги, не ведут кадровую документацию, не следят за наличием и действием документов рабочих.

    И получается, что на территории работодателя работают сотрудники, которые официально нигде не оформлялись, за них никто не платил налоги, их разрешительные документы просрочены или отсутствуют вовсе и при этом договор аутстаффинга, который должен был защищать интересы работодателя, на практике оказывается бумажкой, подписанной подставной компанией.

    И теперь за всех нелегалов, которые были обнаружены на территории компании, отвечать будет работодатель. При этом речь идет не только о штрафах и доначислениях, но и об уголовной ответственности за неуплату зарплатных налогов.

    Поэтому прежде чем обратиться в аутстаффинг-агентство и заключить с ним договор аутстаффинга, обязательно убедитесь в надежности нового партнера и в том, что услуги аутстаффинга персонала предоставляет именно аккредитованное агентство занятости с лицензией на аутстаффинг.

    Надежные фирмы аутстаффинга легко отличить по нескольким признакам:

    • Кадровое агентство аутстаффинга обязательно имеет официальную государственную аккредитацию в качестве частного агентства занятости (как выглядит сертификат смотрите ниже).
    • Надежные аутстаффинг компании существуют на рынке более одного года, просто проверьте юридическое лицо, которое осуществляет услуги аутстаффинга.
    • Легальный аутстаффер всегда платит зарплатные налоги за переведенных в штат сотрудников.
    • Надежная компания аутстаффер всегда заключает трудовой договор с сотрудниками работодателя и полностью ведет весь кадровый учет по всем работникам.
    • Надежный провайдер услуги вывода сотрудников за штат всегда предоставляет официальный договор аутстаффинга работодателю для изучения.

    Небольшая предварительная проверка по этим критериям позволит работодателю быстро решить основную проблему аутстаффинга персонала и избежать рисков аутстаффинга у недобросовестных партнеров.

    Также можно попробовать заглянуть в рейтинг аутстаффинговых компаний и посмотреть, что о них думают партнеры или оформленные в штат сотрудники.

    Аутстаффинг: плюсы и минусы для работника

    Плюсы аутстаффинга для работника

    В чем плюс аутстаффинга для работников?

    В первую очередь это конечно официальное оформление в штат компании с последующим ведением кадрового учета сотрудников и сдачей налоговой отчетности. Аутстаффинг рабочих предполагает, что провайдер услуги, переоформляя рабочего себе в штат, заключает с ним трудовой договор, и становится официально его работодателем, который отныне:

    • Оплачивает зарплатные налоги и своевременно делает взносы в фонды за каждого сотрудника
    • Отвечает за стабильность выплат по заработной плате
    • Обеспечивает трудовые и социальные гарантии работников
    • Следит за наличием и сроками документов, в том числе разрешительных и миграционных.

    Это особенно полезное преимущество для иностранных сотрудников по услуге аутстаффинг, которые осуществляют свою трудовую деятельность на территории РФ и слабо разбираются в миграционных законах в отличие от компании-аутстаффера, где трудятся сотрудники, ежедневно практикующие именно трудовое и миграционное законодательства и специализирующиеся на них.

    Также в аутстаффинге плюсы для работников СНГ – это полная уверенность в безопасности и легальности своей работы. Иностранный сотрудник на аутстаффинге знает, что документы его в порядке и в полном составе, за сроками действия следит работодатель-аутстаффер, налоговые отчисления осуществляются своевременно, зарплату не задерживают, а по любым миграционным вопросам можно обратиться в кадровую службу работодателя.

    Также официальное оформление иностранного работника в штат компании подтверждает легальность работы мигранта на территории РФ, что в свою очередь в будущем может помочь ему получить вид на жительство в России или гражданство РФ.

    Минусы аутстаффинга для работника

    Теперь рассмотрим риски аутстаффинга и минусы аутстаффинга работника с точки зрения самого работника.

    Возможные риски аутстаффинга в этом случае связаны с тем, что, будучи выведенным за штат в другую компанию, работник может быть лишен некоторых льгот и привилегий, которые могут быть у штатного сотрудника работодателя. Этот минус аутстаффинга также может сказать о том, что переведенный за штат сотрудник вряд ли сделает карьеру в своей профессиональной сфере.

    Также считается, что на аутстаффинге персонал компании имеет самый низкий уровень заработной платы.

    Также к возможным рискам аутстаффинга для сотрудников можно отнести риск попасть к нелегальному аутстафферу-компании, которая не будет выплачивать налоги за сотрудников в полной мере или не оформит их к себе в штат должным образом.

    Пожалуй, это самые важные минусы аутстаффинга, о которых должны знать сотрудники, которых работодатель переводит за штат компании.

    Если у вас есть другое мнение об условиях аутстаффинга с точки зрения сотрудника, выведенного за штат, пожалуйста, поделитесь им в комментариях к статье. Нам будет очень интересно почитать отзывы об аутстаффинге от наших читателей.

    Почему считается, что аутстаффинг с 2016 г. запрещен? Аутстаффинг персонала в 2019 году

    Далеко не все до сих пор имеют четкое понимание о том, запрещен ли аутстаффинг в России с 2016 года полностью или же можно пользоваться услугами аутстаффинга персонала на законном основании.

    Про запрет аутстаффинга в России в 2016 году начали говорить, когда в тексте, на тот момент еще проектов нормативно-законодательных актов, появились первые упоминания о заемном труде.

    Тогда многие подумали о запрете аутстаффинга и заемного труда, связав этот запрет на аутстаффинг с законом, вступившим в силу 1 января 2016 года. Многие даже назвали этот закон законом о запрете аутстаффинга.

    Однако фактически это совсем не так. Не было никакого закона о запрете использования аутстаффинга и заемного труда – в силу вступил лишь федеральный закон № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 года, который никоем образом не говорит о том, что аутстаффинг с 2016 г запрещен полностью, а наоборот дает официальное определение заемному труду и регламентирует его использование в России с 2016 года.

    Другими словами, со вступлением этого закона в силу аутстаффинг запрещен, конечно, не был. Были лишь определены условия, при которых юридические лица могут предоставлять услуги аутстаффинга персонала и пользоваться ими.

    Таким образом, полный запрет аутстаффинга в России на сегодняшний день отсутствует, однако существуют некоторые ограничения на использование и предоставление аутстаффинга.

    На них мы остановимся более подробно, дабы окончательно развенчать миф про запрет аутстаффинга в 2016 году.

    Аутстаффинг: изменения 2019 года

    Аутстаффинг и законодательство России: закон об аутстаффинге 2016 года

    1 января 2016 в силу вступил федеральный закон № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 года, который не только ввел понятие заемного труда в законодательство, но и полностью регламентировал аутстаффинг персонала с 2016 года.

    Под заемным трудом было принято понимать труд, который осуществляет сотрудник по согласованию с официальным работодателем, но при этом под управлением лица, не являющегося работодателем этого работника официально.

    Этот же «закон об аутстаффинге» в 2016 году ввел и некоторые ограничения на использование и предоставление аутстаффинговых услуг.
    Посмотреть и скачать полный текст закона об аутстаффинге 2016 года вы можете на этой странице.

    Ограничения на предоставление услуг аутстаффинга в 2019 году

    Так, например, в 2019 году предоставлять услуги аутстаффинга могут только:

    • Аффилированные лица
    • Частные агентства занятости

    В первом случае организация имеет право направить рабочих для выполнения работ к своему аффилированному юридическому лицу, которое является членом акционерного соглашения.

    Во втором случае предоставлять услуги аутстаффинга другим юридическим лицам могут только юридическое лицо, аккредитованное в службе занятости как частное агентство занятости.

    То есть если раньше услуги аутстаффинга могли предоставлять любые компании, то теперь это могут делать только агентства занятости, получившие официальную государственную аккредитацию.

    Также в 2019 году действуют следующие правила аутстаффинга:

    • Заработная плата сотрудников на аутстаффинге, не может быть ниже, чем у сотрудников этой же специальности принимающей стороны.
    • Работник, который передается по договору аутстаффинга на выполнение работ, которые связаны с вредными и опасными условиями, в обязательном порядке получает компенсацию.
    • Сотрудник не может передаваться для выполнения работ принимающей стороне на срок более 9 месяцев.
    • Число сотрудников, которое аутстаффер передает принимающей стороне для выполнения работ, не может превышать 10% от общей численности сотрудников компании-работодателя.

    При этом в 2019 использование аутстаффинга запрещено полностью в следующих случаях:

    • Для выполнения работ, которые отнесены к I и II классу опасности или имеют вредные условия работы 3 и 4 степеней.
    • Для выполнения работ в качестве экспедиторов и членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
    • Для выполнения работ в качестве замены работников, участвующих в забастовке.
    • Для выполнения работ при простое производства работодателя.
    • Если компания работодателя находится в процессе банкротства.
    • Если компания работодателя вводит режим неполного рабочего дня с целью сохранить рабочие места при угрозе увольнения сотрудников.

    Аккредитация аутстаффинговых организаций в 2019 году и лицензия на аутстаффинг

    Поскольку в 2019 году услуги аутстаффинга могут предоставлять исключительно юридические лица, аккредитованные в качестве частного агентства занятости – провайдера аутстаффинга, рассмотрим подробнее, что именно представляет из себя частное агентство занятости, каким условиям оно должно соответствовать и где получить аккредитацию на аутстаффинг.

    Итак, частное агентство занятости в 2019 году – это юридическое лицо, зарегистрированное на территории РФ и прошедшее аккредитацию в качестве частного агентство занятости в службе занятости с правом ведения деятельности, связанной с предоставлением труда работников – аутстаффингом.

    Частное агентство занятости прошедшее аккредитацию всегда имеет документ, подтверждающий эту самую аккредитацию агентства занятости на аутстаффинговые услуги.

    Такая вот «лицензия частного агентства занятости» выглядит следующим образом:

    Скачать форму Уведомление об аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (внесении сведений в реестр), об отказе в аккредитации, продлении (отказе в продлении), приостановлении (возобновлении), отзыве аккредитации, о внесении изменений в реестр вы можете по ссылке.

    Частные агентства занятости: список аккредитованных юр. лиц

    Также все аккредитованные частные агентства занятости вносятся в реестр Федеральной службы по труду и занятости. Поэтому всегда легко проверить, получена ли аккредитация частных агентств занятости аутстаффинговой компанией, в которую вы обращаетесь.

    Для этого просто перейдите на сайт Федеральной службы по труду и занятости и загляните реестр аккредитованных частных агентств занятости.

    Если в этом реестре частных агентств занятости вы не нашли название компании, в которую обращаетесь, будьте уверены, вы заказываете услуги в нелегальной аустаффинг организации, которая не имеет права предоставлять услуги аутстаффинга персонала по закону.

    Перейти в реестр аккредитованных частных агентств занятости роструда вы можете найти по этой ссылке .

    ОКВЭД аутстаффинга

    Тонкости аккредитации частных агентств занятости

    Все правила аккредитации частных агентств занятости на кадровый аутстаффинг — осуществление деятельности, связанной с предоставлением труда персонала, приведены вПостановлении Правительства России № 1165 от 29.10.2015 года.

    В первую очередь аккредитация кадровых агентств в 2019 году не может быть пройдена, если компания не соответствует минимальным требованиям Федеральной службы по труду и занятости.

    Требования к частным агентствам занятости для прохождения аккредитации:

    • Компания должна иметь уставной капитал в размере одного миллиона рублей минимум;
    • У компании не может быть долгов по налоговым выплатам и прочим взносам в бюджет.
    • Генеральный директор компании, проходящей аккредитацию кадрового агентства, должен быть дипломированным специалистом в области трудоустройства и кадров.
    • Генеральный директор компании должен иметь минимум 2 года опыта работы в области трудоустройства и ведения кадров за последние 3 года;
    • Генеральный директор не может иметь судимость за преступления против личности или в сфере экономики.

    Кем проводится аккредитация частных агентств занятости?

    Частное агентство занятости персонала проходит аккредитацию в Федеральной службе по труду и занятости.

    Для того чтобы пройти аккредитацию для предоставления услуг частного агентства занятости необходимо подать заявление о получении (продлении) аккредитации и предоставить все необходимые документы (список ниже) в Роструд — Федеральную службу по труду и занятости по адресу: Москва, Биржевая площадь, д. 1, индекс 109012.

    Помощь в получении аккредитации частного агентства занятости, а так же ответы на вопросы об аккредитации частных агентств занятости в Роструд вы можете позвонить по номеру 8-800-707-88-41.

    График работы Федеральной службы по труду и занятости в Москве — с понедельника по четверг с 9.00 до 18.00; Пятница – с 9.00 до 16:45; суббота и воскресенье — выходные. Перерыв с 12.00 до 13.00.

    По прибытии в Федеральную службу по труду и занятости для подачи заявления об аккредитации частного агентства занятости рострудом и сопутствующей документации необходимо связаться с уполномоченными должностными лицами по телефону (495) 698 81 35.

    Документы для аккредитации деятельности частных агентств занятости

    Для того чтобы пройти аккредитацию частное агентство занятости должно предоставить в Роструд следующие документы:

    • заявление о получении (продлении) аккредитации по установленной форме;
    • копия учредительных документов, заверенная нотариусом;
    • документы, которые подтверждают наличие у аутстаффинговой компании уставного капитала в размере 1 миллиона рублей минимум;
    • паспорт руководителя частного агентства занятости;
    • документ о назначении на должность руководителя кадрового агентства занятости, который заверяется печатью организации (при наличии печати) и подписью уполномоченного лица;
    • документ о наличии высшего образования руководителя частного агентства занятости
    • копия трудовой книжки руководителя, заверенная печатью частного агентства занятости и подписью уполномоченного лица;
    • документ, который подтверждает отсутствие судимости у руководителя частного агентства занятости.

    Порядок аккредитации частных агентств занятости

    Договор аутстаффинга персонала

    Напомним, чтобы оформить аутстаффинг официально, работодатель заключает договор аутстаффинга персонала с юридическим лицом, аккредитованным государством на деятельность частных агентств занятости.

    Аутстаффер, в свою очередь, заключает с сотрудниками, которых выводят за штат на аутстаффинг, трудовой договор.

    Получается, что сотрудники официально числятся в штате компании, занимающейся аутстаффингом, а работают как на территории работодателя по договору аутстаффинга персонала и выполняют все свои функции, как и прежде.

    Типовой договор аутстаффинга персонала: образец договора с частным агентством занятости 2019 г.

    Договор аутстаффинга в 2016 году был доработан практически каждой компанией, поскольку законодательно были введены значительные изменения в регулирование данной сферы.

    Однако, в общем и целом, типовая форма договора аутстаффинга сегодня у всех аутстаффинговых компаний выглядит примерно одинаково. Здесь представлен типичный образец договора аутстаффинга персонала с аккредитованным кадровым агентством занятости.

    Скачать договор аутстаффинга (образец) вы можете по ссылке.

    Стоимость аутстаффинга

    Не смотря на то, что аутстаффинг в России пока еще является относительно незнакомой услугой, о которой многие попросту не знают, услуги аутстаффинговые компании уже предлагают во многих регионах страны. Однако у каждого региона своя цена на аутстаффинг.

    Стоимость аустаффинга обычно складывается из затрат аутстаффера на оплату труда рабочим, выплату зарплатных налогов и стоимости услуги аутстаффинговой компании и быстро рассчитывается по заявке на предоставление персонала по договору аутстаффинга нужного количества сотрудников.

    В зависимости от региона определяется размер минимальной оплаты труда и суммы по налогам соответственно.

    Например, в Санкт-Петербурге в 2019 году МРОТ составляет 17 000 рублей, сумма налогов и сборов с нее составляет 5920 рублей. Соответственно стоимость аутстаффинга будет рассчитываться исходя из этого.

    Поэтому если предложенная в договоре цена аутстаффинга персонала в этом городе будет ниже 5920 рублей, можно предположить, что аутстаффинговый персонал либо не оформлен полностью, либо за него не платятся налоги или платятся, но не в полной мере.

    Особенно бдительными нужно быть с компаниями, осуществляющими аутстаффинг иностранцев, поскольку здесь важен не только легальный и законный договор аутстаффинга, но и полный порядок в документах иностранных работников, поскольку даже самое незначительное нарушение может привести вас к миллионным штрафам за каждого иностранного рабочего.

    Если вам нужен аутстаффинг, помните, заключение договора аутстаффинга – самый ответственный момент.

    Будьте внимательны при выборе аутстаффинговых организаций, с которыми собираетесь сотрудничать. Обязательно проверяйте партнера по аутстаффингу на наличие аккредитации в реестре «частные агентства занятости России».

    Также по возможности обращайтесь в аутстаффинговые компании, рейтинг которых выше среднего на рынке, и в компании с отзывами об аутстаффинге и деятельности этих частных агентств занятости от клиентов.

    И не забывайте, технология аутстаффинга в 2019 году несколько изменилась, поэтому обязательно проверяйте выставленное предложение аутстаффинга и внимательно изучайте договор на аутстаффинг сотрудников и трудовой договор работника на аутстаффинге с провайдером услуги.

    Если вам была полезна наша статья, где мы постарались описать все выгоды и особенности аутстаффинга персонала и предоставления аутстаффинговых услуг частными агентствами, пожалуйста, поставьте +. Или поделитесь в соц. сетях тем, как работает система аутстаффинга, как осуществляется вывод сотрудников за штат и как сделать аккредитацию в качестве частного агентства занятости в Роструде.

    Похожие публикации:

    • Как подать заявление на увольнение находясь на больничном Если работник ушел на больничный перед отпуском Больничный перед отпуском может помешать сотруднику воспользоваться правом на отдых, например, если не закончена какая-то работа в срок, что может послужить основанием для переноса […]
    • Брачный договор виды Архивно-информационный отдел ЗАГС Контактные телефоны: 8 (495) 623-70-89, 8 (495) 624-26-81 (справки и консультации) Режим работы Прием населения: понедельник, вторник, четверг, пятница Часы приема с 9:00 до 12:45, с 14:00 до 17:30 […]
    • Пенсия инвалида 3 группы без стажа Какой размер минимальной пенсии инвалида 3 группы? К сожалению, ситуации, в которых жизни и здоровью человека может быть нанесен вред, не являются редкостью. В некоторых случаях вмешательство врачей может помочь избежать губительных […]
    • Заявление на перерасчет налогового вычета Возврат НДФЛ при предоставлении имущественного вычета Рассмотрим решение задачи возврата НДФЛ на основании заявления сотрудника. Изучив материал Вы узнаете: как зарегистрировать возврат НДФЛ сотруднику по его заявлению в […]
    • Как прописать алименты в договоре Содержание брачного договора Добрый день, на связи ваш юрист по семейным делам Евгений Волков. В этой статье детально разберем содержание брачного договора. Посмотрим, что в него можно включать, а что нельзя на конкретных […]
    • Договор на проведение технических работ Договор подряда (выполнения работ) - образец (типовая форма) Комментарий к договору подряда: Существенные условия договора выполнения работ (подряда) По договору подряда (выполнения работ) одна сторона (подрядчик, исполнитель) […]
    Смотрите так же:  Жалоба в прокуратуру дпс