Трудового кодекса рф увольнение за прогул

Сотрудник организации не выходит на работу уже более 10 месяцев. Неоднократно были направлены заказные письма с уведомлением, которые были возвращены назад. Было направлено письмо в МВД с просьбой оказать содействие в поиске сотрудника. В ответе МВД сообщает о проведении беседы о необходимости явиться на работу для оформления документов и о том, что данный сотрудник имеет склонность к употреблению спиртных напитков. Исходя из ответа МВД и устных сведений, имеющихся у работодателя, подтверждается неуважительность причин отсутствия. Сотрудник еще до отсутствия на работе часто нарушал трудовую дисциплину, злоупотреблял алкоголем. Может ли работодатель уволить сотрудника за прогул? Если да, то на каком основании и каков порядок такого увольнения?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Работодатель вправе уволить работника за прогул.

Обоснование позиции:
В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, т.е. отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Исходя из изложенного для установления факта прогула необходимо наличие одновременно двух обстоятельств:
— отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного периода времени;
— неуважительность причин такого отсутствия.
Таким образом, длительное отсутствие работника на рабочем месте может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя лишь в том случае, если причины отсутствия не являются уважительными. Поэтому прежде чем увольнять работника, необходимо выяснить причины его отсутствия.
При увольнении за прогул на работодателя возлагается обязанность доказывать то, что работник отсутствовал без уважительных причин, а также то, что установленный порядок увольнения за прогул был соблюден (п.п. 23, 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее — Постановление N 2).
Анализ судебной практики показывает, что суды в подобных ситуациях всегда обращают внимание, предпринимались ли работодателем меры по установлению причин отсутствия работника (смотрите, к примеру, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 30.10.2012 по делу N 33-8733-12; решение Ахтубинского городского суда Астраханской области от 10.11.2011 N 2-730/2011-М-855/2011).
Как видно из вопроса, работодателем неоднократно предпринимались меры по выяснению причин отсутствия работника. Направлялись письма по адресу места жительства сотрудника. Кроме того, работодатель обратился в милицию с просьбой найти соответствующего сотрудника. По результатам проверки сотрудниками МВД был дан ответ о том, что с работником была проведена беседа, а также подтверждена его склонность к употреблению спиртных напитков. Указанные обстоятельства, на наш взгляд, свидетельствуют о неуважительности причины отсутствия сотрудника, что дает право работодателю уволить работника за прогул.
Однако в любом случае, поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ), при увольнении работника по этому основанию необходимо соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.
Прежде всего работодателю необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого в первый день отсутствия работника следовало составить соответствующий акт. Составляется он в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями. Если работник длительное время не выходил на работу, как в рассматриваемом случае, и причины его отсутствия были неизвестны, то составлять такие акты рекомендуется периодически в течение всего периода отсутствия.
Факт отсутствия работника также следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени. Если табель ведется по одной из форм, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода «НН» или цифрового кода «30», который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код «ПР» («24»). С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.
Кроме того, согласно статье 193 ТК РФ до применения к работнику меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель должен взять с него письменное объяснение. Поэтому следующий этап — направление по всем известным адресам жительства и регистрации этого работника требования о предоставлении письменного объяснения, что, как видно из вопроса, работодатель сделал. Однако, на наш взгляд, этот этап следует повторить работодателю, поскольку это минимизирует риск признания увольнения незаконным.
Закон не устанавливает перечня способов, которыми работодатель может затребовать письменное объяснение (при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы, или посредством направления письма, телеграммы). Соответственно, работодатель вправе использовать любой удобный ему способ, если он позволяет впоследствии подтвердить сам факт направления такого требования (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06.11.2012 N 11-24872).
Как следует из части первой статьи 193 ТК РФ, работнику для объяснения причин своего отсутствия предоставляется как минимум два рабочих дня с момента их затребования, поэтому работодателю необходимо предложить работнику явиться и дать объяснение в течение двух рабочих дней с момента получения такого требования.
Если прошло два рабочих дня с момента затребования объяснений, а объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что работник получил требование работодателя. Так, если, например, почтовое отправление возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. В подобной ситуации увольнять сотрудника за прогул не рекомендуется. Работодатель, в течение периода длительного отсутствия работника, может периодически обращаться к работнику (в том числе посредством направления почтового отправления) с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
Вместе с тем в судебной практике имеется позиция, согласно которой даже факт непроживания работника по месту регистрации и в связи с этим неполучение им почтовой корреспонденции не свидетельствуют о ненадлежащем уведомлении о необходимости представить объяснения по факту совершенных прогулов в силу того, что работник сведений о смене места жительства работодателю не предоставлял. В связи с этим суды приходили к выводу о соблюдении работодателем порядка увольнения за прогул (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 11.12.2012 по делу N 33-26211/2012, решение Борисоглебского городского суда Воронежской области от 22.11.2012 по делу N 2-1668/2012). Уклонение от получения письменного уведомления работодателя будет свидетельствовать о злоупотреблении работником своими правами (апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 по делу N 33-3583/2013).
В случае если работодатель решит уволить сотрудника за прогул в отсутствие доказательств получения требования о предоставлении объяснений, то факт возврата соответствующих почтовых отправлений следует зафиксировать в журнале входящей корреспонденции (если объяснение затребовано посредством направления работнику письма или телеграммы) и составить акт о невозможности получения письменных объяснений от этого работника, в котором отражается факт затребования объяснений (письмом, телеграммой, при личной встрече) работнику и его неявки для дачи объяснений. Акт составляется в произвольной форме в присутствии не менее двух свидетелей.
Далее на основании акта об отсутствии на рабочем месте, акта о невозможности получения письменных объяснений от работника (акта о непредоставлении им объяснения) работодателем издается приказ (распоряжение) об увольнении. Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ, а датой увольнения будет являться последний день работы либо последний день периода, в течение которого за работником по законодательству сохраняется место работы (часть третья ст. 84.1 ТК РФ, письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1). Исходя из этой нормы днем увольнения длительно отсутствующего работника следует указывать день, предшествующий первому дню прогула.
Согласно части третьей ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2). В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в первом полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
С готовым приказом необходимо ознакомить работника под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка может быть такой: «Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным». На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку работника. Формулировка будет следующей: «Уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (прогулом), пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Трудовую книжку необходимо отдать работнику в день оформления увольнения. В случае, когда сделать это не представляется возможным, необходимо направить по месту жительства работника (известному работодателю) уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ст. 84.1 ТК РФ). В этом же письме можно отправить копию приказа об увольнении. Направлять такие документы нужно ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Обратите внимание, что обстоятельством, освобождающим работодателя от материальной ответственности перед работником за задержку выдачи ему трудовой книжки, является именно факт направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, а не факт получения такого уведомления работником. Поэтому, если работодатель своевременно направил работнику указанное уведомление, даже в случае возврата уведомления в адрес работодателя с отметкой об истечении срока хранения, суды признают, что требования, предусмотренные частью шестой ст. 84.1 ТК РФ, работодателем выполнены в полном объеме (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 25.07.2012 N 33-6464, апелляционные определения СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 18.09.2012 N 33-2937 и СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 19.07.2012). Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений.
В день увольнения работодатель также обязан произвести с сотрудником расчет, в том числе выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В том случае, если оплата труда производится из кассы наличными деньгами, в уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой вносится пункт о необходимости прийти за окончательным расчетом.
Если в соответствии с частью третьей ст. 136 ТК РФ работодатель перечисляет заработную плату работника на банковскую карту, с нашей точки зрения, причитающиеся суммы должны быть перечислены на счет работника в день оформления прекращения трудовых отношений, поскольку при таком способе выплаты заработной платы объективные препятствия для проведения расчетов в этот день отсутствуют. Это мнение можно встретить и в правоприменительной практике (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2012 N 33-8226/2012).
В заключении отметим, что при возникновении спора о правомерности увольнения дать окончательную оценку может только суд с учетом конкретных обстоятельств дела.

Смотрите так же:  Замена фамилии в полисе осаго

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

1 февраля 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ)

В пункте 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ закреплено такое общее основание прекращения трудового договора, как истечение срока трудового договора.

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно только в том случае, если договор является срочным, то есть в нем присутствует условие о сроке, на который между сторонами (работником и работодателем) были установлены трудовые отношения. Такое условие работодатель и работник могут включить в договор лишь при условии, что установить трудовые отношения на неопределенный срок невозможно ввиду характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Это правило закреплено в части второй статьи 58 Кодекса и получило свое развитие в его статье 59, в которой перечисляются случаи, при которых работник и работодатель могут заключить срочный трудовой договор. Напомним, что в соответствии с названной нормой срочный договор может быть заключен:

Согласно части второй статьи 58 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 данного Кодекса (таблица 2).

Случаи заключения срочного трудового договора,
когда трудовые отношения не могут быть установлены
на неопределенный срок с учетом характера предстоящей
работы или условий ее выполнения

Исполнение обязанностей отсутствующего работника, за которым
в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, трудовым договором сохраняется место
работы

Выполнение временных (до 2 месяцев) работ

Выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий
работа может производиться только в течение определенного
периода (сезона)

Направление на работу за границу

Проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности
работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и
другие работы), а также работ, связанных с заведомо
временным (до 1 года) расширением производства или объема
оказываемых услуг

Работа в организации, созданной на заведомо определенный
период или для выполнения заведомо определенной работы

Выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее
завершение не может быть определено конкретной датой

Выполнение работ, непосредственно связанных со стажировкой и
с профессиональным обучением работника

Избрание на определенный срок в состав выборного органа или
на выборную должность на оплачиваемую работу, а также
поступление на работу, связанную с непосредственным
обеспечением деятельности членов избираемых органов или
должностных лиц в органах государственной власти и органах
местного самоуправления, в политических партиях и других
общественных объединениях

Направление органами службы занятости населения на работы
временного характера и общественные работы

Направление для прохождения альтернативной гражданской
службы

Другие случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ или
иными федеральными законами

В соответствии с той же частью второй статьи 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса (таблица 3), срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Случаи, когда срочный трудового договор может быть заключен
по соглашению сторон

Поступление на работу к работодателям — субъектам малого
предпринимательства (включая индивидуальных
предпринимателей), численность работников которых не
превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового
обслуживания — 20 человек)

Поступление на работу пенсионеров по возрасту, а также лиц,
которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским
заключением, выданным в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, разрешена работа исключительно временного
характера

Поступление на работу в организации, расположенные в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это
связано с переездом к месту работы

Проведение неотложных работ по предотвращению катастроф,
аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для
устранения последствий указанных и других чрезвычайных
обстоятельств

Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности,
проведенному в порядке, установленном трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права

Поступление на работу в качестве творческих работников
средств массовой информации, организаций кинематографии,
театров, театральных и концертных организаций, цирков и
иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении
(экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнем
работ, профессий, должностей этих работников, утвержденным
Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252, с
учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений

Поступление на работу в качестве руководителей, заместителей
руководителей и главных бухгалтеров организаций, независимо
от их организационно-правовых форм и форм собственности

Поступление на работу лиц, обучающихся по очной форме
обучения

Поступление на работу по совместительству

Другие случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ или
иными федеральными законами

Приведенные перечни по своей сути являются исчерпывающими. Отсылка к иным федеральным законам незначительно увеличивает число случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор.

Если с работником заключен трудовой договор при отсутствии достаточных к тому оснований, то этот договор в силу части пятой статьи 58 Трудового кодекса РФ считается заключенным на неопределенный срок. Однако для этого необходимо вмешательство третьей стороны — суда, который должен установить, что оснований к заключению срочного трудового договора не имелось или что названные в трудовом договоре основания являются недостаточными.

Договор также будет считаться заключенным на неопределенный срок, если в его тексте будет отсутствовать условие о сроке действия — это следует из части третьей статьи 58 Трудового кодекса РФ.

При наличии этих обстоятельств работодатель не может воспользоваться своим правом на расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия (почему в данном случае речь идет о праве работодателя, а не работника, будет разъяснено далее).

Но этим ограничения на расторжение трудового договора по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ не исчерпываются — существует еще ряд обстоятельств и условий, при которых применение данной нормы становится невозможным или затруднительным.

Согласно части четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, само по себе истечение срока действия договора не прекращает трудовые отношения — для этого необходимо волевое решение одной из сторон. Если же ни одна из сторон не выразит его в установленное законодательством время, то срочный трудовой договор фактически (но не автоматически) трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, причем с сохранением неизменными всех других условий трудового договора.

Решение работодателя или работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия должно быть выражено в письменной форме. Однако для каждой стороны законодательство предусматривает особые способы и сроки его выражения.

1. Решение работодателя. Частью первой статьи 79 Трудового кодекса РФ установлено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Срок действия трудового договора может быть определен конкретной датой (например, 1 год), конкретным событием, с наступлением которого трудовые отношения должны быть прекращены (например, выход на работу работника, на время отсутствия которого был заключен срочный договор), или конкретной работой (действиями), по выполнении которой стороны освобождаются от взаимных обязательств по трудовому договору.

Если срок трудового договора определен конкретной датой, то он, а также срок уведомления работника о решении работодателя расторгнуть трудовой договор исчисляются по правилам статьи 14 Трудового кодекса РФ:

1) течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;

2) течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений;

3) сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни;

4) если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Части вторая — четвертая статьи 79 Трудового кодекса РФ содержат правила, по которым определяется истечение срока действия трудового договора, если условие о нем определено как конкретное событие или выполнение определенной работы:

А) трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;

Б) трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

В) трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Для оперативного контроля за сроками действия трудовых договоров работодателю крайне желательно вести соответствующие регистрацию и учет. Книги или журналы регистрации (учета) позволят сотрудникам кадровой службы заблаговременно подготовить выписки по работникам, срок действия трудовых договоров с которыми истекает в ближайшие 2 недели. Если срочные трудовые договоры для выполнения определенной работы (в том числе сезонной) заключены с большой группой работников, кадровой службе удобнее вести списки работников и в своем рабочем плане отразить примерные сроки, когда в производственном подразделении или в отделе организации и оплаты труда будут примерно установлены сроки приема результата работы.

Смотрите так же:  По льготы на ент

Несомненно, контроль за сроками действия трудовых договоров упростится, если вести регистрацию (учет) договоров с помощью специальных кадровых программ.

Не менее чем за 3 календарных дня до истечения срока действия трудового договора работнику, срок действия договора с которым истекает, должно быть направлено уведомление, в котором работодатель ставит его в известность о прекращении трудовых отношений ввиду истечения срока действия трудового договора.

Уведомление можно составить по любой форме, главное, чтобы в нем содержались следующие сведения:

1) решение работодателя расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия (при этом обязательно должны быть указаны реквизиты договора (номер и дата));

2) дата увольнения.

Разумеется, работник должен поставить свою подпись на уведомлении. Если он не расписывается по мотиву несогласия с увольнением, ему следует пояснить, что в данном случае это несогласие не имеет юридического значения, а отказ от подписи нужно актировать соответствующим образом.

В соответствии с новой редакцией части первой статьи 79 Трудового кодекса РФ, введенной в действие с октября 2006 года Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, работодатель освобождается от обязанности уведомлять работника о прекращении трудового договора, в случаях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Такое решение законодателя продиктовано теми сложностями, которые возникали на практике у работодателей, при попытке выполнить требование о предварительном уведомлении работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия: спланировать время выхода на работу отсутствующего работника можно только в исключительных случаях (в частности, когда отсутствие инициировано работодателем — в связи с отпуском, командировкой, пр.); в случае же заключения срочного трудового договора на время отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком работодатель может определить время выхода работника только ориентировочно (при первом требовании работников, изменяющем оговоренное время отсутствия, работодатель должен освободить его рабочее место).

Несмотря на внесенные в статью 79 Трудового кодекса РФ изменения, остаются нерешенными вопросы прекращения по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ срочного трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы. Обусловлено это тем, что при заключении трудового договора время выполнения работы может быть определено только приблизительно. Выполнение работы (ее завершение) должно подтверждаться соответствующим образом. Приемка результатов работ, выполненных по срочному трудовому договору, оформляется актом, составляемым по унифицированной форме N Т-73, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Акт подтверждает завершение работы, на время выполнения которой заключался трудовой договор, и является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты за работу. Он составляется сотрудником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

Составление и подписание такого акта означает, что работа завершена, а, следовательно, срок трудового договора истек. Если работник не будет предупрежден о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, то есть до подписания и утверждения такого акта, то статьи 58 и 79 Трудового кодекса РФ могут «заблокировать» право работодателя уволить работника по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 77 Кодекса. Об этом кадровая служба должна помнить и позаботиться о заблаговременном предупреждении работника (за 1 — 2 недели), тем более что часть первая статьи 79 ТК РФ устанавливает только крайний срок предупреждения — «не менее чем за 3 календарных дня до увольнения».

Пропуск установленного срока чреват тем, что в этом случае может быть применена часть четвертая статьи 58 Кодекса. Именно «может», а не «должна», поскольку у работодателя остается шанс убедить или уговорить работника сделать свое предложение о прекращении трудового договора.

2. Решение работника. Решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия может принять и работник. Вернее, в силу части четвертой статьи 58 Трудового кодекса РФ, он может потребовать расторжения срочного трудового договора.

Требование работника по общему правилу излагается в заявлении. Поскольку срок выдвижения работником требования о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не определен, возникают сложности со временем, когда работник может подать заявление на имя руководителя организации. Применение статьи 80 Трудового кодекса РФ в данном случае проблематично, поскольку она устанавливает срок предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по иному основанию — по инициативе работника.

Полагаем, что работник может подать заявление, выражающее его намерение расторгнуть трудовой договор по пункту 2 части первой статьи 77 ТК РФ, и за день до истечения срока действия трудового договора. Отказать работнику в данном случае работодатель не сможет. Более того, еще раз обращаем внимание на часть четвертую статьи 58 Трудового кодекса РФ: трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, если работник продолжает работу после истечения срока трудового договора. Если работник потребовал расторжения срочного трудового договора (подал заявление) в день истечения срока его действия, а на следующий день не вышел на работу, работодатель не вправе принудить работника к продолжению трудовых отношений, равно как и привлечь к дисциплинарной ответственности или расценить его действия как прогул.

Нужно отметить, что работники крайне редко требуют от работодателя расторжения срочного трудового договора по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ — большинство, напротив, затягивают процедуру увольнения больничными листками, отпусками по уважительным причинам и т. д.

Если же работник подает заявление об увольнении по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, необходимо проконсультировать его о том, что в заявлении должно быть изложено предложение расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия (а не просьба об увольнении по собственному желанию).

Не всегда работодатель стремится расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия. Зная о том, что срок действия трудового договора истекает в ближайшее время, он может намеренно проигнорировать свою обязанность по предупреждению работника о прекращении трудового договора (часть первая статьи 79 Кодекса) и тем самым перевести трудовые отношения из временных в постоянные, а может просто «забыть» о том, что с работником заключался срочный трудовой договор. В данном случае его бездействие по прекращению трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора выражает решение работодателя о придании отношениям с работником постоянного характера. Направлять работнику какое-либо уведомление о принятом решении работодатель не обязан — достаточно допустить работника к работе после истечения срока трудового договора, и с дня работы, следующего за моментом, которым было определено окончание срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утратит силу и трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Хотя законодательство не предусматривает обязанности работодателя по внесению изменений в трудовой договор, трансформированный из срочного в договор с неопределенным сроком (если только стороны не решат изменить его другие условия), кадровой службе все же целесообразно отразить изменение характера трудовых отношений. Обычно для этого достаточно отметки на последнем или первом листе договора (желательно на обоих экземплярах), а также в личной карточке работника. При этом данный трудовой договор в будущем уже не может быть расторгнутым по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Чаще всего конфликты с работником, который предупрежден о расторжении трудового договора в связи с его истечением (в порядке, установленном частью первой статьи 79 Трудового кодекса РФ), возникают на почве недопонимания смысла данного основания увольнения. Пункт 2 части первой статьи 77 Кодекса содержит самостоятельное основание увольнения и не увязывает его ни с инициативой работника, ни с инициативой работодателя: трудовые отношения прекращаются в связи с наступлением определенной даты или события (выполнения работы, выхода на работу отсутствующего работника). А, следовательно, работодатель не обязан приводить объяснения, почему отношения с работником прекращаются.

Самое большое количество споров связано с отказом работника от расторжения трудового договора. В этой связи сотрудникам кадровых служб нужно помнить о том, что подпись работника на договоре, заключенном с нарушением части пятой или шестой статьи 58 Трудового кодекса РФ либо при наличии в нем такого «порока», как отсутствие условия о сроке действия трудового договора (несмотря на то что из других условий следует срочный характер отношений), не гарантирует, что уволенный не воспротивится расторжению трудового договора, когда срок последнего истечет. Напротив, если с работником не будет найден общий язык по этому сомнительному договору, он может обратиться в суд, который признает заключенный между сторонами договор договором, заключенным на неопределенный срок.

В приказе о прекращении действия трудового договора по форме N Т-8 приводятся реквизиты трудового договора и, кроме того: если требование о расторжении трудового договора исходило от работодателя — реквизиты уведомления, если от работника — реквизиты заявления работника.

В связи с истечением срока действия трудового договора,

Пункт 2 части первой статьи 77

Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание: трудовой договор от 13.07.2002 N 145 (пункты 1.2, 1.3),

Сложные вопросы увольнения сотрудников

«Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 3

Сложные вопросы увольнения сотрудников

5 февраля 2010 г. Центр регулирования трудовых отношений при факультете права ГУ — ВШЭ в Нижнем Новгороде отметил свое шестилетие. На мероприятии, посвященном этому событию, выступали З. Н. Зарипова — кандидат юридических наук, доцент НФ ГУ — ВШЭ; директор Центра регулирования трудовых отношений; В. А. Шавин — кандидат юридических наук, адвокат Второй Нижегородской коллегии адвокатов, ст. преподаватель НФ ГУ — ВШЭ; а также приглашенные гости из различных организаций, работающие в сфере трудового права и социального обеспечения.

Несмотря на праздничную атмосферу, рассматривались профессиональные вопросы, вызывающие споры на практике.

З. Н. Зарипова обратила внимание присутствующих на Определение ВС РФ от 11.07.2008 N 48-В08-6, вынесенное по иску о признании незаконными приказа об увольнении и отказа в отзыве заявления об увольнении по собственному желанию, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Основанием иска И. к ООО «Челябинская региональная компания по реализации газа» послужили следующие обстоятельства. 07.02.2007 И., занимающая должность начальника Магнитогорского участка абонентской службы ООО «Челябинскрегионгаз», под принуждением представителей работодателя написала заявление об увольнении по собственному желанию с 12.02.2007, хотя в действительности не имела намерения увольняться. По словам истицы, заявление было написано в ходе конфликта с один из руководителей организации в связи с несогласием с методами управления, применяемыми руководством, а также хозяйственной и кадровой политикой организации.

09.02.2007 И. телеграммой отозвала свое заявление об увольнении, однако исполняющий обязанности генерального директора ООО «Челябинскрегионгаз» письмом от 09.02.2007 уведомил ее о невозможности удовлетворения отзыва в связи с тем, что 08.02.2007 на занимаемую истцом должность приглашена новая работница М., вопрос о переводе которой из другой организации согласован как с руководителем организации, так и с самой М. Учитывая это, трудовой договор с И. прекращен 12.02.2007 по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — расторжение трудового договора по инициативе работника.

Смотрите так же:  Ветеран войны льготы по газу

Решением Калининского районного суда г. Челябинска от 05.07.2007 в удовлетворении иска было отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 15.10.2007 указанное Решение оставлено без изменения. В свою очередь, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ нашла надзорную жалобу с просьбой отмены данных судебных постановлений подлежащей удовлетворению по следующим основаниям.

Отказывая в удовлетворении иска, Суд исходил из того, что представленные доказательства не подтверждают факт написания заявления об увольнении под принуждением. Кроме того, Суд пришел к выводу, что согласование 08.02.2007 руководителем ООО «Челябинскрегионгаз» и ООО «Орбита» вопроса о переводе М. на должность начальника Магнитогорского участка и заключенное между нею и ООО «Челябинскрегионгаз» письменное соглашение о намерении заключить трудовой договор являются препятствием для отзыва ранее поданного И. заявления об увольнении по собственному желанию.

Вместе с тем в Определении Суда указано, что данные выводы не соответствуют ст. ст. 64 и 80 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому согласно ТК РФ и иным федеральным законам не может быть отказано в заключении трудового договора. В частности, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. Запрет на отказ в заключении трудового договора действует в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Вынесшие данное Определение судьи Верховного Суда истолковали ч. 4 ст. 64 ТК РФ таким образом: запрет отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, начинает действовать со дня увольнения с прежнего места работы. А добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления. Следуя данной трактовке, Суд указал, что И. отозвала свое заявление об увольнении 09.02.2007 — до момента прекращения трудовых отношений М. по прежнему месту работы. Суд посчитал, что в это время у ООО «Челябинскрегионгаз» еще не возникла по закону обязанность принять М. на работу, соответственно, в приеме на работу в порядке перевода ей могло быть отказано. Поэтому наличие соглашения между руководителями организаций о переводе М. и заключение с нею соглашения от 08.02.2007 о намерении заключить трудовой договор не имеют правового значения. При таких обстоятельствах является обоснованной позиция заявителя об отсутствии оснований для отказа в реализации предусмотренного законом права работника на отзыв своего заявления об увольнении по собственному желанию.

Учитывая указанное, ВС РФ принял решение об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений и восстановлении И. на прежней работе начальником Магнитогорского участка абонентской службы ООО «Челябинскрегионгаз».

Однако мнение выступающих не совпадает с приведенным. Согласно ч. 4 ст. 64 и ч. 4 ст. 80 ТК РФ можно трактовать ситуацию и иным способом. Часть 4 ст. 80 гласит: до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Категории работников, которым не может быть отказано в заключении трудового договора, названы в ч. 4 ст. 64 ТК РФ: запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, системное толкование взаимосвязанных нормативных положений ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 64 ТК РФ позволяет сделать вывод, что увольнение работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию и до истечения срока предупреждения об увольнении отозвавшего свое заявление, может быть произведено, если на его место приглашен в письменной форме другой работник в порядке перевода от другого работодателя.

Важно обратить внимание, что ч. 4 ст. 64 ТК РФ говорит лишь о том, что работодатель не вправе отказать работнику, Приглашенному в порядке перевода от другого работодателя, в заключении трудового договора, и это правило действует в течение одного месяца со дня увольнения приглашенного работника с прежнего места работы.

Цель ограничения гарантии трудоустройства установлением месячного срока, в течение которого после увольнения в данной ситуации работнику нельзя отказать в заключении трудового договора, заключается в недопущении злоупотребления своим правом уже со стороны работника. В данном случае законодатель сбалансировал правовое регулирование, установив гарантию трудоустройства, но защитив и работодателя от возможных злоупотреблений со стороны работника.

В Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в пп. «в» п. 22 также Отсутствует разъяснение, что работник не может отозвать заявление об увольнении, если к моменту такого отзыва работник, приглашенный в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, уже уволился с предыдущего места работы.

По окончании рассмотрения З. Н. Зариповой данного Определения Суда присутствующие задали ряд вопросов. На них отвечали сама докладчица и В. А. Шавин.

Работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, в котором указал желаемую дату расторжения трудового договора — через десять дней с даты подачи заявления. Отработав указанное в заявлении количество дней, работник перестал выходить на работу. Вправе ли работодатель оформить прогул и уволить работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или необходимо уволить его при наступлении даты, указанной в заявлении об увольнении?

Если в заявлении работника об увольнении по собственному желанию указана желаемая дата увольнения, которая наступает ранее двух недель (установленный ТК РФ срок предупреждения об увольнении), и при этом отсутствуют обстоятельства, при которых работодатель обязан уволить работника в указанный день (см. ч. 3 ст. 80 ТК РФ), работодатель вправе отказать работнику в увольнении в указанную дату. Однако и уволить работника через две недели со дня получения соответствующего заявления работодатель не вправе, так как работник выразил желание как об основании увольнения — собственное желание, так и о дате увольнения. При таких обстоятельствах работодатель не вправе самостоятельно определять дату увольнения, а может только в соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ согласиться с предложенной датой или не согласиться. При несогласии работодателя уволить работника в срок, указанный в его заявлении, рекомендуется проставить на нем визу: «Отказать в увольнении через десять дней. Предложить работнику написать новое заявление об увольнении по собственному желанию». После чего работник вправе написать новое заявление об увольнении по собственному желанию, указав в нем либо согласованную с работодателем дату увольнения, либо с общеустановленным двухнедельным сроком предупреждения.

В случае невыхода работника на работу через десять дней после подачи заявления об увольнении по собственному желанию это может быть расценено как прогул в соответствии с разъяснением, содержащимся в пп. «в» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2, и трудовой договор с работником может быть расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работник, которому установлена сменная работа, подал заявление об увольнении по собственному желанию. Последний рабочий день приходится на рабочую смену в воскресенье, окончание смены в 20.00. Обязан ли работодатель реализовать право работника на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию, поданный работником за пять минут до окончания его смены?

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ и иным федеральным законом. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любой момент отозвать свое заявление, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ не может быть отказано в заключении трудового договора. Отзыв должен быть подан работодателю или его законному представителю.

В данном случае необходимо учитывать ст. 14 ТК РФ, согласно которой в случае, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Следовательно, последним рабочим днем данного работника будет являться понедельник и работник вправе подать работодателю отзыв заявления об увольнении также в понедельник. При отсутствии обстоятельств, указанных в ч. 4 ст. 80 ТК РФ (приглашение в письменной форме на место сотрудника, подавшего заявление об увольнении, другого работника, которому не может быть отказано в заключении трудового договора), работодатель обязан реализовать право работника на отзыв его заявления об увольнении по собственному желанию, то есть увольнение не может быть произведено.

Похожие публикации:

  • Приказ мвд no 81 ПРИКАЗ МВД РФ от 29.01.2008 N 81 "ОБ ОРГАНИЗАЦИИ КОМПЛЕКСНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СИЛ И СРЕДСТВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ПРАВОПОРЯДКА В ОБЩЕСТВЕННЫХ МЕСТАХ" В целях совершенствования организации […]
  • Губернаторские пособия ульяновск Детские пособия в Ульяновске и Ульяновской области в 2019 году В субъектах федерации РФ разрабатываются и внедряются в жизнь разные региональные программы, носящие социальный характер. Они направлены на поддержание семейств, чьи […]
  • Детское пособие после нового года Как правильно рассчитать размер пособия по уходу за ребенком до 1.5 лет в 2019 году? Знание алгоритма расчета пособия по уходу за ребенком позволяет проверить правильность вычислений, произведенных бухгалтером на работе, либо […]
  • Компенсация 3 оклада при увольнении Как получить три оклада при увольнении Как вариант, выходное пособие дается до 6 месяцев согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации статья 318. Для подсчета выходной выплаты, стоит посчитать среднюю дневную плату и умножить ее […]
  • Фотошоп cs6 лицензия Adobe Photoshop CS6 Скачать Adobe Photoshop CS6 возможно с официального сайта бесплатно, а после произвести активацию и пользоваться редактором с полной лицензией. Adobe Photoshop CS6 в 2012 году завоевал титул идеального выбора […]
  • Договор о формировании фонда капитального ремонта на счете 11 февраля 2019 Уважаемые жители, проживающие по адресу ул. Михневская, д. 8! На сайте размещена документация по теплоснабжению в разделе "Документация по домам". Техподдержка сайта 10 февраля 2019 Уважаемые жители! С 11 по 25 […]