Доплата за вредные условия труда при совмещении профессий

Содержание:

Доплата за вредные условия труда при совмещении профессий

Вопрос: Организация планирует поручить сотруднику-газосварщику в течение его рабочего дня дополнительно выполнять обязанности маляра. Обе указанные должности включены в Список № 2 работ с вредными условиями труда. Не будет ли нарушением ТК РФ совмещение сотрудником указанных должностей?

Совместительство. Совмещение. Увеличение объема работы

Начисление доплаты за совмещение профессий в 1С

Работа во вредных и опасных условиях труда

Начисление надбавки за работу во вредных и (или) опасных условиях труда в 1С

Ответ от 03.09.2018 :

Ограничения, связанные с работой во вредных и (или) опасных условиях труда, зависят от порядка оформления трудовых отношений с физлицом.

Так, сотрудник в одной организации может работать по основной должности и в качестве внутреннего совместителя по иной должности. По ст. 282 ТК РФ выполнение трудовых обязанностей по совместительству осуществляется в свободное от основной работы время. С совместителем всегда заключается отдельный трудовой договор.

При этом в соответствии с ч. 5 ст. 282 ТК РФ нельзя оформлять физлицо в качестве совместителя для работы во вредных и (или) опасных условиях труда, если его основная работа осуществляется в таких же условиях. Это требование относится как к внешним, так и к внутренним совместителям.

Следовательно, когда основная должность сотрудника является «вредной», он не может по совместительству выполнять трудовые обязанности во вредных условиях труда.

Однако работник может совмещать у работодателя несколько должностей. Дополнительная работа (по совмещению) осуществляется наряду с работой, предусмотренной трудовым договором, в пределах установленной продолжительности рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ). При совмещении не требуется заключать с сотрудником дополнительный трудовой договор. Достаточно оформить допсоглашение к трудовому договору.

В ТК РФ отсутствует запрет на совмещение должностей, предусматривающих занятость во вредных и (или) опасных условиях труда. Соответственно, работодатель вправе поручить сотруднику, занимающему так называемую вредную должность, дополнительную работу по иной должности с особыми условиями труда. Это не будет нарушением ТК РФ при условии, что от сотрудника получено письменное согласие на совмещение должностей (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ).

Как задать вопрос

Совмещение должностей с вредными условиями труда

работник работает с вредными условиями труда. Может ли этот работник совмещать работа которая также связана с вредными условиями труда?

Ответы юристов (1)

Согласно ст. 60.2. предусмотрено совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Ограничений по совмещению профессий, в связи с вредными условиями труда не педусмотрено.

Однако, работа по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ) не допускается на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (статья 282 ТК РФ).

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Доплата за вредные условия труда при совмещении профессий

Процедура документального оформления и оплата труда при замещении отсутствующего работника, направлении на обучение, выполнении работ с вредными условиями труда и простое организации на практике нередко вызывают массу вопросов, как у работников кадровой службы, так и у бухгалтеров. Давайте рассмотрим каждый из перечисленных случаев в отдельности.

Порядок документального оформления и оплаты труда при замещении временно отсутствующего работника.

В ходе ежедневного функционирования каждая компании сталкивается с ситуациями, когда основные работники по различным причинам отсутствуют на рабочем месте – командировки, временная нетрудоспособность, ежегодные оплачиваемые отпуска, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за детьми до достижения ими возраста трех лет. В каждой из таких ситуаций руководителю компании необходимо принять решение о том, каким образом рациональнее всего заменить отсутствующего работника.

На практике возможны следующие варианты выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а так же способы их оформления и оплаты:

1. Совмещение профессий (должностей) (статья 60.2. Трудового кодекса РФ) – выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

В соответствии со статьей 151 Трудового кодекса РФ при совмещении профессий (должностей) работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Размер доплат за совмещение профессий (должностей) определяется соглашением сторон. Причем ни минимальных, ни максимальных их размеров действующее законодательство не устанавливает.

Совмещение профессий (должностей) может устанавливаться как при поступлении работника на работу, так и в любое время в последующем, но лишь при обоюдном согласии сторон.

Условие о совмещении профессий (должностей) является существенным условием трудового договора и требует соответствующего документального оформления.

Условие о совмещении профессий (должностей) с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых трудовых функций или работ, срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, и размера доплаты включается в текст трудового договора либо при его заключении, либо путем внесения в него необходимых изменений путем издания соответствующего дополнительного соглашения и изданием соответствующего приказа работодателя.

В таком же порядке оформляется отмена совмещения профессий (должностей) или уменьшение размера указанной доплаты.

Работодатель вправе поручить выполнение дополнительной работы по должностям, предусмотренным штатным расписанием.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

2. Временный перевод на другую работу – в соответствии со статьей 72.2 Трудового кодекса РФ работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Данный вид перевода оформляется путем издания приказа о переводе работника на другую работу по унифицированной форме Т-5 и дополнительного соглашения к трудовому договору сотрудника, в которых указываются причины временного перевода, информация о работе, подлежащей выполнению, условия оплаты труда, а также срок временного перевода.

При временном переводе работа может быть оплачена двумя способами (часть 4 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ):

а) если оплата труда работника по новой выполняемой работе превысит его прежний средний заработок, то ему выплачивается заработок по выполняемой работе (фактически это средний заработок по прежней работе и доплата, которые в совокупности составляют заработок по новой работе);

б) если оплата труда работника по выполняемой работе будет ниже, чем его прежний средний заработок, то ему выплачивается прежний средний заработок, определяемый в установленном порядке.

3. Оформление внутреннего или внешнего совместительства – данный вариант замещения приемлем в случаях длительного отсутствия основного работника, на пример, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В соответствии со статьей 282 Трудового кодекса РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству может выполняться работником как по основному месту работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство). Так же следует учесть, что продолжительность работы по совместительству как по внутреннему, так и по внешнему, не должна превышать четырех часов в день (двадцати часов в неделю).

Оплата труда совместителей в соответствии с частью первой статьи 285 Трудового кодекса РФ производится:

— пропорционально отработанному времени;

— в зависимости от выработки;

— на условиях, определенных трудовым договором.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производиться с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Смотрите так же:  Требования к порошковой проволоке

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) совместителей, так же как и других категорий работников устанавливается федеральным законом (статья 133 Трудового кодекса РФ). При этом нужно помнить, что условие «не ниже МРОТ» относится к случаю, если норма рабочего времени в учетный период была полностью отработана работником (например, при установлении заработной платы в размере МРОТ совместителю, работающему по четыре часа ежедневно и 20 часов в неделю, следует выплатить не менее половины МРОТ).

Порядок документального оформления и оплаты труда при направлении работника на курсы повышения квалификации или курсы профессиональной переподготовки.

В условиях быстро меняющего законодательства, появления новых технологий и развития той или иной отрасли, компаниям, идущим в ногу со временем и желающим оставаться конкурентоспособными, необходимо постоянно совершенствовать свои процессы, а так же постоянно повышать уровень квалификации своих работников. В связи с этим многие работодатели направляют работников на различные профессиональные конференции, семинары, курсы повышения квалификации и курсы переподготовки.

Однако, в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности – данное требование распространяется, к примеру, на педагогических работников и работников медицинских учреждений.

В соответствии со статьей 187 Трудового кодекса РФ, при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Законодательство не содержит правовых норм, регламентирующих процедуру оформления документов при направлении работника на курсы повышения квалификации или профессиональной переподготовки. На практике, можно выделить несколько основных шагов по корректному оформлению процедуры направления работников на курсы повышения квалификации или переподготовки:

Шаг 1. Заключение договора на оказание платных образовательных услуг между образовательным учреждением повышения квалификации и работодателем.

Шаг 2. В соответствии с требованиями статьи 197 Трудового кодекса РФ, заключить дополнительное соглашение к трудовому договору работника на направление на курсы повышения квалификации или курсы переподготовки. Предметом такого соглашения будут отношения, возникающие между работником и работодателем в период направления работника на курсы. В соглашении, как правило, отражаются следующие сведения: период обучения, стоимость и порядок оплаты обучения (полностью либо частично за счет работодателя), сохранение рабочего места и среднего заработка работника, командировочные расходы.

Шаг 3. Оформление приказа «О направлении работника на курсы повышения квалификации или курсы переподготовки» и командировочного удостоверения.

Как отмечалось ранее, при направлении работника на курсы повышения квалификации или профессиональной переподготовки с отрывом от производства, работодатель обязан предоставить соответствующие гарантии, а именно:

— сохранить за работником место работы (должность);

— сохранить среднюю заработную плату по основному месту работы на весь период прохождения работником обучения;

— оплатить командировочные расходы в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом. Перечень расходов, подлежащих возмещению работнику, приведен в статье 168 Трудового кодекса РФ. К данным расходам относятся следующие расходы: расходы по проезду, по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные) и иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Следует отметить, что сохранение средней заработной платы по основному месту работу работникам, в случае их направления работодателем для повышения квалификации с отрывом от работы, являются денежной компенсацией потерь, которые несет работник в связи с утратой заработка при освобождении от работы.

Если работник обучается без отрыва от работы, то есть не освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей на срок обучения, то ему должен выплачиваться установленный трудовым договором заработок в полном объеме.

Подчеркнем, что данные обязанности возникают у работодателя только в случае, если направление на переподготовку работника происходит по инициативе работодателя.

Порядок оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В соответствии с частью первой статьи 147 Трудового кодекса РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

Данная компенсация устанавливается, если условия труда на рабочем месте признаны вредными и(или) опасными по результатам их специальной оценки или в соответствии с заключением государственной экспертизы условий труда.

За работниками сохраняется право на оплату труда в повышенном размере, если оно было установлено по результатам аттестации рабочих мест, проведенной до 1 января 2014 г., т.е. до даты вступления в силу Федерального закона от 28.12.2013 №426-ФЗ « О специальной оценке», который вместо аттестации ввел специальную оценку условий труда. Руководствуясь частью четвертой статьи 27 Закона №426-ФЗ, работодатель может не проводить специальную оценку условий труда на рабочих местах, в отношении которых до 01.01.2014 была проведена аттестация, если со дня ее завершения не прошло пяти лет. Исключением являются случаи, указанные в части первой статьи 17 Закона № 426-ФЗ.

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу с вредными и (или) опасными условиями составляет четыре процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Более высокий размер компенсации может быть установлен:

1. трудовым, коллективным договорами, локальным нормативным актом организации (с учетом мнения представительного органа работников);

2. отраслевыми перечнями работ в соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78, например, такими, как:

— Перечни тяжелых работ и работ с опасными и (или) вредными условиями труда по добыче угля, при выполнении которых труд работников оплачивается по повышенным часовым тарифным ставкам и должностным окладам, профессий и должностей работников, занятых на тяжелых работах и работах с опасными и (или) вредными условиями труда, которым устанавливаются повышенные часовые тарифные ставки и должностные оклады (утв. Отраслевым соглашением по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года от 01.04.2013);

— Перечень работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, на которых повышаются часовые тарифные ставки рабочим за условия труда в строительстве и на ремонтно-строительных работах (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 01.10.1986 №374/22-60);

— Отраслевой перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях связи (утв. Приказом Минсвязи СССР от 06.02.1987 № 79).

Поскольку при установлении повышенного размера основной (тарифной) части заработной платы выделить ее компенсационную составляющую представляется сложным, целесообразно повышать оплату труда в особых условиях путем установления работнику доплаты компенсационного характера.

Особо следует отметить, что невыплата причитающихся работнику компенсаций за работу с вредными и (или) опасными условиями труда является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена материальная, административная и уголовная ответственность.

Порядок документального оформления и оплаты труда в период простоя.

Под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (статья 72.2. Трудового кодекса РФ).

Простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников конкретного подразделения или предприятия в целом. Приостановка работы предприятия может возникнуть по различным причинам. Трудовой кодекс предусматривает простой:

— по вине работника;

— по вине работодателя;

— по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя.

Независимо от причин возникновения простоя его нужно документально зафиксировать. Однако в законодательстве не указан ни документ, ни, соответственно, унифицированная форма, которой вводили бы в организации простой или прекращали его. В связи с этим на предприятиях чаще всего оформляется приказ в произвольной форме, но с максимально подробной информацией о дате начала и дате окончания простоя, по всей ли компании объявлен простой или в отношении отдельных сотрудников, о причинах простоя, от которых зависит расчет заработной платы. Процедура оплаты труда в период простоя регламентируется статьей 157 Трудового кодекса РФ:

— время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

— время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

— время простоя по вине работника не оплачивается.

Источник: Бухгалтерские вести, июнь, 2014

В статье использованы документы:

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197-ФЗ (в ред. от 02.04.2014 г.);
  2. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 №195-ФЗ (ред. от 05.05.2014);
  3. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 №63-ФЗ (ред. от 05.05.2014);
  4. Постановление Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. №870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» (в ред. Постановления Правительства РФ от 28.06.2012 г. №655);
  5. Информационное письмо Минтруда России от 13.02.2013 года «О порядке предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда в соответствии с пунктом 1 постановления Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. N 870»;
  6. Письмо Минздравсоцразвития России от 09.04.2009 №22-2-15/4 «Минимальные размеры повышения заработной платы работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

Совмещение с вредной профессией — что положено?

В соответствии со ст.92, 117 ТК РФ и Постановлением от 25.10.1974 №296/П-22 «Об утверждении «Об утверждении списка производств, цехов профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день» сварщикам может предоставляться дополнительный отпуск в зависимости от видом производств от 6 — до 12 дополнительных дней отпуска. Буду благодарен за оценку ответа [email protected]

Смотрите так же:  Материнский капитал по справке 26

Работодатель явно замалчивает это. Советую обращаться к нему письменно по этому поводу. При этом обязательно сошлитесь на стт. 117 ТК РФ, по которой Вы имеете право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Он предоставляется работникам, у которых условия труда отнесены к вредным, либо опасным условиям труда(начиная со 2 и до 4 степени согласно специальной оценке рабочих мест, проводимой по заказу работодателя).

Исходя из законодательства о спец оценке, установлено, что минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, составляет 7 календарных дней. Локальными актами работодателя дополнительный отпуск может быть увеличен.

Кроме того, в соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере.

При этом минимальный размер, на который повышается оплата труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента от тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Если работодатель откажет в увеличении отпуска и оплаты труда, то сразу можете подавать на него жалобу в трудовую инспекцию. По Вашей жалобе будет проведена проверка, а работодателя привлекут к ответственности и обяжут устранить нарушения.

По вопросу компенсации за прошлый период работы нужно обращаться с иском в суд.

Хотя в действующем законодательстве данный вопрос напрямую не урегилилован, но проанализировав данные нормы можно сказать, что по совмещению Вам положен дополнительный отпуск. Если бы это не был бы отпуск по вредности, то тогда отпуск свыше 28 рабочих дней можно было бы заменить денежной компенсацией, но в Вашем случае это запрещено законом. Поскольку отпуск по основной должности и по совмещении должен предоставляться одновременно, компенсация запрещена законом, то думаю, что Вам должен быть предоставлен отпуск длительностью основной+дополнительный. На время дополнительного отпуска Вам по основной должности должны предоставить отпуск без сохранения зарплаты.

15. Отпуск по совмещаемой должности предоставляется одновременно с отпуском по основной должности.


«Правила об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169) (ред. от 20.04.2010)

Статья 117. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда

(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, указанным в части первой настоящей статьи, составляет 7 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, установленную частью второй настоящей статьи, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые установлены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.


ст. 117, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)

Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных настоящим Кодексом).

(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)


ст. 126, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016)

В учреждении один сотрудник работает по основной должности в допустимых условиях труда, а по совмещаемой должности — во вредных условиях труда, другой сотрудник работает во вредных условиях труда по основному месту работы и по совмещаемой должности. Работники выполняют работу по совмещению в удобное для них время. Работодателем не установлено разделение их рабочего времени по основному месту работы с целью определения интервалов для работы на условиях совмещения. Какие компенсации и льготы (повышенный размер оплаты труда, дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день), установленные в результате аттестации (спецоценки), будут положены сотрудникам в обоих случаях — только по основному месту работы или по основному месту работы и по совмещаемой должности?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Если при проведении очередной (или внеплановой) специальной оценки рабочего места будет учтено наличие и время воздействия на работника всех вредных и (или) опасных производственных факторов, обусловленное выполнением в течение установленной продолжительности рабочего дня обязанностей по двум должностям, и в результате условия труда на рабочем месте будут признаны в целом вредными (не ниже 2 степени), работнику будут полагаться соответствующие гарантии и компенсации пропорционально времени занятости на этом рабочем месте.
До этого момента считать, что работник часть своего рабочего времени трудится на рабочем месте с вредными условиями труда, оснований нет. Соответственно, сотруднику, работающему по основной должности в допустимых условиях труда, гарантии и компенсации, полагающиеся за работу во вредных условиях, не предоставляются; а сотруднику, работающему во вредных условиях по основной должности и выполняющему в таких же условиях дополнительную работу в порядке совмещения, предоставление гарантий и компенсаций возможно только по основному месту работы.

Обоснование позиции:
Как предусмотрено частью первой ст. 219 ТК РФ, каждый работник имеет право на гарантии и компенсации, установленные в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Так, работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается оплата труда в повышенном размере (ст. 147 ТК РФ), сокращенная продолжительность рабочего времени (часть первая ст. 92 ТК РФ) и дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ).
Законодательство не содержит прямого ответа на вопрос о предоставлении гарантий и компенсаций сотрудникам, работающим в порядке совмещения должностей (профессий) во вредных условиях. Судебной практики по данному вопросу нами, к сожалению, не обнаружено. Официальные разъяснения контролирующих органов по данному вопросу в настоящий момент также отсутствуют.
Представители Роструда в ответах на обращения за разъяснением подобных ситуаций высказывают противоречивые мнения.
Так, некоторые специалисты придерживаются мнения, что гарантии и компенсации, полагающиеся работнику в связи с работой во вредных и (или) опасных условиях труда, предоставляются только по основному месту работы (смотрите следующие материалы: Вопрос: Сотрудник работает по своей основной работе во вредных условиях труда. Можно ли ему оформить совмещение должностей (профессий), согласно ст. 60.2 ТК РФ, если работа по совмещаемой должности также связана с вредными условиями труда (по результатам аттестации рабочего места)? И какие компенсации и льготы (повышенный размер оплаты труда, дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день), установленные в результате аттестации, будут положены сотруднику — только по основному месту работы или и по основному месту работы и по совмещаемой должности (профессии)? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.); Вопрос: Как начисляются доплаты за вредные условия труда, если человек работает еще и по совмещению. Начислять только процент и дополнительный отпуск по основной работе? Или как минимум 4% и 7 календарных дней отпуска по основной и 4% и 7 календарных дней по совмещению? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.)).
Из ответов других специалистов следует, что такие гарантии и компенсации должны предоставляться и в связи с выполнением работником работы во вредных и (или) опасных условиях в порядке совмещения профессий (должностей) (смотрите, например, ответ специалистов Роструда на Вопрос: Работа по совмещению профессий оплачивается по соглашению сторон на основании дополнительного соглашения к трудовому договору. Не будет ли нарушением, если работодатель установит доплату работнику в размере 10 000 рублей, но не учтёт при назначении доплаты компенсационную выплату за вредные условия труда в размере 15%, положенную работникам данного отделения? (Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», сентябрь 2015 г.); статью «Трудовые отношения с «особыми» работниками» в журнале «Актуальная бухгалтерия», N 6, июнь 2014 г.).
Аналогичной позиции придерживаются и иные специалисты (смотрите статью «Трудовые отношения: вопросы и ответы» (под ред. А.В. Брызгалина) в журнале «Налоги и финансовое право», 2016 г., с. 152).
Со своей стороны, отметим следующее.
В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Содержание и объем дополнительной работы устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
При совмещении профессий (должностей) не происходит назначения работника на другую должность, на него лишь возлагаются обязанности по выполнению дополнительной работы по этой должности. Такая дополнительная работа не фиксируется в трудовом договоре и не гарантируется работнику, поскольку поручение дополнительной работы всегда может быть досрочно отменено по инициативе работодателя (часть четвертая ст. 60.2 ТК РФ). При поручении работнику дополнительной работы в порядке совмещения его трудовая функция (должность в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), указанная в трудовом договоре в качестве обязательного условия, не меняется.
Таким образом, при совмещении работник в рамках трудовых отношений, оформленных одним трудовым договором, выполняет работу по двум должностям. При этом основная работа выполняется в полном объеме в течение всего рабочего дня, установленного трудовым договором. Работа по совмещаемой должности выполняется в объеме, установленном приказом о совмещении, и не заменяет основной работы, а является дополнительной по отношению к ней. На время выполнения дополнительной работы работник не освобождается от работы, определенной трудовым договором.
Ограничений на совмещение и другие виды дополнительной работы для каких-либо должностей и профессий, а также для отдельных категорий работников в настоящее время трудовое законодательство и другие акты, содержащие нормы трудового права, не устанавливают. Вместе с тем определенные ограничения могут быть продиктованы реальностью. Не каждую дополнительную работу можно совместить с надлежащим выполнением основной.
Отметим, что ситуацию, когда во время выполнения работы по другой должности работник освобожден от основной работы, нельзя квалифицировать как совмещение должностей. С точки зрения трудового законодательства это совместительство (ст. 282 ТК РФ). Тот факт, что общее время выполнения работ по двум должностям не превышает нормальной продолжительности рабочего дня, не имеет в данном случае решающего значения. Это лишь означает, что основная работа выполняется на условиях неполного рабочего времени, а затем сменяется работой по совместительству.
Если трудовым договором предусмотрена отработка полной нормы рабочего времени, а по факту работник как минимум на половину рабочего дня полностью переключается на поддающееся учету исполнение обязанностей исключительно по другой должности, то выплата такому работнику заработной платы за работу по основной должности в размере, предусмотренном для трудящегося на полную ставку, является необоснованной.
В связи с этим мы исходим из того, что у работника, совмещающего должности, в течение установленной ему продолжительности рабочего дня нет выделенного промежутка времени, когда его работа характеризуется только как работа по совмещаемой должности.
Названия должностей в настоящее время не играют никакой роли при определении права работников на гарантии и компенсации, полагающиеся работникам за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. В силу действующего законодательства Российской Федерации основанием для предоставления работникам компенсаций в связи с работой во вредных или опасных условиях труда являются конкретные условия труда на рабочих местах, определяемые по результатам специальной оценки условий труда (решение Верховного Суда РФ от 14.10.2014 N АКПИ14-918, письмо Минтруда России от 21.03.2014 N 15-1/В-298, п. 12 Информации Минтруда России от 29.10.2014 «Типовые вопросы и ответы по специальной оценке условий труда»), либо результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с действовавшим до 1 января 2014 года порядком (ч. 4 ст. 27 Закона N 426-ФЗ).
В соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю в силу части первой ст. 92 ТК РФ устанавливается для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда. Согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда (далее — также дополнительный отпуск за вредность)*(1).
Условия труда на рабочем месте обязательно указываются в трудовом договоре в силу части второй ст. 57 ТК РФ.
Следовательно, повышенная оплата работнику производится, если условия труда на его рабочем месте признаны вредными или опасными, дополнительный отпуск за вредность положен работнику только в том случае, если условиям труда на его рабочем месте присвоен итоговый подкласс 3.2 и выше либо 4 класс, а сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в случае, если условиям труда на его рабочем месте присвоен итоговый подкласс 3 или 4 степени или 4 класс.
По смыслу законодательства о специальной оценке условий труда рабочие места, на которых работники в течение рабочего дня (смены) выполняют хотя бы частично разные трудовые обязанности, являются разными рабочими местами и подлежат самостоятельной оценке. Соответственно, результаты специальной оценки рабочего места, созданного для выполнения работы по определенной должности в качестве единственной, на наш взгляд, не могут служить характеристикой условий труда на рабочем месте сотрудника, выполняющего работу по этой должности в качестве дополнительной наряду со своей основной работой, причем даже в течение части рабочего времени.
Полагаем, если при проведении очередной (или внеплановой) специальной оценки рабочего места будет учтено наличие и время воздействия на работника всех вредных и (или) опасных производственных факторов, обусловленное выполнением в течение установленной продолжительности рабочего дня обязанностей по двум должностям, и в результате условия труда на рабочем месте будут признаны в целом вредными (не ниже 2 степени), работнику будут полагаться соответствующие гарантии и компенсации пропорционально времени занятости на этом рабочем месте.
До этого момента считать, что работник часть своего рабочего времени трудится на рабочем месте с вредными условиями труда, оснований нет. Соответственно, сотруднику, работающему по основной должности в допустимых условиях труда, гарантии и компенсации, полагающиеся за работу во вредных условиях, не предоставляются; а сотруднику, работающему во вредных условиях по основной должности и выполняющему в таких же условиях дополнительную работу в порядке совмещения, предоставление гарантий и компенсаций возможно только по основному месту работы.

К сведению:
Обращаем Ваше внимание, что в соответствии с частью второй ст. 151 ТК РФ размер доплаты за совмещение профессий (должностей) устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
При этом трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты. Системы оплаты труда в федеральных государственных учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (часть первая ст. 144 ТК РФ). Если эти акты также не ограничивают размеры доплаты, то стороны вправе определить ее самостоятельно.
При этом нужно помнить, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Поэтому размер доплаты за совмещение и другие виды дополнительной работы как часть зарплаты работника должен быть установлен с учетом этих принципов.
Статья 147 ТК РФ предусматривает требование о повышенной оплате труда работников, занятых на работах с вредными условиями труда. Следовательно, факт выполнения дополнительной работы во вредных условиях характеризует ее содержание. Поэтому полагаем, что это необходимо учесть при установлении размера доплаты за совмещение.
Подчеркнем, что изложенная позиция является нашим экспертным мнением и может расходиться с мнением контролирующих органов или позицией суда при возникновении спора. За получением официальных письменных разъяснений по этому вопросу Вы вправе обратиться в официальный компетентный государственный орган — Министерство труда и социальной защиты РФ по почте (127994, ГСП-4, г. Москва, ул. Ильинка, д. 21) или путем заполнения формы обращения на официальном сайте ведомства (http://www.rosmintrud.ru/reception/ask).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

12 октября 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Напомним, что согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на такой отпуск, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время. При этом, помимо этого правила, необходимо учитывать и положения Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20. Согласно п. 12 этого документа в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, засчитываются лишь те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Похожие публикации:

  • Гражданство рф шпаргалка Ссылки на интернет-регистратуры Интернет-регистратуры призваны облегчить процедуру записи на прием к врачам в медицинских учреждениях. Не всегда в интернет-регистратурах поликлиник Рыбинска есть талоны нужного специалиста, но попытка […]
  • Лицензия на спортивная секция Лицензия на спортивная секция ФЕСТИВАЛЬ МЕТОДИЧЕСКОЙ РАБОТЫ «МОЙ ЛУЧШИЙ УРОК» Дата проведения: 7 февраля 2019 г. Тема: Использование системно-деятельностного подхода на уроках в условиях реализации ФГОС НОО и ООО. […]
  • Как правильно оформить проект договора АДМИНИСТРАТИВНО-ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ДОКУМЕНТЫ Требования к оформлению договоров определяются организациями, в ведении которых находится предмет договора. Ими же разрабатывается и устанавливается форма договора. В настоящее время известно […]
  • Льготы детей войны в алтайском крае Надбавка к пенсии за государственные награды Надбавка к пенсии за государственные награды Қазақстанда марапаттардың жалпы 20 түрі бар, ол әр түрлі марапаттарды, медальдар және құрмет атақтарын қамтиды. Егер сіз өз әріптесіңіз, […]
  • Кодексы и законы рф pdf Кодексы и законы рф pdf Для региональных операторов по обращению с твердыми коммунальными отходами предлагается установить налоговые льготы (см. аннотацию) Скорректированы сроки хранения документации в налоговых органах (см. […]
  • Функции и полномочия президента акты президента Указ Президента РФ от 13 октября 2004 г. N 1316 "Вопросы Федеральной службы судебных приставов" (с изменениями и дополнениями) Указ Президента РФ от 13 октября 2004 г. N 1316"Вопросы Федеральной службы судебных приставов" С […]