Увольнение бухгалтера при присоединении

Содержание:

Увольнение при реорганизации предприятия

Когда предприятие проходит процедуру реорганизации, прекращается либо изменяется его правовое положение, а все права и обязанности реорганизуемого юрлица переходят к новой фирме. Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников. Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией?

Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому. В соответствии со ст. 57 ГК РФ, выделяют 5 форм реорганизации. Это:

  • преобразование. То есть одно юридическое лицо определённой организационно-правовой формы прекращает своё действие. На его базе создаётся новое предприятие, но уже другой организационно-правовой формы;
  • разделение. То есть одно юрлицо прекращает своё существование, а на его базе создаётся несколько новых предприятий;
  • выделение. Часть прав и обязанностей переходит к одному или нескольким вновь созданным предприятиям. При реорганизации такого вида «старое» юрлицо не прекращает своей деятельности;
  • присоединение. Одно юрлицо прекращает свою деятельность, все права и обязанности переходят к «новому» предприятию;
  • слияние. Несколько предприятий объединяются в одно целое. При этом «старое» юрлицо прекращает свою деятельность, а все права и обязанности присоединяющихся предприятий переходят к вновь созданному.

Любой вид реорганизации затрагивает права наёмных работников. Некоторые должности могут оказаться лишними, может поменяться место и график работы, рабочее время и режим отдыха.

В связи с этим остро встает вопрос об увольнении части сотрудников и наборе нового персонала. Но все кадровые мероприятия должны проводиться точно в соответствии с нормами ТК РФ.

Порядок увольнения при реорганизации предприятия

Уволить работников могут по следующим основаниям:

  • сокращение штата;
  • смена собственника;
  • нежелание работника продолжать свою трудовую деятельность из-за изменения условий трудового договора.

Однако есть такие категории сотрудников, которых нельзя сокращать, вне зависимости от формы реорганизации. Это:

  • женщины в декретном отпуске. Увольнение в декрете при реорганизации должно сопровождаться правильным оформлением всех кадровых бумаг, но сокращать таких работниц нельзя;
  • женщины, которые находятся в отпуске по уходу за своим ребёнком до достижения им трёх лет;
  • работники, которые находятся в отпуске, вне зависимости от его основания;
  • работники профсоюзных организаций.

Чтобы расторгнуть трудовой договор со своими сотрудниками, если предприятие реорганизуется, необходимо соблюсти определённый порядок. Это:

  • издание приказа по предприятию о предстоящих мероприятиях по реорганизации;
  • руководитель даёт распоряжение о письменном уведомлении всех сотрудников;
  • далее нужно составить дополнительные соглашения к трудовому договору. В них работодатель отражает те изменения трудового договора, которые в будущем ожидают сотрудников;
  • если сотрудник не принимает новые условия, то он пишет заявление в отдел кадров об увольнении;
  • работодатель обязан выплатить своим сотрудникам, которые увольняются, компенсации.

В зависимости от формы реорганизации существуют некоторые особенности прекращения трудовых отношений. Однако есть распространённые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении работников при реорганизации. Это:

  • если должность работника на «новом» предприятии отсутствует в новом штатном расписании, руководитель всё равно обязан предложить ему вакантные должности, которые соответствуют квалификации и опыту увольняемого работника. Работник может оспорить такое увольнение в судебном порядке;
  • даже болеющему сотруднику необходимо направить уведомление о предстоящей реорганизации;
  • сотрудник не подписал приказ о расторжении с ним трудового договора. Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно;
  • руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно;
  • наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах. Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления;
  • увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению.

Почти все эти ошибки могут привести стороны в суд. Как правило, суд принимает сторону работника, если у последнего есть весомые доказательства нарушения работодателем его прав.

Как только суд признает увольнение незаконным, работодатель в этот же день обязан восстановить работника на его рабочем месте, выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул, а также оплатить ему моральный ущерб.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения

При данной форме реорганизации, несколько фирм добровольно прекращают свою деятельность и присоединяются к другому предприятию. Те предприятия, которые присоединяются, не увольняют своих сотрудников. Поэтому необходимость в обязательном письменном уведомлении отсутствует. Но некоторые условия труда могут измениться, например:

  • адрес, по которому теперь будет располагаться новое рабочее место;
  • способы начисления заработной платы;
  • способы расчёта и выплаты премиальных и различных бонусов;
  • продолжительность рабочего времени и времени отдыха.

Если работник не согласен с такими изменениями, он может написать заявление на увольнение. В заявлении нужно указать причину не «по собственному желанию», а «нежелание работать в связи с произошедшей реорганизацией».

Увольнение при реорганизации предприятия в форме преобразования

При этой форме реорганизации предприятия добровольно сливаются в единую крупную фирму. Цель таких действий – улучшение конкурентоспособной позиции на рынке. Необходимость в оповещении сотрудников о предстоящих изменениях отсутствует. Но если работник не согласен с новыми условиями труда (а некоторые изменения все же произойдут), он может уволиться по причине того, что он не желает трудиться в новой компании, которая образовалась вследствие реорганизации.

Выплата компенсации при увольнении при реорганизации

При всех остальных формах реорганизации, одно или несколько юрлиц прекращают свою деятельность. Поэтому предстоит массовое увольнение или сокращение сотрудников. В этих случаях, работодатель должен письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном из них расписывается работник. Это не свидетельствует о том, что он согласен с будущими изменениями. Это говорит о том, что ознакомлен с теми мероприятиями, которые будут проводиться в скором будущем.

Руководитель должен выплатить увольняющимся сотрудникам:

  • заработную плату за фактически отработанное ими время;
  • компенсацию за те дни отпуска, которые данный сотрудник не успел отгулять;
  • премии, которые прописаны в трудовом договоре;
  • выходное пособие. Оно выплачивается за 2 последующих месяца. Рассчитывается оно, исходя из среднего месячного заработка конкретного сотрудника за последний год;
  • иные выплаты, которые могут быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре, а также в иных локальных нормативных актах.

Уведомление направляется каждому сотруднику не менее чем за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Это время необходимо и самому работнику, чтобы заново трудоустроиться, и работодателю, чтобы подготовить все необходимые кадровые документы.

Закон не обязывает работников строго отрабатывать 2 месяца до начала мероприятий по реорганизации. Можно уволиться и раньше. В заявлении на увольнение нужно писать основание «сокращение штатов».

В этом случае, работодатель должен выплатить дополнительное выходное пособие, рассчитанное исходя из оставшихся дней до истечения 2-месячного срока и среднего заработка этого сотрудника.

Если работник не смог трудоустроиться в течение последующих двух месяцев после увольнения (эти 2 месяца были оплачены работодателем при увольнении по сокращению штатов), то наниматель обязан оплатить ему и 3-й месяц без работы. При этом сотрудник должен состоять на учёте в центре занятости населения.

Увольнение руководителя при реорганизации

Сама по себе реорганизация не является поводом для того, чтобы уволить руководителя предприятия. Можно решить вопрос и другим способом, предложив ему другую должность. Руководитель на предприятии всегда один, но можно расширить штатное расписание и ввести новую должность, например, исполнительный директор. Но с руководителем «старого» предприятия поступить нужно точно так же, как и со всеми другими наёмными работниками. Его необходимо уведомить заранее о предстоящих мероприятиях и предложить ему вакантную должность.

При реорганизации меняется собственник имущества предприятия, и это является основанием для увольнения всего руководящего состава. Новый собственник может самостоятельно решить, какие должности ему нужны, и какие работники будут эти должности занимать.

Полная замена директора и главного бухгалтера, а также их заместителей может быть произведена в случае полной замены собственника имущества. То есть, если было 2 собственника, а сменился только 1, то это не является поводом для увольнения руководителей.

Процесс увольнения руководителя и главного бухгалтера, а также их заместителей, происходит точно по такой же схеме, как и увольнение обычного работника. Но есть несколько нюансов:

  • уволить руководящий состав, именно по основанию «смена собственника имущества», можно только в течение трёх месяцев после произошедших изменений;
  • размер выходного пособия у руководящей «верхушки» несколько выше, чем у простых работников;
  • все дела бывшего руководителя, главного бухгалтера и их заместителей должны быть переданы новым работникам. Это делается посредством подписания акта передачи. Этот документ подписывается и тем работником, который передаёт дела, и тем работником, который принимает. Чтобы не было «сюрпризов», в акте должна быть указана вся документация, которую принимает новый руководитель или главный бухгалтер.

Новый собственник имущества предприятия должен выплатить увольняемому руководителю и его заместителям выходное пособие в размере среднемесячного заработка за 3 последующих месяца.

Максимальный размер такого пособия не ограничен никакими нормативными актами, поэтому сумма может быть внушительной. Но она не входит в налоговую базу по налогу на прибыль.

Как только руководитель сменится, необходимо уведомить заинтересованных лиц о свершившемся факте. К таковым относятся:

  • контрагенты. Новый директор теперь будет подписывать договоры и иные бумаги, поэтому каждый партнёр должен быть уведомлён. Форма уведомления любая, но письменная;
  • ФНС – сделать это нужно в течение трёх дней после назначения нового руководителя. Уведомление производится в заявительном порядке. Сведения о новом руководстве будут внесены в реестр;
  • банк – правом подписи обладает, как правило, руководитель и главный бухгалтер. Если банков несколько, то уведомлять нужно каждый. Просто нужно принести заново заполненную карточку, в которой будут указаны данные и образец подписи. Срок оповещения банка о смене руководства законом не установлен, но сделать это нужно как можно быстрее, так как ни один платёж не будет совершён.

Уволить по ст. 75 ТК РФ, то есть при смене собственника имущества предприятия, можно только руководящий состав. На других работников такое обстоятельство не распространяется и не является основанием для прекращения трудовых отношений.

Реорганизация предприятия – процедура довольно сложная! Но если предстоит сокращение или увольнение, необходимо соблюсти все кадровые нюансы.

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Увольнение в связи с реорганизацией — особенности увольнения

Когда предприятие прекращает свою деятельность, а его права с обязанностями переходят к иным юридическим лицам, говорят о том, что оно реорганизуется. Есть несколько форм:

Смотрите так же:  Нотариус на смольная

Любая из форм может привести к изменению условий работы. Иногда при данном основании инициатива исходит от самого работника. Далеко не все сотрудники готовы работать при измененных условиях.

При таких обстоятельствах возможна ситуация, когда появятся лишние сотрудники. В этом случае расторжение договора осуществляется путем сокращения. И здесь инициатором процедуры безусловно выступит сам работодатель.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия статья ТК РФ

В каждом своем действии работодатель должен опираться на Трудовой Кодекс. Осуществляя увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или любой другой форме, следует ориентироваться на 77 и 81 ст. ТК РФ. Поэтому именно данную статью следует упоминать во всех документах – в т.ч. и в трудовой книжке.

Также в ТК РФ есть и другие статьи, являющиеся полезными для руководителей организации и ее работников при реорганизации. Например, последствия этого процесса перечислены в 75-й статье, а гарантии для них указаны в 180-й статье.

Каков порядок увольнения работников в связи с реорганизацией предприятия?

Для работодателей очень важно соблюсти правильный порядок, чтобы по окончании процедуры увольнения у работников не возникли претензии.

Первым делом всегда издается приказ. В распоряжении записываются новые данные о работодателе. В тексте приказа должна быть информация о внесении записей в трудовые книжки и о том, кто ответственен за уведомления для сотрудников.

Далее непосредственно создаются уведомления. Что именно в них записывается – зависит от того, каким образом оформляется процедура. В таком сообщении может быть представлена информация о сокращении, смене владельца либо об изменениях в условиях договора. Если речь идет о частичной ликвидации, то следует не забывать о двухмесячном сроке. По истечении всех сроков останется внести информацию в трудовую книжку работников.

Выплаты работникам при увольнении по реорганизации предприятия

Когда осуществляется реорганизация и соответствующее сокращение штата, работнику сначала предложат новую работу. Если согласие от сотрудника не будет получено, то придется оформлять увольнение со всеми последствиями. Два положенных законом месяца, пока работник будет продолжать числиться, он должен получать средний месячный заработок. Эту же сумму ему следует заплатить уже в момент официального расторжения договора. Она будет являться выходным пособием. У увольняемого сотрудника остается право на стандартную выплату в виде компенсации за неиспользованные отпускные дни.

Запись в трудовой книжке об увольнении в связи с реорганизацией – образец

Если работник остается в компании, то нужно будет вносить сразу две записи. Если же он отказался продолжать работать, то достаточно будет одной записи. Важно отметить, что указывается 6 п. 77 ст. ТК РФ, а причина увольнения указывается как «отказ продолжать деятельность из-за реорганизации».

Образец уведомления об увольнении в связи с реорганизацией

В нем указывается о том, что было принято решение реорганизовать предприятие. Далее упоминается право работника отказаться от потенциального продолжения сотрудничества с работодателем по причине измененных условий. В тексте работодатель просит сообщить о своем решении в кадровую службу.

Увольнение директора при реорганизации путем присоединения

При присоединении объединяются две или больше компаний, а потому как минимум один директор потеряет свои полномочия. Конкретно эти обстоятельства не указаны в ТК РФ, поэтому руководителя можно уволить так же, как и служащих – по причине отказа продолжать деятельность.

Есть вариант с оформлением процедуры по соглашению обеих сторон. Иногда процесс оформляется на основании решения учредителя. А вот сокращение к директорам лучше не применять, ведь он должен оставаться руководителем до самого присоединения.

Увольнение главного бухгалтера при реорганизации в форме присоединения

Ситуация с главным бухгалтером аналогичная той, которая складывается с директорами. По закону два главбуха в одной компании быть не может. Чаще всего эта процедура оформляется через отказ сотрудника работать на новой должности. Так как главбуху присоединяемой организации могут предложить лишь позицию рядового бухгалтера, большинство из них не соглашается. Соответственно оформление расторжения осуществляется через 6-й пункт 77-й статьи ТК.

Конференция ЮрКлуба

ПРисоединение, куда деть главного бухгалтера

Ольга Кондратьева 29 Июн 2007

Предприятие Х реорганизуется в форме присоединения к предприятию У. В Х есть главный бухгалтер. Ему при присоединении была предложена должность зам.главного бухгалтера (далее ГБ). Он в отказ, мотивируя тем, что Х работодатель дожен был за два месяца его уведомить об изменении условий ТД.
Теоретические рассуждения и Вопрос: Х не мог уведомить ГБ, не зная какие вакансии есть в ШР у У. У не мог уведомить, поскольку ГБ не был ЕГО сотрудником. да и ТК РФ по этой ситуации нет сколь-нибудь внятных статей.
Подскажите как разрулить ситуацию? Может есть какие то Постановления или практика. ведь присоединение сплошь и рядом..как они все поступают с ГБ?

И еще: всем работникам было составлено ДС о присоединении и замене работодателя, но некоторый не хотят продолжать работу. могу ли я уволить их в день отказа или должна ждать сколько-то? Предупреждения за два месяца не нашла в ТК по статье «отказ работника».

Lbp 29 Июн 2007

Ольга Кондратьева 29 Июн 2007

Via 29 Июн 2007

Lbp 29 Июн 2007

и что я должна с ним делать эти два месяца? на какой должности его держать? у меня нет в штатке ДВУХ ГБ.

Незнание закона не освобождает от соблюдения ТК и выплаты зарплаты работникам. А что вам делать — эта проблема никого не касается, особенно работника, чьи права предприятие собирается нарушить.
Via

Пусть числится главным бухгалтером почившей организации. По крайней мере, ему нужно платить столько же.

Ольга Кондратьева 29 Июн 2007

хм. как это я буду его числить ГБ почившего предприятия? а налоги кто будет отчислять? почившая? а запись в трудовой чьей печатью я буду заверять? почившей и уничтоженной? а пенсионный фонд ему потом что скажет? что такого предприятия сто лет уж нет?

Коллеги, очень прошу давать аргументированнеы ответы, а не просто загонять меня в угол с чувством вины, что я кодекс не соблюла. как его соблюсти в этом случае и какие именно статьи я должна соблюсти?

Via 30 Июн 2007

imandra 30 Июн 2007

Via 01 Июл 2007

Капитон 02 Июл 2007

как это я буду его числить ГБ почившего предприятия

Что такое «числить»?

а налоги кто будет отчислять? почившая?

а запись в трудовой чьей печатью я буду заверять?

запись о реорганизации?- как всем, запись о переводе на зама или сокращении? правопреемник

а пенсионный фонд ему потом что скажет? что такого предприятия сто лет уж нет?

какого? правопреемника?
Что-то предприятия у Вас дохнут как мухи. Заразно, однако.

Коллеги, очень прошу давать аргументированнеы ответы

Вам ответ был данLbp

Так предупреждайте сейчас за два месяца!

Ольга Кондратьева 02 Июл 2007

imandra
спасибо за грамотный ответ и комментарии. но тоже есть вопросы — как раз таки по п.6 ст.77 и хотели уволить, в этом смысле закон не требует двухмесячного срока предупреждения, как мы с Вами и понимаем. ( не понятно, почему другие не понимают). И уволить я могу его одним днем, ведь так? Но меня смущает, что никто кроме Вас и меня так не думает. и не факт, что в суде поддержат мою точку зрения. поэтому и вынесла на обсуждение, чтобы понять мотивацию грамотных юристов..

Капитон -мне было предложено VIA «числить» ГБ в почившем (не моя версия наименования). поэтому я и не поняла какие печати и какие записи. На мой взгялд — я не могу его «числить» там, где уже никого нет, я могу с его согласия перевести его на должность зама, но если он против — я должна его уволить по п.6 ст.77. и не должна ждать 2 месяца. а ответ уважаемого lbp — мне не кажется верным. извините..

Добавлено в [mergetime]1183372506[/mergetime]
еще раз повторюсь — закон требует предупреждения за 2 мес. ТОЛЬКО при сокращении, ликвидации и смене условий ТД. а при реорганизации НЕ требует. есть возражения? с интересом ознакомлюсь..

Капитон 02 Июл 2007

Ольга Кондратьева

как раз таки по п.6 ст.77 и хотели уволить, в этом смысле закон не требует двухмесячного срока предупреждения, как мы с Вами и понимаем. ( не понятно, почему другие не понимают)

п6 ч.1ст77 отказ от продолжения работы.
Он не отказалсся, Вы без предварительного уведомления изменяете ему условия трудового договора. В частности должность, должностные обязанности. Да и зарплату наверняка

я могу с его согласия перевести его на должность зама

он хочет продолжать работу по своей должности. и не хочет писать никаких заявлений.

Ольга Кондратьева 02 Июл 2007

Капитон 03 Июл 2007

Ольга Кондратьева
При буквальном прочтении при отказе от продолжения работы, т.е. при реорганизации в трудовом договоре меняется только название работодателя (правопреемство). Остальные условия не затрагиваются. И должен быть отказ

т.е. разнесли по частям реорганизацию и изменение условий, что по логике означает, что реорганизация — это НЕ изменение условий ТД

в том то и дело, что в данном случае(ст75) нет изменения условий договора кроме правопреемства. А Вы хотите изменить условия. Это 74 ТК и два месяца.
Заметьте разнесли реорганизацию и смену собственника (это ч.1 ст75 на которую Вы ссылались). Но у Вас нет смены собственника

Для перевода с должности главбуха на должность зама реорганизация не требуется. Это два разных действия. Если их смешать, то

сама, честно говоря, уже запуталась.

У Вас есть работник (напр инспектор ОК). После реорганизации он остается на должности инспектора ОК, с теми же должностными обязанностями, окладом и причая и прочая. В от в чистом виде последствия реорганизации, а если он отказывается (не нравится работать в присоединяющей компании), то п.6 ст.77
Надеюсь, расписал все

Via 03 Июл 2007

Смена должности есть смена условий ТД. Согласен с Капитоном. При изменении условий ТД работник может отказаться от продолжения работы, но как зафиксирован факт отказа? У вас заявление есть, или как-то это оформлено? Уважаемая, ну что вам стоит его предупредить, все же вернее будет, чем ссылаться на шаткую трактовку ТК, которую с вероятностью 99,9% не примет суд. Три варианта решения проблемы были предложены, каждый по-своему проходной.

что по логике означает

В трудовом праве логика бесполезна..

А проще всего было по доброму договориться с работником — он же человек, чего-то хочет..))

З.Ы.
А насчет лингвистики.. хехе.. слово «числиться» — есть в русском языке. А вот «числить» — нет)) но не суть..))
Сообщение отредактировал Via: 03 Июль 2007 — 18:44

Lbp 04 Июл 2007

не рассматриваете возможность увольнения по п.6 ст. 77 ТК РФ?

А ВС РФ? Учтен?
Капитон

Но у Вас нет смены собственника

Я не увидела сведений. Я что-то не прочла?
Но при присоединении скорее всего нет смены.

Капитон 05 Июл 2007

Ольга Кондратьева 05 Июл 2007

Капитон
Via
Спасибо всем большое.

Кому еще интересно — смены собственника нет, отказ зафиксирован на доп.соглашении. А в итоге — договорились. доплатили и работник согласился на изменение должности.

Капитон 06 Июл 2007

А в итоге — договорились. доплатили и работник согласился на изменение должности.

Уведомление об увольнении главного бухгалтера при реорганизации путем слияния

Здравствуйте! Я главный бухгалтер в трех ДОУ. Работаю на 0,5ставки(основное место работы)в одном ДОУ, ещё 0,5 ставки по внешнему совместительству во втором ДОУ и по договору ГПХ в третьем. 14.09.18г. началась реорганизация путем слияния. В уведомлении ставят п.4 ст.81 ТК РФ. Уведомление мной ещё не подписано. По какому пункту меня должны уволить, если нового штатного расписания ещё нет, но на словах моей должности и вообще бухгалтерии в новом МБДОО не будет. Какие выплаты и по каким статьям мне положены. Хотелось бы знать в каком случае положены выплаты по ст.181 ТК РФ. Заранее спасибо.

Смотрите так же:  Налог на контейнеры

Здравствуйте! Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

Сегодня мы уже ответили на 774 вопроса .
В среднем ожидание ответа – 14 минут.

Как мне представляется, или Ваши работодатели не понимают, что делают, либо сознательно вводят Вас в заблуждение.

Действительно, есть норма:

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

ст. 75, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ

и основание для увольнения по инициативе работодателя:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

ст. 81, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Однако, учреждения не являются собственниками имущества и при их слиянии смены собственника имущества организации не происходит:

Учредитель является собственником имущества созданного им учреждения.

ст. 123.21, «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ

Учредителем ДОУ, как правило, является муниципалитет (т.е. городская администрация в лице комитета /департамента/управления образования).

При слиянии прекращают существовать две изначальные организации и возникает одна новая, к которой переходя все права и обязанности работодателя. В ст. 75 ТК РФ, ранее упомянутой, указано также:

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. По какому пункту меня должны уволить, если нового штатного расписания ещё нет

ни по какому, так как оснований для увольнения не усматривается. Вот когда будет утверждено новое штатное расписание, выданы уведомления о сокращении штата, предложены иные должности или будет установлено отсутствие подходящих должностей, только тогда Вас могут уволить по истечении срока уведомления.

Оснований для выплаты Вам компенсации по ст. 181 ТК РФ я также не усматриваю, так как нет основания для увольнения, а по сокращению выплаты полагаются, которые предусмотрены ст. 178 ТК РФ.

Я готова ответить на Ваши дополнительные вопросы и (или) подготовить мотивированное возражение на уведомление работодателя в рамках платной консультации в чате (стоимость и время консультации согласовываются там же).

Увольнение главного бухгалтера при реорганизации путем присоединения

Главным бухгалтером я работаю в компании 8 лет, самого ее основания. В организации начался процесс реорганизации путем слияния с Московской компанией. Срок реорганизации два месяца. Предъявлено уведомление, что через 2 месяца оклад снизится на 30%. Затем главному бухгалтеру будет предложена должность офис-менеджера с низким окладом. Тем самым работодатель подводит к увольнению по собственному желанию без какой-либо компенсации. Правомерно ли это? Могу ли я рассчитывать на увольнение по ст. 181 ТК РФ при увольнении руководителю, его заместителю, главному бухгалтеру выплачивается денежная компенсация в размере не менее трех месячных средних заработков. Конкретный размер компенсации определяется соглашением сторон? И какие я могу привести основания/утверждения, чтоб мне выплатили данную компенсацию? Заранее благодарна. С уважением, Юлия

Здравствуйте! Похожие вопросы уже рассматривались, попробуйте посмотреть здесь:

Сегодня мы уже ответили на 774 вопроса .
В среднем ожидание ответа – 14 минут.

Юлия, в соответствии с ТК РФ (ст. 75) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Т.е. в Вашем случае речь идет не о смене собственника имущества, а о реорганизации организации, и ст. 181 здесь не работает.

Вы продолжаете работать в своей должности. От перевода на другую должность Вы вправе отказаться и это не будет являться основанием для Вашего увольнения (ст. 72.1 ТК РФ). Заявление на увольнение по собственному желанию не пишите.

Реорганизация компании: как решить кадровые вопросы

Реорганизация компании-работодателя влечет за собой множество вопросов, связанных с оформлением трудовых отношений с работниками. Вопросов много прежде всего потому, что в законе ответов на них нет, компаниям приходится самим искать оптимальные и легальные решения урегулирования «штатных» ситуаций. Что говорят суды о директорах, которые после слияния или присоединения становятся «лишними», или о работниках, которых нужно распределить в новые компании после разделения или выделения, читайте в нашем материале.

Сложности юридического характера в отношениях с персоналом, возникающие в ходе реорганизации компании, часто бывают связаны с недостаточным правовым регулированием этих вопросов в трудовом законодательстве.

Трудовой кодекс РФ очень мало регулирует отношения работника и работодателя в ходе реорганизации последнего. В нем предусмот­рено только, что реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), с одной стороны, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками компании, но, с другой стороны, работник сам может отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией компании, она будет означать для него прекращение трудового договора. Однако данные правила сами по себе не могут служить для компаний и работников полноценным юридическим руководством по кад­ровым вопросам в процессе реорганизации. К примеру, в Кодексе отсутствуют нормы, которые устанавливают порядок определения нового места работы (компании) работника после реорганизации, которая осуществляется в формах разделения или выделения, когда новое место работы приходится выбирать из нескольких компаний. Нет в Кодексе и правил предупреждения работников о предстоящей реорганизации, получения их отказа от продолжения работы после реорганизации.

Решить, где будет трудиться работник, вправе реорганизуемая компания

Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам, связанным с реорганизацией, из-за пробелов в законодательстве является неоднородной и не позволяет получить исчерпывающие однозначные ответы на возникающие вопросы. Пленум Верховного суда РФ также не давал судам обязательных разъяснений по вопросам влияния реорганизации компании на трудовые отношения с ее работниками.

В такой ситуации юристам и консультантам компаний, проводящих реорганизацию, приходится предлагать решения, основанные на системном толковании существующих правовых норм, основных принципах трудового законодательства и разъяснениях Конституционного суда РФ и Пленума ВС РФ общего характера.

В качестве примера рассмот­рим ситуацию, в которой компания проводит реорганизацию в форме разделения на три новые компании. Трудовые до­говоры работников предусматривают, что мес­том их работы является компания до начала ее реорганизации, а не какая-либо из трех новых компаний, которые появятся в результате реорганизации. Каким же образом можно определить новое место работы для работников? По нашему мнению, решение о новом мес­те работы работников компания вправе принимать по своему усмот­рению.

Как неоднократно разъясняли высшие судебные инстанции, компания вправе принимать меры к тому, чтобы ее деятельность была эффективной, а управление имуществом — рациональным. Поэтому компания может самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, в том числе подбор, расстановку и увольнение персонала (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», определения КС РФ от 26.05.2016 № ­951-О, от 22.12.2015 № ­2768-О, от 16.07.2015 № 1625-О и др.).

Кроме того, согласно п. 3 ст. 58 и ст. 59 ГК РФ при разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом, который, как правило, утверждается общим собранием участников (акционеров) юридического лица или в определенных случаях собственником его имущества. Поэтому именно компания может по своему усмотрению определить, в том числе в передаточном акте, какая из возникших в результате разделения новых компаний станет местом работы конкретного работника. С работником данные изменения согласовывать не нужно.

В передаточном акте также необходимо предусмотреть порядок определения места работы работников, которые будут приниматься в компанию после даты, на которую составлен передаточный акт, а также порядок определения правопреемства по обязательствам компании произвести окончательный расчет с теми работниками, которые будут увольняться после указанной даты (п. 1 ст. 59 ГК РФ).

Как мы отмечали ранее, если работник не согласен с решением работодателя об определении новой компании, в которой ему предстоит трудиться после реорганизации, и откажется продолжить работу в новых условиях, указанных работодателем, его трудовой договор прекращается. Выплата выходного пособия в подобной ситуации законом не предусмотрена.

Таким образом, даже при отсутствии в законе прямого правила есть возможность обосновать право компании на определение судьбы (места работы) работников после завершения разделения или выделения компаний.

При реорганизации компании необходимо внести изменения в трудовые договоры

Как уже отмечалось, порядок сообщения работникам о предстоящей реорганизации законом не установлен. Между тем это вовсе не значит, что предупреждать их заранее не нужно. Согласно трудовому законодательству компания признается местом работы работника. Условие о месте работы должно быть включено в трудовой ­договор. При реорганизации компании возникает новая компания, соответственно, место работы у работника меняется. Появляется необходимость изменить трудовой договор, указав новое место работы.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. С учетом данной нормы в случае реорганизации компании есть основания для изменения по инициативе работодателя условия трудового договора о месте работы, поскольку вследствие реорганизации происходят изменения организационных условий труда, которые не позволяют сохранить в нем прежнее место работы.

По общему правилу о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Соответственно, и о предстоящей реорганизации работников следует уведомить не менее чем за два месяца до ее завершения, то есть до момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о государственной регистрации компаний, создаваемых в результате реорганизации, а при реорганизации компании в форме присоединения к ней другой компании — записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Данный вывод находит подтверждение в судебной практике. Например, Московский городской суд в Определении от 04.08.2015 по делу № 33-27276/15 указал: «Анализ трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что в случае слияния, разделения или присоединения предприятий трудовые правоотношения с согласия работника могут продолжаться в форме перевода во вновь возникшую другую организацию… При инициировании про­цедуры реорганизации работодатель должен известить работников о предстоящих изменениях. Напрямую законом данное извещение не преду­смотрено, но в силу предстоя­щих изменений сведений о наименовании работодателя, наименовании структурного подразделения и иных условий трудового договора, сохранить которые по объективным причинам не представляется возможным, процедура извещения работника о предстоящих изменениях аналогична процедуре уведомления об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). В этом случае работника необходимо предупредить о предстоящей реорганизации не менее чем за два месяца». К аналогичному выводу приходят и другие суды (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Татарстан от 19.06.2014 по делу № 33-7919/2014, Верховного суда Республики Мордовия от 21.01.2014 по делу № 33-41/2014).

Уведомление работнику лучше вручать под расписку, чтобы у компании осталось доказательство уведомления на случай проверки государственной инспекцией труда или судебного спора.

Смотрите так же:  Льготы для пенсионеров детей войны

Увольнение в связи с реорганизацией работодателя выплаты пособия не предполагает

Как правило, нормативные и реальные сроки реорганизации позволяют работодателю своевременно уведомить работников о предстоящих изменениях. Ведь помимо осуществ­ления кадровых мероприятий в связи с реорганизацией компании также приходится уведомлять кредиторов и государственные органы, проходить проверки, например, со стороны Пенсионного фонда России, в определенных случаях получать согласие антимонопольного органа, ждать истечения срока на обжалование решения о реорганизации, досрочно удовлетворять требования кредиторов и так далее.

При уведомлении о предстоя­щей реорганизации компании целесообразно сообщить работнику о возможном прекращении его трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новой компании. Поэтому необходимо не только сообщить работнику о предстоящей реорганизации, но и выяснить, какое решение он принял (продолжать трудиться в измененных условиях или нет), а также получить от него соответствующее письменное заявление. Это можно сделать одновременно с уведомлением о предстоящей реорганизации, за два месяца до ее завершения. Если в этот момент работник еще не готов принять окончательное решение, заявление о согласии продолжить работу или об отказе от продолжения работы к моменту завершения реорганизации в любом случае нужно получить.

При этом свое несогласие (отказ от продолжения работы) работник должен выразить в письменной форме (путем подачи заявления) (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Респуб­лики Мордовия от 21.01.2014 по делу № 33-41/2014). Иными словами, работник не может отказаться от выражения своей воли и обязан сообщить работодателю о своем решении, как положительном, так и отрицательном.

Как указал Верховный суд Республики Татарстан, после предупреждения работников за два месяца о проведении реорганизации и при получении письменного отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией прекращение трудового договора допустимо по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 19.06.2014 по делу № 33-7919/2014).

В отличие от сокращения штата или отказа работника продолжить работу при изменении работодателем условий труда, если работник отказывается продолжать работу в связи с реорганизацией, то работодатель может уволить его, не предлагая иную работу в компании, поскольку такая обязанность в ТК РФ отсутствует. Часть 6 ст. 75 ТК РФ предусматривает, что при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией работодателя трудовой договор просто прекращается.

Однако бывают случаи, когда реорганизация связана не только с формальным изменением места работы (изменением компании), но и с изменением реального места работы, то есть местности (населенного пунк­та), где работнику будет необходимо продолжить работу. В таких случаях при отказе от продолжения работы в другой местности трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При увольнении по данному основанию предусмотрена выплата работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Если работники не намерены прекращать трудовые отношения и согласны продолжить работу после реорганизации в новой компании, необходимо отра­зить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах, если работодателем становится другое юридическое лицо (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.01.2014 по делу № 33-41/2014). Также предстоит внести соответствующие изменения и в другие до­кумен­ты: локальные нормативные акты, штатное расписание, график отпусков, личные карточки.

«Лишнего» директора можно сократить или уволить по инициативе компании

Трудовое законодательство не содержит норм о судьбе директоров и главных бухгалтеров, которые становятся «лишними» при реорганизации, проводимой в формах слияния нескольких компаний в одну или присоединении одной компании к другой. Суды по данному вопросу неоднократно указывали, что сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудового договора с руководителем компании, поскольку на него распространяется наравне с рядовыми работниками ч. 5 ст. 75 ТК РФ, предусматривающая данное правило (см, например, апелляционные определения Московского городского суда от 04.06.2015 по делу № 33-17816, Вологодского областного суда от 17.07.2013 № 33-2594/2013).

Кроме того, когда работодатель увольняет на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителя присоединяемой организации или руководителей сливающихся организаций в связи с ликвидацией таких организаций, суды признают незаконными такие увольнения, справедливо мотивируя свои решения тем, что основанием для увольнения в связи с ликвидацией организации может быть соответствующее решение о ликвидации без перехода прав и обязанностей ликвидируемой компании к другому лицу (п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). При реорганизации же такое решение отсутствует. Примером указанной позиции судов служит Определение ВС РФ от 28.03.2008 по делу № ­56-В07-25.

Поэтому на практике компании чаще всего прибегают к увольнению «лишних» директоров на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ, который предусматривает, что руководитель организации может быть уволен в связи с принятием общим собранием акционеров (участников) компании, или советом директоров компании, или собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора.

Полагаем, что помимо данного основания трудовой договор с «лишним» директором и другими работниками, должности которых будут дублироваться после реорганизации, может быть расторгнут также в результате сокращения численности или штата работников. Суды придерживаются аналогичной точки зрения. К примеру, как указал суд Еврейской автономной области, если при проведении реорганизации трудовые отношения с работником не могут быть продолжены по причине отсутствия вакантных должностей, то расторжение с ним трудового договора возможно только на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) (см. Апелляционное определение от 16.07.2014 по делу № 33-370/2014).

С некоторыми категориями работников можно только договариваться

Возможна ситуация, когда директора или иного работника нельзя уволить ни в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом компании (п. 2 ст. 278 ТК РФ), ни по сокращению численности или штата работников компании (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ведь такие увольнения осуществляются по инициативе работодателя, однако закон устанавливает на них ряд ограничений.

Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации компании) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Кроме того, ст. 261 ТК РФ предусмат­ривает, что по инициативе работодателя нельзя увольнять (за исключением случая ликвидации компании) беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителей (иных законных представителей ребенка), которые являются единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Как видно из этих норм, к защищенным от увольнения категориям относится довольно большое число людей. С такими работниками, рабочих мест для которых после реорганизации не предусмотрено, работодателю придется договариваться об условиях продолжения работы или условиях расторжения трудового договора по соглашению сторон. Очевидно, что договориться получится далеко не во всех случаях, и ситуация может стать тупиковой.

Судебная практика предлагает один практический путь выхода из такого тупика. В случае слияния или присоединения компаний работнику предлагается после завершения реорганизации занять другую должность. Например, директору присоединяемой организации предлагают должность заместителя директора в присоединяющей организации. В случае отказа занять предлагаемую должность работника увольняют по причине отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Например, ВС РФ в Определении от 28.03.2008 по делу № 56-В07-25 указал, что в случае присоединения организации, в которой работал работник, к другой организации происходит «не прекращение, а лишь изменение условий трудового договора (ст. 75 ТК РФ), в частности, изменение трудовой функции главного врача ­МЛПУ. в виде освобождения его от руководства юридичес­ким лицом, осуществления распоряжения банковским счетом, от найма и увольнения работников и т. д.; такое изменение условий заключенного с истицей трудового договора могло повлечь за собой отказ работника от продолжения работы и последующее ее увольнение по п. 6 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

Аналогичную позицию можно обнаружить в апелляционных определениях Московского городского суда от 08.08.2013 по делу № 11-21873/2013 и Вологодского областного суда от 17.07.2013 № 33-2594/2013.

Однако, по нашему мнению, полностью полагаться на существование такой судебной практики не стоит. Мы согласны с тем, что реорганизация, не являясь основанием для увольнения, может быть причиной изменения условий труда. В то же время ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю изменять при реорганизации любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции (должности) работника. Поэтому законность практики, когда работнику при реорганизации изменяют по инициативе работодателя должность, а при отказе от другой должности увольняют, является, на наш взгляд, спорной. В этой связи становится ясно, что трудовое законодательство в части регулирования трудовых отношений при реорганизации юридичес­кого лица нуждается в совершенствовании, по крайней мере в отношении руководителей и главных бухгалтеров организаций.

Следует отметить, что работа по подготовке реформы законодательства, которое регулирует труд директоров, в настоящее время уже ведется. Рабочая группа Минюста России готовит проект закона о внесении соответствующих изменений в Трудовой кодекс. Пока этот законопроект не затрагивает вопросы влияния реорганизации на трудовые отношения с директором реорганизуемой компании, хотя, на наш взгляд, необходимо среди прочего учесть и этот ­вопрос.

В качестве решения существующих проблем правового регулирования нам видится включение в закон специальной нормы, согласно которой реорганизация в форме слияния или присоединения, а возможно, также и в форме разделения, будет являться основанием для прекращения трудового договора с руководителями сливающихся компаний, руководителем присоединяемой или разделяющейся компании.

При этом закон может преду­сматривать определенные гарантии социально-трудовых прав работника, например, выплату компенсации заработка, утраченного директором в результате вынужденного увольнения, по аналогии с выходными пособиями при сокращении штата работников или увольнении руководителя компании по решению акционеров (участников, собственника имущества) компании.

Похожие публикации:

  • Такси требования к водителям Яндекс такси в Якутске Номер телефона диспетчера +7(4112) 40 55 55 Заказ Яндекс такси в Якутске За небольшое время работы Яндекс.Такси в г. Якутске — служба стала востребованной в городе. Что привлекает клиентов? Цена — Яндекс такси […]
  • Лицензия на охоту где купить Цены на охоту в Тамбове, стоимость путевок, лицензии Стоимость лицензий, стоимость путёвок, а также цены на услуги по организации охоты в охотничьих угодьях ООО «Талисман», ООО «Охотхозяйство Талисман Полевой» и ООО «Рыслинская Нива» […]
  • Какого числа приходят пособия ДЕВОЧКИ КАКОГО ЧИСЛА ВАМ ПЕРЕЧИСЛЯЮТ ДЕТСКОЕ ПОСОБИЕ? та же бяда… Обычно числа 5-7, а тут 14 число, а дньгов тю-тю. и у меня так же обычно 17 и приходят точно в срок, а сейчас вот нету((( ИНТЕРЕСНО В ЭТОМ МЕСЯЦЕ КАКОГО ЧИСЛА […]
  • Трудовой кодекс трудовой договор оплата труда Оплата труда в трудовом договоре Подборка наиболее важных документов по запросу Оплата труда в трудовом договоре (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое). Нормативные акты: Оплата труда в […]
  • Как оформить документы на проведение акции Рекламные акции: виды, налогообложение, документальное оформление Авторы: Задонская Марина, юрисконсульт группа компаний «Юриспруденция Финансы Кадры» Обратите внимание, статья опубликована более двух лет назад (11 лет, 12 месяцев, 8 […]
  • Дыскина юлия викторовна нотариус Нотариус Дыскина Юлия Викторовна +7 (499) 577-00-25 доб. 297 – Москва и МО Телефон нотариуса: +79103335458 Адрес: 241021,г.Брянск,ул.Красный маяк,д.102 понедельник: 09:00 18:00 вторник: 09:00 18:00 среда: 09:00 18:00 […]