Обжаловать незаконное увольнение

Основания для снятия с очереди на улучшение жилищных условий

Снятие с очереди на улучшение жилищных условий – процедура, проводимая специальной комиссией. Она выносит отказ с указанием причины.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Впоследствии его можно оспорить путем написания искового заявления в судебную инстанцию.

Лица исключаются с учета на получение жилищного помещения, если это регламентируется статьей 56 ЖК РФ.

Снимаются из списка лица, которые:

  1. Направили заявление о снятии их с очереди. Это может быть вызвано обменом на большее помещение, переездом за границу и т.д.
  2. Утрата оснований, в соответствии с которыми предоставляется право получения жилища по соглашению социального найма. В качестве примера можно привести существенное улучшение финансового положения членов семьи. Сумма получаемого заработка на члена семьи превышает норму для группы «малоимущие», устанавливаемую статьей 49 ЖК РФ.
  3. Переезд на другое место жительства. Если адреса изменяются в пределах области, то очередность на получение жилья не изменяется. Если семья переезжает в другой регион, то она исключается из очереди.
  4. Граждане получили материальную помощь для строительства или покупки жилой площади.
  5. Были предоставлены неверные сведения, ставшие причиной постановки на учет (превышение количества членов семьи, проживающих на одной площади, искажение информации о состоянии здоровья, незаконное оформление справки, подтверждающей малоимущее положение).

Статья 56 Жилого Кодекса также устанавливает, что снять с очереди может только тот орган, по решению которого производилась установка семьи на учет.

Решение принимается в продолжение тридцати дней с момента осведомления об обстоятельствах, ставших причиной для принятия подобного решения.

Решение об исключении из очереди должно включать в себя причину подобного решения. В обязательном порядке должна присутствовать ссылка на обстоятельства, включенные в статье 56 ЖК.

Решение об исключении выдается гражданам в продолжение трех суток с момента его принятия. Обжаловать это решение можно в судебном порядке, для чего потребуется составить исковое заявление в суд.

Не является причиной для снятия с учета факт изменения численности семьи.

Причины, в соответствии с которыми семья снимается из очереди на получения жилья:

  • жилищные условия были улучшены, нет необходимости в получении помощи от государства;
  • увольнение с места работы, от которого выделяется жилая площадь;
  • преднамеренное ухудшение условий проживания;
  • выбытие одного или нескольких членов семьи.

Снятие с очереди на улучшение жилищных условий

Исключение из списков может быть связано с различными причинами. Рассмотрим их подробнее.

Семья, признанная нуждающейся и стоящая на очереди на улучшение жилищных условий, может участвовать и в других государственных программах.

Если она получила ипотеку по федеральной программе на покупку или строительство дома, то происходит снятие с учета.

Основанием для этого служит отсутствие повода в получении дополнительной помощи от государства, ведь она уже оказана – выдана ипотека.

Ипотека выдается под низким процентом. Потратить полученные средства можно только на строительство или покупку жилья. Не имеет значения рынок, на котором осуществляется приобретение недвижимости – первичный или вторичный.

Интересует социальная программа по улучшению жилищных условий для бюджетников? Смотрите тут.

Причиной снятия с очереди может послужить наличие дачи.

При этом соблюдается условие – эта недвижимость должна быть пригодной для проживания.

Дача признается пригодной для постоянного жительства, если:

  • метраж на одного члена семьи соответствует установленной норме;
  • поблизости имеется требуемая инфраструктура – школа, магазины, больница и т.д.;
  • дача имеет адрес и поставлена на учет;
  • имеются все необходимые коммуникации – вода, газ, отопление, канализация;
  • недвижимость соответствует строительным нормам.

Дача проверяется комиссией, назначенной местными властями.

Если она подходит для проживания, то семья снимается с учета по причине того, что у неё есть место для проживания.

Причиной для снятия с очереди на улучшение условий проживания является получение наследства. По наследству может быть передано любое имущество – недвижимость, автомобиль, финансовые средства.

Если переданное наследство имеет ценность и оказывает существенную материальную поддержку семье, то она исключается из учета.

Основанием для этого является изменение статуса «малоимущей» семьи.

Молодая семья может быть снята с очереди по следующим причинам:

  • изменение материального статуса;
  • переезд в другой регион страны или за границу;
  • преднамеренное ухудшение места проживания (в соответствии со статьей 53 ЖК РФ);
  • самостоятельное решение жилищной проблемы – покупка или обмен своей жилой площади на другую.

Многодетная мать

Многодетной матерью является женщина, у которой на попечении трое и больше детей до 16 лет или трое и больше детей, учащихся в образовательных учреждениях, до 18 лет.

В некоторых случаях исключение из очереди происходит по причине того, что кто-то из детей получает жилье по молодежной программе.

Однако это не является действительным основанием, ведь остальные дети все равно остаются на попечении матери. В такой ситуации требуется только уменьшить состав семьи.

Если сняли с очереди на улучшение жилищных условий, то для обжалования решения требуется подать исковое заявление в суд.

Если вы были сняты с очереди на улучшение жилищных условий, то указывается основание отказа. В первую очередь с ним требуется ознакомиться и установить, является ли она верным.

Если причина не соответствует действительности, то необходимо составить исковое заявление в суд. В нем указывается:

  • причина обращения;
  • просьба о восстановлении в очереди.

Назначается дата судебного заседания по делу. Если суд удовлетворяет требование истца, то он восстанавливается в очереди.

Если иск отклоняется, то истец не имеет права на улучшение жилищных условий.

Если члены семьи выбывают из очереди на улучшение условий, то у неё пропадает право на выплату субсидий.

Субсидии выдаются гражданам, зафиксированным на учете, для:

  • покупки жилой площади;
  • строительства недвижимости.

Часто задаваемые вопросы

Рассмотрим вопросы, часто задаваемые гражданами.

Дали земельный участок

При получении земельного участка комиссия не имеет право исключить семью из очереди на получение жилой площади.

Обусловлено это тем, что снятие с учета является возможным, если предоставляется не земельный участок, а недвижимость, обустроенная для постоянного проживания.

Если вы были сняты с очереди, то требуется составить и направить исковое заявление на рассмотрение в суд.

Как взять ипотеку на улучшение жилищных условий в Сбербанке? Читайте здесь.

Существует ли соцпрограмма по улучшению жилищных условий на селе? Подробная информация в этой статье.

Выписался бывший муж

Если из квартиры выписался муж, то количество метров на одного члена семьи увеличивается.

Семья будет снята с учета, если метраж на одного человека стал соответствовать норме.

Если все равно наблюдается недостаток квадратных метров, то исключение из очереди является незаконным и подлежит оспариванию в судебной инстанции.

На видео об очереди на жилье

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 703-16-92
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 309-85-28
    • Регионы — 8 (800) 333-88-93

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Работник отказался трудиться в изменившихся условиях

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 11

РАБОТНИК ОТКАЗАЛСЯ ТРУДИТЬСЯ В ИЗМЕНИВШИХСЯ УСЛОВИЯХ

Большинство работодателей сталкиваются с ситуацией, когда работникам нужно поменять условия труда. Причем речь не идет об улучшении условий, скорее — наоборот. Необходимость ухудшения условий возникает в периоды экономических кризисов, спада производства, внутренней реорганизации предприятия, сужения перечня оказываемых компанией услуг и пр. В этом случае работодатель вынужден идти на одностороннее установление новых условий труда: сменного режима, иных условий оплаты труда, изменения фактического места работы и т. д. Изучим, как внести изменения и что делать, если работник отказывается трудиться в изменившихся условиях.

Вариантов фиксации и официального оформления изменения условий труда всего два:

1) изменение условий трудового договора по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). В этом случае сторонам достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и ввести указанные изменения с любой оговоренной ими даты;

2) изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В этом случае работодателю необходимо пройти несколько этапов процедуры, итогом которой станет либо работа сотрудника в новых условиях, либо его увольнение.

Изменяем условия трудового договора

Рассмотрим этапы второго варианта развития событий , а также акцентируем внимание на типичных ошибках, которые совершают работодатели на каждом из этапов.

Риски массового увольнения и возможность введения неполного рабочего времени и его последствия не рассматриваются в рамках настоящей статьи.

1. Обосновываем изменение условий и их законность

Часть 1 ст. 74 ТК РФ гласит: если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, закон защищает интересы работника, не позволяя работодателю творить произвол: понижать зарплату, менять фактическое место работы на иное, находящееся в другом городе (для предприятий, имеющих филиальную сеть), вводить график работы там, где в нем нет необходимости, и т. д.

Баланс же интересов сторон трудовых отношений достигается предоставленным работодателю правом менять организационную структуру, технологию производства. Например, если предприятие прошло внутреннюю реорганизацию, в результате которой были укрупнены некоторые звенья, и это оправданно с точки зрения бизнес-плана, то изменение условий трудового договора работников обоснованно. Если же на предприятии фактически ничего не изменилось, но сорванные поставки заставляют работодателя экономить, то это не может служить основанием для уменьшения работникам заработной платы.

Практика показывает, что на данном этапе основная ошибка работодателей заключается в недостаточности оснований для изменения условий трудового договора.

Судебная практика. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2).

Соответственно, ошибка работодателя может грозить восстановлением работника на работе в связи с признанием отсутствия оснований для изменения условий его трудового договора.

Судебная практика. Уволенный бортпроводник обратился в суд с иском к работодателю-авиакомпании о восстановлении на работе. По словам работника, в связи с его отказом заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, изменяющее порядок и размер возмещения работодателю стоимости форменной одежды, он был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ответчик не представил суду доказательств, свидетельствующих о проведении каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, повлекших невозможность сохранения прежних условий трудового договора. В связи с этим суд признал незаконность увольнения и восстановил бортпроводника на работе (Решение Коптевского районного суда г. Москвы от 31.08.2009, Определение Московского городского суда от 06.07.2010 по делу N 33-19889) .

Если работодатель надлежащим образом обосновал необходимость внесения изменений в условия трудового договора, оспаривание работником действий работодателя не будет успешным.

Судебная практика. Сотрудник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратившийся в суд с иском о восстановлении на работе, считал свое увольнение незаконным потому, что у работодателя не было оснований для изменения его рабочего места, т. е. отсутствовали причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, с которыми ТК РФ связывает возможность изменений условий трудового договора. Суд установил, что сложная внутренняя структура предполагала нахождение непосредственного рабочего места истца в г. Воркуте, а отдела, которому он непосредственно подчинялся, — в г. Сосногорске. В связи с укрупнением структуры основная часть аппарата управления отделением была переведена из Воркуты в Сосногорск, и для истца стало невозможно самостоятельно выполнять в полном объеме свои должностные обязанности вследствие нахождения его рабочего места в Воркуте (расстояние между городами составляет 700 км). Поэтому возник вопрос о возможности изменения рабочего места истца с Воркуты на Сосногорск без изменения его трудовой функции. Порядок уведомления работника об изменении условий трудового договора и последующего его увольнения в связи с отказом от работы в изменившихся условиях работодателем был соблюден. В связи с этим суд признал увольнение работника законным и обоснованным, а в иске о восстановлении отказал (Определение Московского городского суда от 26.04.2011 по делу N 33-10707).

На практике почти не встречается такая ошибка работодателя, как изменение трудовой функции. Однако работники очень «любят» обжаловать действия работодателя именно по мотиву допущения последним изменения трудовой функции работников. При этом каких-либо доказательств таких изменений они не предоставляют, утверждая что-либо по большей части голословно. Однако работодатели уже научились и правильно реагировать на голословность, и быстро доказывать обратное (сохранение трудовых функций работников в неизменном виде).

Судебная практика. Работница банка обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что ее уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, потому что она была против продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. По ее мнению, фактически имело место не изменение определенных сторонами условий трудового договора, а изменение ее трудовой функции, в связи с чем увольнение является незаконным. Суд установил, что причиной изменения условий трудового договора явилась проведенная работодателем структурная реорганизация с перераспределением функций и полномочий, при этом рабочие функции истицы остались прежними. Изменились лишь наименование структурного подразделения, в котором должна была продолжить работу истица, и размер оплаты ее труда. Дело прошло несколько инстанций, и в конце концов увольнение было признано правомерным (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

2. Уведомляем работника об изменении условий

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатели зачастую не соблюдают либо срок предупреждения (направления уведомления), либо письменную форму уведомления.

Не представив в суд в качестве доказательства письменное уведомление, направленное работнику, с его письменной отметкой о получении и проставлении даты получения, работодатель предоставляет последнему стопроцентный шанс восстановиться на работе. Свидетельские показания здесь не помогут. К тому же инспекция труда может классифицировать невыполнение требований закона о письменной форме как административное правонарушение, за совершение которого предусмотрена ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Судебная практика. Государственный инспектор труда привлек работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа в размере 1000 руб. При этом правонарушение выразилось в несвоевременном уведомлении работника о снятии педагогической нагрузки. Суд согласился с государственным инспектором, указав в своем решении об оставлении предписания ГИТ без изменения. В решении суда было указано, что снятие нагрузки является изменением определенных сторонами условий. О предстоящих же изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель должен был уведомить работника в письменной форме, чего работодатель не сделал (Решение Ейского городского суда от 20.03.2012 по делу N 12-36.12) .

Ейский городской суд Краснодарского края // http://eisk-gor. krd. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=23600151208091017258751000373283.

3. Фиксируем отказ работника трудиться

в измененных условиях

Одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Об этом сказано в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание: именно отказ работника назван основанием для расторжения трудового договора. Не молчание, не выполнение конклюдентных действий, а отказ, который должен быть зафиксирован только письменно. Например, на уведомлении о предстоящих изменениях, полученном работником не позднее чем за два месяца до их введения.

Если же сотрудник отказывается работать в новых условиях, но делать отметку об этом тоже не хочет, то работодатель может составить соответствующий акт. Как, впрочем, и в случаях отказа работника от указания в уведомлении факта его получения и даты получения.

Основной ошибкой работодателя на этом этапе является отсутствие надлежащей фиксации отказа работника от продолжения работы в новых условиях. Указанная ситуация позволяет работнику утверждать, что он был согласен работать в новых условиях, но его незаконно уволили.

4. Предлагаем вакансии

Требование закона следующее: если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом организация обязана предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Смотрите так же:  Налог на имущество кадастровая стоимость 2019 санкт-петербург

К основным ошибкам на данном этапе можно отнести отсутствие фиксации предложений, а также предложение не всех имеющихся вакансий. Причем допускают такие ошибки довольно часто. В большинстве случаев потому, что работодатель оценивает способность работника выполнять ту или иную работу неправильно или «забывает» предложить ему вакансию. Если суд установит, что сотруднику были предложены не все вакансии, увольнение будет признано незаконным.

Рассмотрим пример, где содержится целый «букет» нарушений при проведении процедуры по ст. 74 ТК РФ, которые даже по отдельности приводят к признанию увольнения незаконным, что уж говорить об их совокупности!

Судебная практика. Работник обратился в иском о восстановлении на работе. Рассматривая дело, суд установил, что работодатель нарушил двухмесячный срок уведомления о предстоящих изменениях, не указал в уведомлении причины изменений, не предложил сотруднику вакансии, пытался изменить трудовую функцию работника. Суд восстановил сотрудника на работе (Решение Урайского городского суда ХМАО — Югры по делу N 2-34/2011) .

Урайский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа — Югры // http://uray. hmao. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=86600141103041812207341000046055.

5. Фиксируем факт отказа работника от предложенных вакансий

Точное прочтение п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в совокупности со ст. 74 ТК РФ приводит к однозначному выводу о том, что дальнейшие действия работодателя возможны только после получения отказа работника от предложенных вакансий. Если же вакансий за весь период действия двухмесячного срока предупреждения о введении изменений не было, то данный этап можно пропустить.

Как правило, вакансия предлагается работнику в виде письменного уведомления, на котором он не только расписывается в получении (с проставлением даты и собственноручной подписи), но и выражает свое мнение относительно предложенной работы/должности. Например, он может написать: «Согласен» или «Не согласен».

Если же сотрудник отказывается делать какие-либо надписи, то его отказ (как и соблюдение работодателем обязательных процедур) должным образом фиксируется. Для этого составляются акт об отказе в ознакомлении, подписании, получении, а также акт об отказе от предложенной вакансии. Такая фиксация дает работодателю право осуществлять дальнейшие действия. Именно этого обычно не делают большинство работодателей, вследствие чего работников восстанавливают на работе.

Если работник согласен занять вакантную позицию, работодатель начинает процедуру его перевода, для чего составляется дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе. Если же работник не согласен занять ни одну из предложенных вакансий, работодатель осуществляет его увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Судебная практика. Работник, отказавшийся ставить свои подписи на всех приказах и уведомлениях, сопровождавших введение в организации новых окладов, подал иск в суд на работодателя, уволившего его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель сумел отстоять свою правоту, предъявив в суд акты об отказах истца от ознакомления с приказом об организационных изменениях, от получения и ознакомления со списком вакансий. Однако в связи с тем, что после истечения срока уведомления об изменении определенных сторонами условий работник продолжил некоторое время работать и получать уже измененный оклад при отсутствии подписанного сторонами дополнительного соглашения, ГИТ, куда обратился истец первоначально, предписала пересчитать заработную плату истца за прошедшее время и выплатить ее в прежнем размере. Также ГИТ предписала работодателю подписать с работником соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Указанное было предложено истцу, однако последний отказался, о чем был составлен соответствующий акт. В дальнейшем в порядке ст. 74 ТК РФ с работником трудовой договор был расторгнут в связи с отказом работать в изменившихся условиях. Суд увольнение признал законным, отказав в удовлетворении исковых требований (Решение Кировского районного суда г. Волгограда от 10.03.2011 по делу N 2-378/2011) .

Кировский районный суд г. Волгограда // http://kir. vol. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=34600031104280949389211000315859.

Кстати, работники, оспаривая свое увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, часто ссылаются на то, что им не были предложены все имеющиеся на предприятии вакансии. Между тем ст. 74 ТК РФ говорит лишь о подходящих работнику вакансиях или о работе, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Если изменяются условия труда юриста, его нельзя перевести на должность финансового аналитика в силу разницы в профиле образования. Соответственно, предлагать эту вакансию юристу нет необходимости. Такой же позиции придерживается и суд.

Оспаривание часто производится и по основанию отсутствия изменений в организационных и технологических условиях труда. Суды, как правило, не требуют доказательств, для чего были необходимы подобные изменения, и считают их доказанными, если они были проведены с соблюдением процедуры.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе. Указал, что был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с изменением условий трудового договора и его отказом от работы в данных условиях. Увольнение считает незаконным по двум основаниям: на предприятии отсутствовали изменения в организационных и технологических условиях труда (т. е. не было причин для изменения условий его трудового договора), ему не были предложены все имеющиеся вакансии. Суд установил, что на предприятии была проведена внутренняя реорганизация, в результате которой потребовалось перевести истца на работу по графику. Суд согласился с тем, что у работодателя имелись причины для изменения режима работы. Также суд установил, что вакансия электрогазосварщика 5 разряда, наличие которой ответчик не отрицал, не могла быть предложена истцу в связи с несоответствием квалификации последнего. На основании вышеуказанных установленных фактов суд признал увольнение истца законным и его требования о восстановлении на работе не удовлетворил (Решение Красноперекопского районного суда г. Ярославля от 28.03.2012 по делу N 2-502/2012) .

Красноперекопский районный суд г. Ярославля (Ярославская область) // http://krasnoperekopsky. jrs. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=76600231205211556206331000265712.

Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержит одно из общих оснований для прекращения трудового договора — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. При этом следует иметь в виду, что данное основание не является увольнением по инициативе работодателя. Следовательно, виды повышенных гарантий, установленных трудовым законодательством в отношении некоторых категорий работников (например, беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, указанных в ст. 261 ТК РФ), при данных обстоятельствах не действуют.

Кстати, нередко ошибка работодателей заключается в том, что они неверно используют это основание в качестве увольнения.

Судебная практика. Работник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Считает увольнение незаконным по причине отсутствия реальных изменений в условиях трудового договора, которые могли бы служить основанием для увольнения по вышеуказанному основанию. Суть дела заключалась в том, что истец являлся материально ответственным лицом, однако при приеме на работу с ним не был заключен договор о полной материальной ответственности и он не был ознакомлен с должностной инструкцией. После изготовления инструкции ему представили ее на ознакомление. От ознакомления с ней он отказался, о чем работодателем был составлен соответствующий акт. От заключения договора о полной материальной ответственности он также отказался. Суд установил, что на момент приема на работу истца его должность была включена в Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14.09.1981 N 259/16-59). Поскольку в момент принятия на работу возможность заключения договора о полной материальной ответственности с истцом была, то согласиться с законностью увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ оснований не имелось. Суд признал увольнение работника незаконным по причине неправильного применения основания увольнения и восстановил сотрудника на работе (Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 17.08.2010 по делу N 2-1574/10) .

Хамовнический районный суд г. Москвы // http://hamovnichesky. msk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=77600301010071708521091000018672.

Незаконное применение основания увольнения, предусмотренного п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, достаточно популярно, о чем свидетельствует богатая судебная практика по данному вопросу.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Свои требования она обосновала тем, что была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но считает, что должна была быть сокращена с выплатой соответствующего пособия. Работодатель не мог пояснить суду, какой пункт трудового договора с истицей должен был быть изменен в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Суд установил, что фактически должно было произойти сокращение должности (штата). Работодатель же оформил увольнение незаконным способом, без предупреждения о предстоящем сокращении, не стал предлагать вакантные должности в других местностях, а затем уволил работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора на самом деле было мнимым. Данный вывод следует из того, что истице предлагалось несколько новых рабочих мест в разных районах, т. е. в данном случае невозможно говорить о том, что рабочее место истицы, на которое она была принята ранее, переместилось в другую местность. Суд удовлетворил требования истицы (Решение Серпуховского городского суда Московской области от 02.03.2011 по делу N 2-724/2011) .

Ошибка ошибке рознь

Далеко не всегда суд признает действия работодателя нарушениями. Так, неоднозначно отношение суда к ситуации, когда изменить условия трудового договора работнику необходимо в силу медицинских предписаний. Применению подлежит ст. 73 ТК РФ, а не ст. 74 ТК РФ. В первом случае у работодателя возникает обязанность по изменению условий договора, а во втором — право изменить условия договора. Такая позиция следует по крайней мере из дел об оспаривании предписаний государственных инспекторов труда (ГИТ).

Судебная практика. Детское образовательное учреждение (ДОУ) обратилось в суд с заявлением об оспаривании предписания государственного инспектора, указав, что по результатам проверки было вынесено представление об устранении нарушений трудового законодательства, предписано внести изменения в приказ, определив одному из работников учебную нагрузку согласно условиям трудового договора.

Суд установил, что решение об изменении количества часов учебной нагрузки для работника было принято на основании представленной самим работником справки медико-социальной экспертизы и программы реабилитации инвалида. Суд, проверив материалы дела, установил правомерность и обоснованность действий работодателя, поэтому у инспектора не было оснований для вынесения предписания об устранении указанных нарушений требований трудового законодательства. Предписание было признано незаконным. Суд указал, что одностороннее изменение существенных условий труда работодателем дает право работнику оспорить его в судебном порядке в течение трех месяцев со дня, когда возникло это нарушение, которое не является длящимся. Вынесенное же ГИТ предписание фактически разрешает трудовой спор между работником и работодателем, что не входит в его компетенцию (Решение Кировского районного суда г. Астрахани от 23.03.2012; Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1497/2012) .

Астраханский областной суд // http://oblsud. ast. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=30400001206071032441091001000971.

Предположим, отказавшихся работать в новых условиях много, но работодатель не хочет увольнять работников по этому основанию. Что же тогда он может сделать? Самый очевидный вариант — оставить сотрудников, которые не захотели работать в новых условиях, на прежних условиях. Минус здесь очевиден: решение неконструктивное, не отвечающее интересам работодателя, дорогостоящее и незапланированное.

Если есть возможность перевести отказавшихся работников в другой филиал (иное обособленное подразделение) на прежних условиях, можно это сделать. Тех, кто не захочет переводиться, уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Недостатки здесь понятны: маловероятно, что все отказавшиеся согласятся переводиться, к тому же настолько увеличивать штат другого подразделения нецелесообразно. Возможно, имеет смысл ввести режим неполного рабочего времени. В любом случае решение будет зависеть от руководства. Если возможности оставить работников нет, работодателю придется провести поэтапное изменение условий, схему которого мы рассмотрели выше.

1. Законодатель заставляет работника сделать выбор. Пассивность воспринимается как отказ работать в измененных условиях, однако отказ должен быть зафиксирован письменно.

2. Изменять условия работы и трудового договора произвольно работодателю не дает закон.

3. Изменить можно практически любые условия, кроме трудовой функции работника, при точном соблюдении требований ст. 74 ТК РФ.

4. Увеличение планов, нормативов и даже норм труда при соблюдении требований ТК РФ об их изменении не является изменением условий трудового договора.

5. В рамках проведения мероприятий по введению изменений условий у работодателя есть две главные задачи: обосновать необходимость таких изменений и соблюсти процедуру изменения условий трудового договора. Остальные задачи второстепенные, хотя и не менее важные.

6. Если работник не согласен на работу в новых, изменившихся условиях, наиболее приемлемым выходом для обеих сторон трудовых отношений является расставание (по соглашению сторон, по собственному желанию работника или же по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — на усмотрение сторон).

7. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя.

8. Если работник не желает работать в измененных условиях и начинает нарушать трудовую дисциплину либо не выполняет свои должностные обязанности, закон позволяет уволить его не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по инициативе работодателя в качестве наказания за дисциплинарный проступок. Процедура изменения условий работы автоматически не накладывает вето на увольнение по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ.

9. Каждая из ошибок, совершенных работодателем на любом из этапов введения новых условий, способна привести к судебному спору и может позволить работнику успешно его выиграть.

Проблемы доказательств и доказывания при рассмотрении индивидуальных трудовых споров

Автор: Марина Буянова

Исследование осуществлено в рамках Программы «Научный фонд НИУ ВШЭ» в 2013-2014 гг., проект № . №12-01-0121

Марина Буянова, д.ю.н. профессор кафедры трудового права НИУ ВШЭ

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров суд руководствуется общим принципом гражданского судопроизводства – принципом равенства сторон.

Статья 56 ГПК РФ устанавливает обязанность каждой из сторон доказать обстоятельства, на которые она ссылается в обосновании своих требований или возражений. Между тем, равенство сторон процесса не является универсальным принципом судопроизводства. Этот принцип может полноценно использоваться лишь в случае судебного разбирательства между формально равными субъектами: при споре между фирмами-контрагентами, при разделе имущества супругов и т.п.

В трудовых спорах (поскольку работник является наиболее слабой стороной трудового правоотношения) равенство сторон фактически отсутствует.

Таким образом, если отсутствует равенство формальное, то не должно быть и равенства процессуального.

Ведь в уголовном процессе существует гарантия в виде презумпции невиновности.

В законодательстве о трудовых спорах (при очевидном неравноправии сторон) никаких презумпций не установлено.

При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе, исходя из общего правила распределения обязанностей по доказыванию (каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений), ответчик обязан доказать в суде правомерность увольнения работника, а работник обязан доказать незаконность своего увольнения.

Однако если увольнение произошло по инициативе работодателя, обязанность по доказыванию смещается. В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 указывается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В другую сторону смещается такая обязанность и при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, (а также срочного трудового договора), если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказать его возлагается на работника (п. 22 указанного Постановления).

При рассмотрении дел о восстановлении на работе могут быть использованы все средства доказывания, предусмотренные ГПК (письменные доказательства, объяснения сторон и третьих лиц, свидетельские показания; реже, в зависимости от конкретных обстоятельств дела и оснований увольнения работника, могут быть использованы вещественные доказательства, аудио-, видеозаписи, заключения экспертов и т.д.).

Между тем, необходимо отметить, что работник(в силу своего положения слабой стороны трудовых отношений) практически никаких доказательств из вышеуказанных предоставить не может.Документальные (письменные)доказательства :

Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным, позволяющим установить достоверность документа, способом. К письменным доказательствам относятся также приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи).

В соответствии с ГПК РФ (ст. 71) письменные доказательства принимаются в суд только в подлинниках или надлежащим образом заверенные.
К сожалению, из всех указанных в ГПК РФ письменных доказательств, работник, как правило , не имеет подлинников каких-либо документов (кроме трудового договора), а располагает (в лучшем случае) их копиями.

Работник не может самостоятельно заверить копию, т.к. печати у него нет. Обращаться к нотариусу он с такой просьбой не может , т.к. нотариусы не могут заверять какие-либо документы без сверки их с подлинниками. Работодатель, напротив, может предоставить любой документ в суд(в т.ч. недавно сфабрикованный и даже любую копию), заверив его соответствующей печатью, подписью и записью «копия верна». В суде данные документы будут являться доказательствами.

Если же работник заявляет о подложности документов, представленных ответчиком, требуя их экспертизы, то, по общему правилу, суд изначально откладывает этот вопрос, мотивируя это тем, что необходимо ознакомиться со всей совокупностью доказательств по делу. Затем суд, зацепившись за любой другой (зачастую также сфабрикованный работодателем) документ, дополняющий позицию работодателя, в конце концов, без проведения экспертизы отказывает работнику в иске.

Смотрите так же:  Льготы по ндфл на детей в 2012

Работодатель может представить в суд (также сфабрикованные им) локальные нормативные акты (например, правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, положение об оплате труда, коллективный договор и др.) Факт ознакомления работников с этими актами зачастую подтверждается сфабрикованными копиями листков ознакомления работников, заверенными печатью работодателя. Если работник требует предоставления подлинника указанного документа, то ответчик может принести, например, справку, что документ пришел в негодность в связи с заливом, и был уничтожен в связи с непригодностью для использования по описи, представленной в суд.

Необходимо обратить внимание на то, что суд довольно часто отказывает в ходатайстве работника о назначении экспертизы, мотивируя это тем, что экспертиза затянет судебное разбирательство, поскольку ст. 154 ГПК РФ устанавливает предельный срок рассмотрения исков.

Несоблюдение указанных сроков считается нарушением, и потому судьи стараются их придерживаться, ибо известно, что за грубое или систематическое нарушение судьей процессуального закона, повлекшее неоправданное нарушение сроков разрешения дела и существенно ущемляющее права и законные интересы участников судебного процесса, с учетом конкретных обстоятельств может быть наложено дисциплинарное взыскание вплоть до прекращения полномочий судьи (п. 1 ст. 12.1 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации») .

Именно поэтому, если сторона по трудовому спору заявляет о назначении экспертизы представленных документов, суд, как правило, отказывает в его удовлетворении, ссылаясь на сроки.

В связи с этим необходимо еще раз вернуться к вопросу о сроках рассмотрения трудовых споров.

Установив сокращенный срок для рассмотрения споров, связанных с увольнением работника, законодатель преследует цель сократить период выплаты работнику заработной платы за время вынужденного прогула (в случае восстановления работника на работе).

Таким образом, законодатель поддерживает работодателя. Между тем, удовлетворение судом ходатайства работника о назначении экспертизы означает нарушение сроков, установленных ст. 154 ГПК РФ (т.к. в среднем экспертиза длится от двух-трех месяцев до полугода).

К тому же следует обратить внимание на то, что указанный срок существовал и в период существования ГПК РСФСР, когда все предприятия были государственными и предоставления подложных документов в суд практически никогда не было (ибо организации боялись ответственности за такое нарушение ).

Сегодня, поскольку работодатель слишком часто представляет доказательства, подлинность которых подвергается истцом сомнению, а доказать иными способами обоснованность требований работника зачастую невозможно, отказ в назначении экспертизы по причине нарушения сроков, установленных ГПК РФ, будет означать отказ в удовлетворении иска.

Таким образом, во-первых, считаем, что необходимо установить единый срок для рассмотрения всех трудовых споров в 2 месяца со дня поступления заявления в суд.

Во-вторых, следует дополнить ст. 154 ГПК РФ нормой о том, что в указанные сроки не включается время проведения экспертизы.

Если работодатель вынудил работника написать заявление об увольнении по собственному желанию (или подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон в присутствии свидетелей, на работника в этом случае возлагается обязанность доказать понуждения.

Однако как работник будет это доказывать? Поскольку понуждение было в присутствии свидетелей, работник заявляет ходатайство об их допросе. К сожалению, если эти работники продолжают работать у данного работодателя, в суд они, скорее всего, не пойдут, мотивируя отказ болезнью или какими-либо другими уважительными причинами, .т.к. им прекрасно известно, что если они скажут правду на суде, то их самих уволят в ближайшее время.

Еще одним способом доказать факт понуждения является аудио- или видеозаписи. Однако данное доказательство, как правило, оспаривается работодателем по причине его возможной подложности, поэтому суд старается не учитывать эти записи как доказательства по делу. Кроме того, суд часто спрашивает работника: «А Вы получили разрешение работодателя на эту запись? Если нет, то она не будет учитываться в качестве доказательства.»
Зачастую работник пытается доказать тот или иной факт записью электронной переписки с работодателем.

Однако и эти документы не принимаются судом и не приобщаются к делу,т.к. не заверены надлежащим образом и не соответствуют требованиям допустимости. Между тем, в арбитражных процессах электронная переписка сторон рассматривается и принимается в качестве доказательств (ст.75 АПК РФ). Правда, для установления подлинности такого документа суд может назначить сразу три вида экспертизы: компьютерную, дактилоскопическую (если на документе есть подпись) и документоведческую.

Все вышесказанное подтверждает наше утверждение о том, что у работника полностью отсутствуют возможности предоставления необходимых доказательства в обоснование своих требований или возражений.

Указанные обстоятельства диктует необходимость пересмотреть действующие процессуальные нормы, регулирующие порядок доказывания и исследования доказательств при рассмотрении трудовых споров.

  • Таким образом, считаем, что необходимо внести в гражданско-процессуальное законодательство (в ГПК РФ) следующие изменения: Норму о презумпции добросовестности работника с возложением бремени доказывания по всем основаниям увольнения работника на работодателя.
  • Норму об обязанности суда назначить (по ходатайству работника) экспертизу представленных работодателем документов.
  • Аудио- и видеозаписи, представленные работником, должны приниматься судом (по представлению работника) и учитываться наряду с другими доказательствами.
  • Электронная переписка, представленная работником, должна приниматься судом без соответствующего заверения и учитываться наравне с другими доказательствами по делу.
  • Установить дополнительную гарантию свидетелям по трудовым спорам в виде недопустимости увольнения работника по инициативе работодателя (кроме случаев, установленных п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в течение двух лет после их участия в судебном разбирательстве.

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения:

Действительно, на практике работник является слабой стороной в гражданском процессе при рассмотрении трудового спора. И всегда сталкивается с невозможностью самостоятельно добыть соответствующие доказательства. Свидетели в суд не идут, опасаясь репрессий со стороны администрации предприятия. Документы работодатель не гнушается фальсифицировать. Пожалуй, только споры, связанные с увольнениями по инициативе работодателя, а также с истребованием невыплаченной заработной платы, имеют шансы на успех для работника. Во многих случаях увольнения на работодателя возлагается обязанность соблюсти определенную процедуру, предшествующую увольнению. И ошибка на каком-либо этапе данной процедуры может «стоить» работодателю восстановления работника. Сфабриковать документ в таких случаях чаще не удается, ведь практически на каждом из них должна быть подпись уволенного работника. Фальсификация же доказательств выплаты заработной платы невозможна как по аналогичной причине, так и по другой: много документов имеют опознавательные реквизиты иных лиц, организаций или органов. Например, штамп банка в проведении платежки на перечисление заработной платы работнику.
Предложения автора заслуживают внимания, очень заманчивы, но вряд ли осуществимы на практике.

  • Норма о презумпции добросовестности работника сразу увеличит количество злоупотреблений со стороны работников. В настоящее время злоупотребления, в основном встречаются со стороны беременных работниц, членов профсоюзов. А будут – со стороны любого работника, который в чем-либо окажется не согласен с работодателем. Что, несомненно, повлечет увеличение «пустых» судебных споров. Кроме того, законодательное смещение равноправия сторон не совсем оправдано. Ведь ТК РФ на работодателя возложена обязанность по предоставлению работнику надлежаще заверенных копий документов, связанных с его работой, и даже установлены ограничительные сроки предоставления таких копий. Однако обеспечение работником самого себя всеми копиями с самого начала трудовых отношений и в процессе (до назревания конфликтной ситуации) будет свидетельствовать о постоянном недоверии работника к работодателю.
  • Включение в кодекс нормы об обязанности суда назначать экспертизу в случае наличия такого требования работника в совокупности с нормой об увеличении срока рассмотрения дел в связи с этим (и не учете срока проведения экспертизы в составе общего срока рассмотрения дела) было бы разумным и оправданным в свете анализа сложившейся ситуации невозможности работником доказать свои требования из-за отказа суда в назначении экспертизы. При этом, думается, следует ограничить общий срок перерыва в рассмотрении дела, дабы предотвратить неоправданное затягивание его рассмотрения. Ведь работник может потребовать провести экспертизу сначала одного документа, потом – другого. Эдак можно дело рассматривать и пару лет…

Нельзя не сказать и о слабой надежде на удовлетворительный результат подобных экспертиз. Как правило, при скудности сравнительных образцов или временного промежутка образования документации организации, эксперты затрудняются с определением принадлежности подписи конкретному лицу или временного периода образования конкретного документа.

  • Установление обязанности суда принимать при рассмотрении трудовых споров аудио и видеозаписи, сделанные работником, будут противоречить общим нормам о допустимости доказательств. В наш век компьютерных технологий можно сфальсифицировать подобные доказательства при помощи программ и небольшого умения. В таком случае уже работодатель будет вправе требовать проведения экспертизы подлинности записи. Замкнутый круг…
  • Установление обязанности принимать электронную переписку в виде допустимого доказательства вполне оправданно сложившейся практикой. Большинство организаций уже давно имеют защищенный документооборот, в электронной переписке автоматически фиксируются автор и адресат переписки, дата, время формирования письма/служебной записки и т.д. Следуя практике рассмотрения арбитражных дел, подобное решение и в гражданском процессе увеличит шансы уравнивания сторон трудовых отношений в сборе доказательств.
  • Нормы, призванные защитить свидетелей, выступивших на суде по трудовому спору, несомненно, требуются. Ведь показания свидетелей – это достаточно весомый аргумент в спорах. Но боязнь данных субъектов перед своим руководством победить удастся только дополнительными гарантиями, устанавливаемыми законодательными нормами. Возможно, что предложение автора потребует доработок в части уточнения, по каким основаниям все же можно будет уволить работников-свидетелей по инициативе работодателя в течение определенного времени после выступления в суде.

Артем Денисов, управляющий партнер юридической компании «Генезис»:

С указанной концепцией в работе можно согласиться, но возникнут проблемы, в частности на примере распределение бремени доказывания по делам о восстановлении на работе. Приняв указанные изменения работодатель не смог бы защитить себя даже от самых безосновательных исков.
В соответствии с частью 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Из указанного правила можно сделать вывод о том, что бремя доказывания известных обстоятельств лежит на том, кто утверждает, что ему принадлежит материальное право, а не на том, кто это право отрицает.

Предъявляя иск о признании незаконным расторжение по инициативе работодателя трудового договора и о восстановлении на работе, работник оспаривает само право работодателя расторгнуть в сложившихся обстоятельствах трудовой договор в одностороннем порядке. Поскольку работник, предъявляя подобный иск, ничего, кроме обстоятельств заключения с ним трудового договора и его прекращения, не утверждает, а только отрицает наличие у работодателя названного права, постольку именно работодатель должен доказать обстоятельства, из которых он выводит свое право в одностороннем порядке расторгнуть с работником трудовой договор, т.е. наличие предусмотренного законом основания увольнения (обстоятельств, с возникновением которых закон связывает право работодателя в одностороннем порядке расторгнуть договор) и соблюдение установленного порядка увольнения (обстоятельств, подтверждающих осуществление данного права в соответствии с законом).

Действительно, если бы закон не предоставлял работодателю права в одностороннем порядке расторгать трудовой договор с работником по основаниям, закрепленным в статье 81 Трудового кодекса РФ, а устанавливал, что в подобных случаях трудовой договор мог бы быть расторгнут только по решению суда, то очевидно, что именно работодатель в силу части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ доказывал бы и наличие предусмотренного законом основания увольнения, и соблюдение установленного порядка увольнения. Бремя доказывания названных обстоятельств возлагалось бы на работодателя уже только потому, что из указанных обстоятельств работодатель выводит свое право на расторжение трудового договора по своей инициативе, и именно помощи в осуществлении этого права добивается у суда истец. Бесспорно также и то, что работник, отрицающий право работодателя расторгнуть трудовой договор между ними, не должен доказывать своего отрицания.

Что же принципиально меняется, когда действующий закон предоставляет работодателю право в одностороннем порядке по своей инициативе в ряде случаев расторгать трудовой договор с работником? Теперь уже не работодатель ищет защиты своих прав в суде, а работник; стороны поменялись местами. Между тем распределение бремени доказывания между сторонами осуществляется, исходя из содержания позиций, занимаемых сторонами в процессе, а не из того, на чьей позиции — истца или ответчика — они находятся. Как в рассмотренном нами выше гипотетическом случае, так и в условиях действующего законодательства ни содержание позиции работника, ни содержание позиции работодателя не изменились: работник отрицает наличие у работодателя права расторгнуть трудовой договор между ними, работодатель утверждает о наличии у него названного права. Иными словами, и в том и в ином случае объект судебного познания — существо гражданского дела — остается неизменным. Следовательно, и распределение бремени доказывания между сторонами в данном случае должно осуществляться одинаково. Поскольку в рассмотренном нами гипотетическом случае предложенное Верховным Судом Российской Федерации распределение бремени доказывания по делам о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, очевидно, является единственно правильным, постольку такое распределение бремени доказывания в отношении анализируемого случая должно осуществляться и в условиях действующего законодательства.

Исходя из приведенных соображений, я полагаю, что указание Верховным Судом Российской Федерации на такое распределение бремени доказывания по указанной категории дел находится в полном соответствии с положением, закрепленным в части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ. Следовательно, рассмотренное решение Верховного Суда Российской Федерации в полной мере объясняется структурой и логикой доказывания, в общем виде закрепленной для всех категорий гражданских дел в части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Необходимо заметить, что в конечном счете закрепление тех или иных правил распределения бремени доказывания осуществляется, исходя из их целесообразности . В то же время существуют и пределы такого подхода, поставленные прежде всего особенностями логики и структуры процесса судебного познания. Я признаю, что в некоторой степени анализируемый подход к распределению бремени доказывания, избранный Верховным Судом Российской Федерации, может быть объяснен необходимостью защиты прав работника как экономически и организационно зависимой от работодателя стороны в трудовом правоотношении, ведь работник при расторжении трудового договора с ним по инициативе работодателя находится в заранее более невыгодном по отношению к работодателю положении: большинство доказательств находится у работодателя, возможности собирания доказательств также могут быть ограничены (в том числе и самим работодателем).

Однако такое объяснение, по моему мнению, не охватывает всех аспектов рассматриваемого явления, а значит, не может быть принято.
Так, как уже указывалось, работник при предъявлении иска о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе должен доказать сам факт заключения с ним трудового договора. Однако в случае, например, когда трудовые отношения между работником и работодателем возникли на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ), а работодатель впоследствии не предпринял действий по надлежащему оформлению трудового договора (часть 2 статьи 67 названного Кодекса), работнику очень сложно доказать обстоятельства возникновения трудовых отношений. Поэтому, исходя из критикуемого подхода, необходимо было бы освободить работника от бремени доказывания этого обстоятельства. Однако на это Верховный Суд Российской Федерации не пошел, что можно объяснить только одним: возложение доказательства отсутствия рассматриваемого обстоятельства на работодателя привело бы к тому, что работодатель не смог бы защитить себя даже от самых безосновательных исков.

Критикуемый подход, кроме того, что он не охватывает всех аспектов рассматриваемого явления, предлагает встать правоприменителям на зыбкую почву фактических презумпций. Я же полагаю, что для такого радикального предложения нет оснований, так как действующее процессуальное законодательство в полной мере обеспечивает защиту прав работников путем справедливого и целесообразного распределения бремени доказывания по делам о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по инициативе работодателя.

Таким образом, распределение бремени доказывания по делам о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, не может быть объяснено тем, что работник является экономически и организационно зависимой от работодателя стороной в трудовом правоотношении. Напротив, распределение бремени доказывания по рассмотренной категории споров является следствием общего для всех категорий гражданских дел правила, закрепленного в части 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Приведенный подход в полной мере может быть использован и для объяснения распределения бремени доказывания по делам об оспаривании решений, действий (бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных и муниципальных служащих (часть 1 статьи 249 Гражданского процессуального кодекса РФ, часть 3 статьи 189 Арбитражного процессуального кодекса РФ). Не повторяя высказанных выше аргументов, с учетом проводимой экстраполяции отметим только наиболее важные моменты, обусловленные логикой доказывания по такой категории дел.

Владимир Алистархов, эксперт по вопросам правового характера:По вопросу принципа равенства сторон и внесения изменений в ГПК РФ о презумпции добросовестности работника.

Общим принципом гражданского судопроизводства является принцип равенства сторон в процессе, что имеет важное значение для правильного и беспристрастного рассмотрения гражданских дел в судах.

На основании этого принципа согласно ст. 56 ГПК РФ каждая из сторон обязана доказать те обстоятельства на которые ссылается. Только суд вправе определить, какие обстоятельства имеют значения для правильного рассмотрения дела.

Право работника обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора гарантировано ст. 392 Трудового кодекса РФ.
Согласно п. 23 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» у работника в случае увольнения не по своей инициативе нет необходимости что-либо доказывать, так как обязанность доказывания законности увольнения возлагается на работодателя, а работник вправе приводить свои возражения на доводы работодателя.

Довод о том, что работник не имеет возможности доказать незаконность своего увольнения в суде, если увольнение состоялось по инициативе работодателя, не состоятелен, так как в первую очередь работодателю в суде необходимо доказывать законность увольнения работника.

В случае если работодатель в рамках рассмотрения индивидуального трудового спора в суде предъявляет подложные доказательства, то это не значит, что суд обязан безоговорочно принять это доказательство. Согласно ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Более того, если у работника имеются подозрения касательно подложности представленных доказательств в суд, то есть все основания обратиться с заявлением о преступлении в полицию по признакам состава преступления, предусмотренного п. 1 ст. 303 Уголовного кодекса РФ (фальсификация доказательств по гражданскому делу).

В рамках проверки по заявлению о преступлении может быть проведено исследование подложного документа, использованного в гражданском процессе. По результатам проведенной проверки будет принято процессуальное решение согласно ст. 145 УПК РФ, в том числе о возбуждении уголовного дела или об отказе в возбуждении уголовного дела.

Согласно п. 22 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 Пленума Верховного суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» работник должен доказать в суде все обстоятельства незаконного своего увольнения, если он уволился по своей инициативе. В таком случае работник имеет время и возможность для подготовки к судебному процессу еще до того, как он уволится.

Неумение работника собрать необходимые доказательства о незаконности своего увольнения с лихвой компенсируется работнику ст. 352 ТК РФ, в соответствии с которой работник с целью защиты своих трудовых прав может, в том числе направить жалобы в трудовую инспекцию, в прокуратуру, а также воспользоваться защитой профсоюзных организаций.

Кроме того, не стоит забывать, что далеко не всегда работники являются слабой стороной в трудовых спорах, так как многие из них создают все условия с целью отсудить у работодателя «кругленькую сумму», а расстановка в процессе работодатель «сильный» работник «слабый» только подогревает интерес недобросовестных работников к созданию выгодных для себя условий еще до увольнения.

Таким образом, у работника имеется полный набор возможностей защитить свои трудовые права при его незаконном увольнении, что снимает необходимость устанавливать презумпцию добросовестности работника, которая не только бесполезна для работника в судебном процессе, но и нарушает права работодателя в связи с отходом от принципа равноправия сторон при рассмотрении спора.

По вопросу обязанности суда назначить экспертизу по ходатайству работника при рассмотрении индивидуального трудового спора.

Согласно п. 4 ст. 86 ГПК РФ на время проведения экспертизы производство по делу может быть приостановлено, что позволяет суду вписаться в месячный срок на рассмотрение индивидуального трудового спора.

Увеличение срока рассмотрения дел по индивидуальным трудовым спорам, с учетом большого количества трудовых споров, негативным образом скажется на работе судов, а также на самом работнике, который и так сидит без работы, а тут еще решение суда ждать долгие месяцы.

В связи с проведением экспертизы работодатель в случае принятия решения судом не в его пользу должен уплатить большую сумму, чем если бы экспертиза не проводилась, но у работодателя всегда есть право признать иск работника до назначения экспертизы, что гарантирует работодателю меньшую сумму взысканных с него денежных средств.

Работник вправе заявить ходатайство о проведении экспертизы представленного работодателем документа. При этом целесообразность проведения экспертизы определяется судом.

Суд, имея процессуальную самостоятельность, вправе сам решать, насколько необходима экспертиза при наличии тех доказательств, которые имеются уже в материалах дела.

В случае если экспертиза все-таки проведена, то согласно ст. 86 ГПК РФ заключение эксперта для суда необязательно и оценивается судом по правилам, установленным в статье 67 ГПК РФ, то есть с учетом всех доказательств по делу и на усмотрение суда.

Другими словами экспертиза не может иметь решающего значения для разрешения по гражданскому делу, хотя бы в силу того, что эксперты те же люди и могут ошибаться в своих суждениях.

Таким образом, следует признать увеличение срока на рассмотрение индивидуальных трудовых споров нецелесообразной мерой.
Также нет необходимости устанавливать норму, в результате которой по ходатайству работника суд обязан будет назначить экспертизу, так как назначение дорогостоящей экспертизы при очевидности вопроса приведет к необоснованным дополнительным расходам сторон.

По вопросу принятия судом доказательств в виде аудио-видео записей и электронной переписки.

На основании ст. 55 ГПК РФ работник в защиту своих интересов может представить в суд в качестве доказательств любые сведения, в том числе документы, аудио-видео материалы и прочее.

В соответствии со ст. ст. 59, 60 ГПК РФ суд на свое усмотрение определяет относимость и допустимость доказательств.

Оценка доказательств судом основывается на ст. 67 ГПК РФ и результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, что предполагает возможность для работника обжаловать решение суда с учетом не принятых судом доказательств.

Как правило, суд по ходатайству стороны приобщает доказательства к материалам дела, но это не значит, что какие-либо материалы могут заранее иметь установленную для суда силу.

Другими словами аудио и видео записи могут быть признаны судом доказательством по делу и приобщены к материалам дела, но они не могут иметь заранее установленной силы и будут оцениваться судом наравне с другими доказательствами, что является логичным и правильным.

То же самое касается электронной переписки. Работник вправе ходатайствовать о приобщении к материалам дела электронной переписки. Данная переписка будет также судом рассматриваться наравне с другими доказательствами, но надо понимать, что электронную переписку легко подделать и по важности доказательств, такие ничем не подтвержденные материалы будут стоять на последнем месте при принятии решения по делу, что также логично.

Таким образом, предложение об обязывании суда принимать аудио-видео записи, электронную переписку является не обязательным, так как на практике это происходит в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

При этом следует отметить, что обязать суд принимать в дело все подряд материалы представляется не правильным, так как к доказательствам должны предъявляться соответствующие требования ведь на них строится решение суда.

По вопросу установления дополнительных гарантий свидетелям по индивидуальным трудовым спорам.

Гарантия в виде недопустимости увольнения свидетеля в течение двух лет на деле мало гарантирует работнику спокойную жизнь у работодателя. Скорее всего, тем или иным способом, работодатель подвигнет работника уволится по собственному желанию.

При необходимости работодатель может ликвидировать предприятие и работник все равно потеряет работу. Есть еще масса других способов, чтобы работники, свидетельствовавшие против работодателя, уволились с места работы.

Представляется целесообразным введение более жесткой меры ответственности для свидетелей отказавшихся свидетельствовать или за лжесвидетельствование, что, как минимум, заставит свидетелей прийти в суд, а опытный судья или адвокат и сама обстановка сделают свое дело, в результате чего свидетель даст правдивые показания.

Опять же не следует забывать о том, что любой работник, свидетельствовавший на суде, в случае его незаконного увольнения также может воспользоваться способами защиты своих интересов, предусмотренными ст. 352 ТК РФ и факт его увольнения после свидетельствования в суде против работодателя будет косвенно указывать на незаконное увольнение.

Дополнительно можно установить ответственность для работодателя за увольнение работника в связи с дачей показаний в суде против работодателя, что даст более серьезные гарантии работникам, чем соответствующий мораторий на увольнение в течение двух лет.

Несмотря на то, что трудовое законодательство РФ самое жесткое в мире по отношению к работодателю и максимально защищает интересы работника, судебные дела по индивидуальным трудовым спорам можно отнести к одной из самых сложной категории дел. Причиной данного парадокса является то, что работники, как правило, не знают своих прав и не отстаивают их, а работодатели соответственно этим пользуются.
Одной из самых актуальных проблем защиты в суде прав работников является сбор доказательств.
В Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 содержится перечень категорий дел, в которых суды полностью освобождают истцов (работников) от доказывания своих требований при рассмотрении трудовых споров:

  • споры о восстановлении на работе и оспаривании законности наложенного дисциплинарного взыскания (п. 23 ПП ВС № 2);
  • споры об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора — ответчик обязан доказать наличие обстоятельств, по которым заключение трудового договора на неопределенный срок с этим работником было невозможным (п. 13 ПП ВС № 2);
  • споры о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения существенных условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 73 ТК РФ) — работодатель обязан представить доказательства того, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (п. 21 ПП ВС № 2).

В остальных случаях действует общее правило, согласно которому истец должен доказать обоснованность своих требований.

Важно: несмотря на то, что груз доказывания возлагается на ответчика, доказательственная презумпция не освобождает истца от обязанности представлять доказательства. Безусловно, сторона работодателя является более сильной в отношении доказательственной базы, но далеко не у всех работодателей соблюдены процедуры приема и увольнения вследствие чего работодатели во избежание судебных разбирательств любыми способами стараются убедить работника уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Но даже в таком, казалось бы, безнадежном деле при правильно построенной защите и определенных усилиях можно восстановиться на работе.

В качестве примера рассмотрим Решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре (Хабаровский край)

Из материалов дела: Авгученко И.А. обратился в суд с иском к ОАО «КнААПО» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, признании незаконными приказа об увольнении и соглашения о расторжении трудового договора, заключенного между Авгученко И.А. и ОАО «КнААПО».

В обоснование заявленных требований истец указал, что он был уволен по п.1 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ – по соглашению сторон. С увольнением Авгученко И.А. не согласен, поскольку подписал соглашение об увольнении под давлением со стороны работодателя.

Последняя занимаемая им должность — начальник отдела поставок гражданской техники управления продаж. Обстоятельства увольнения связаны со срывом срока перегона самолетов Бе-103 в адрес иностранного заказчика. Авгученко И.А. вел договор на поставку самолетов иностранному заказчику. Находясь в отпуске, Авгученко И.А. узнал, что генеральный директор отменил перегон самолетов. Приказом заместителю генерального директора по коммерции Т. было поручено разобраться в причинах отмены перегона самолетов и наказать виновных лиц. Авгученко И.А. дали понять, что его хотят наказать по данному случаю, поскольку иностранный заказчик прислал письмо в адрес ОАО «КнААПО», в котором выражал глубокое недовольство срывом поставки самолетов.
Начальник управления продаж Ш. сообщил Авгученко И.А., что вопрос об увольнении Авгученко И.А. решен на совещании у генерального директора и Ш. поручено написать проект приказа об увольнении Авгученко И.А. за срыв перегона самолетов иностранному заказчику. Авгученко И.А. дисциплинарных проступков не совершал, но его поставили перед выбором быть уволенным за виновные действия, либо подписать соглашение об увольнении по соглашению сторон. В правовом управлении его ознакомили с проектом соглашения о расторжении трудового договора. При этом Авгученко И.А. было разъяснено, что если он не подпишет соглашение, то будет все равно уволен. Авгученко И.А. увольняться не собирался. Авгученко И.А. поставили перед выбором, либо он будет уволен в связи с совершением дисциплинарного проступка, либо будет уволен по соглашению сторон. Считает, что его вынудили подписать соглашение об увольнении по соглашению сторон. Несмотря на то, что Авгученко И.А. подписал соглашение, работодатель все равно издал приказ о прекращении трудовых отношений с Авгученко И.А. за срыв поставки самолетов. Авгученко И.А. считает увольнение незаконным, просит восстановить его на работе, признать незаконным приказ об увольнении, признать незаконным соглашение от ДАТАг. о расторжении трудового договора.

Свидетель Ш. пояснил, что работает начальником Управления продаж ОАО «КнААПО», является непосредственным начальником Авгученко И.А. Заместитель генерального директора по коммерции Т. по указанию генерального директора предприятия распорядился подготовить приказ об отстранении от должности Авгученко И.А. и о расторжении с ним трудового договора в этот же день.

Свидетель Н. пояснила, что работает заместителем начальника Правового управления ОАО «КнААПО». Авгученко И.А. приходил к Н. проконсультироваться по вопросу увольнения из ОАО «КнААПО», спрашивал по какому основанию можно уволиться, чтобы не навредить себе. Н. предложила Авгученко И.А. увольнение по соглашению сторон на льготных для него условиях. После консультаций Авгученко И.А. подписал соглашение об увольнении по соглашению сторон. При подписании соглашения на Авгученко И.А. никакого давления не оказывалось.

Суд, выслушав пояснения сторон, свидетелей, заключение помощника прокурора г.Комсомольска-на-Амуре, изучив материалы дела, приходит к следующему.
Согласно п.1 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является, в том числе соглашение сторон (ст. 78).

В соответствии со ст. 78 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Авгученко И.А. было предложено подписать соглашение об увольнении по соглашению сторон. При этом при подписании соглашения об увольнении по соглашению сторон Авгученко И.А. был представлен приказ об увольнении за виновные действия, что подтверждается показаниями свидетеля Ш.

Учитывая данные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что работодатель поставил работника Авгученко И.А. перед выбором быть уволенным за срыв поставки самолетов, либо быть уволенным по соглашению сторон. Свое намерение уволить Авгученко И.А. за дисциплинарный проступок работодатель реализовал путем издания проекта приказа о прекращении трудовых отношений с Авгученко И.А. за срыв перегона самолетов. Данные обстоятельства, подтверждают довод Авгученко И.А. о том, что он подписал соглашение об увольнении по соглашению сторон под давлением работодателя.

Из анализа ст. 78 Трудового кодекса РФ следует, что соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания только работника или только работодателя недостаточно. Необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений.

Согласно п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор, может быть, расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

Согласно п. 22 при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст.77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Учитывая, что при подписании соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон на работника Авгученко И.А. со стороны работодателя было оказано давление, под угрозой увольнения за дисциплинарный проступок. Т.о. суд приходит к выводу о том, что подписание соглашения Авгученко И.А. носило вынужденный характер и не являлось его добровольным волеизъявлением, в связи с чем, соглашение о расторжении трудового договора, заключенное между ОАО «КнААПО» и Авгученко И.А., является незаконным.

Поскольку подписание соглашения Авгученко И.А. носило вынужденный характер и не являлось его добровольным волеизъявлением, увольнение Авгученко И.А. по п. 1 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ является незаконным, требование Авгученко И.А. о признании незаконным приказа года об увольнении подлежит удовлетворению.

На основании вышеизложенного идеальным вариантом решения проблем сбора доказательств является принятие Трудового процессуального кодекса РФ, в котором будет закреплен особый, в отличие от гражданско-процессуального, порядок сбора доказательств.

Или внести в действующий ГПК РФ поправки, дополнив его главой, регулирующей особенности рассмотрения трудовых споров.

В заключение хочется отметить, что для суда не существует доказательств, имеющих заранее установленную силу. При оценке доказательств, судья должен объективно проанализировать все исследованные доказательства, сопоставив их и на основании внутреннего убеждения сделать вывод с указанием причин, по которым суд, основывает свои выводы (ст.198 ГПК РФ).

Похожие публикации:

  • Расписка о купле продаже квартиры Обязательна ли расписка при продаже квартиры? Несмотря на то, что в Гражданском Кодексе РФ расписка при продаже квартиры не имеет статус правового термина, этот документ довольно часто фигурирует в сделках с недвижимостью. Дорогие […]
  • Как получить выписку из егрп портал госуслуг Получение выписки из ЕГРП через портал Госуслуг Предыдущая статья: База ЕГРП Выписка необходима для проверки достоверности сведений об объекте недвижимости, в том числе информации о собственнике или владельце. Дорогие читатели! […]
  • Заявление о ремонте канализации Как написать заявление в управляющую компанию? В соответствии с действующими законодательными нормами РФ, все вопросы, связанные с содержанием фонда жилых площадей из ведения государства были перенесены в область сотрудничества […]
  • Нотариус нефтестрой ярославль Нотариусы Ярославль +7 (499) 577-00-25 доб. 297 – Москва и МО Ниже представлен список нотариусов в выбранной категории. Чтобы посмотреть подробную информацию по конкретному нотариусу, кликните по ФИО нотариуса. Нотариус Аввакумова […]
  • Губернатор субъекта рф полномочия Правительство Брянской области. Официальный сайт Председатель Правительства Брянской области Александр Васильевич Богомаз 1. Возглавляет Правительство Брянской области, является его председателем и вносит в Правительство Брянской […]
  • Приказ на проведение инвентаризации в бюджетном учреждении Инструкция: составляем приказ о проведении инвентаризации Что представляет собой процедура инвентаризации Так называется процедура проверки количественных и качественных характеристик имущества учреждения и состояний ее финансовых […]