Коллективно договорное регулирование социально трудовых отношений

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: практика и проблемы

(Казарцев С. П.) («Трудовое право в России и за рубежом», 2012, N 1)

КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: ПРАКТИКА И ПРОБЛЕМЫ

——————————— Kazartsev S. P. Collective-contract regulation of labor relations: practice and problems.

Казарцев Сергей Павлович, начальник отдела по вопросам социального партнерства Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости.

В статье рассматриваются вопросы такой важной формы реализации принципов социального партнерства, как коллективно-договорное регулирование трудовых отношений, которое предполагает проведение коллективных переговоров и заключение соглашений (коллективных договоров) по вопросам труда между сторонами социального партнерства на всех уровнях управления, а также связанные с этим проблемы, которые возникают на практике.

Ключевые слова: социальное партнерство, стороны и уровни коллективно-договорного регулирования, коллективный договор и проблемы его эффективности.

The article deals with such important forms of implementing the principles of social partnership as a collective-contractual regulation of labor relations, which involves the conduct of collective negotiations and agreements (collective agreements) on labor between the parties of social partnership at all levels of management, and related issues that arise in practice.

Key words: social partnership, the sides and the levels of collective bargaining regulation, collective agreement and the problems of its effectiveness.

Мировая практика показывает, что регулирование социально-трудовых отношений развивается в основном по двум направлениям: государственное (законодательное) регулирование и коллективно-договорное регулирование, основанное на принципах социального партнерства. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений — форма реализации принципов социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение коллективных переговоров и заключение соглашений (коллективных договоров) по вопросам труда между сторонами социального партнерства на всех уровнях управления (федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном и локальном). Эта форма позволяет согласовывать интересы сторон, выражает необходимость социального мира как одного из основных условий политической и экономической стабильности. Особое значение имеет в области оплаты труда, поскольку позволяет устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и компенсации работникам. В связи с этим возрастает роль как самого социального партнерства, так и конкретных форм его реализации, среди которых коллективно-договорное регулирование трудовых отношений занимает важнейшее место. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений представляет собой сотрудничество социальных групп в рамках гражданского общества. Будучи отдельной формой социального партнерства и разновидностью процессов самоорганизации общества, обладает целым рядом преимуществ. Использование преимуществ коллективно-договорного регулирования способствует минимизации социальных издержек, формированию демократичного и социально ориентированного механизма правового регулирования трудовых отношений. Коллективно-договорное регулирование предоставляет работникам и работодателям возможность публично выразить и согласовать свои интересы в сфере труда, так как осуществляется демократическим путем, на основе проведения коллективных переговоров. Такое регулирование достаточно гибко, стороны могут учесть особенности организации труда и потребления в отдельном регионе, а также отраслевую и локальную специфику, финансово-экономическое состояние работодателя и т. д. Указанные преимущества в полной мере реализуются с учетом потребностей общества с государственными интересами. Государство по отношению к коллективно-договорному процессу выполняет две роли: оно выступает как участник системы социального партнерства и одновременно как носитель публичной власти. Как участник системы социального партнерства государство выполняет посреднические функции, способствует достижению согласования интересов работников и работодателей. В качестве носителя публичной власти государство регулирует коллективные трудовые отношения, определяет пределы коллективно-договорного регулирования, и самое важное — устанавливает условия труда, регламентирует индивидуальные трудовые отношения. Сторонами коллективно-договорного процесса являются соответствующие работодатели (их представители) и представительные организации (органы) работников. Интересы работников представляют профессиональные союзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками. Участие иных представителей (представительных органов) работников в коллективно-договорном регулировании в настоящее время не получило широкого распространения на практике. Возможность их массового появления в условиях, когда законодательство предоставляет работникам права на свободное объединение и реальную возможность для создания профсоюза, невелика. Результаты социологического исследования, проведенного в 2010 — 2011 гг. Общероссийским профсоюзом работников торговли и услуг на более 5000 предприятий малого и среднего бизнеса в 76 субъектах России с охватом более 130 тыс. работников показали следующее: — на 22,56% предприятий имеются профсоюзные организации; — на 6% предприятий есть иные представители или представительные органы; — на 7% имеются и профсоюзы, и иные представители; — на 64,5% не имеется никаких представительных органов работников. При этом работники чаще всего решают все вопросы трудовых отношений с работодателем — от 71 до 87%, обращаются в профсоюз — от 23 до 26%, обращаются в иной представительный орган — около 3%. Правовое положение сторон коллективных переговоров характеризуется объемом принадлежащих им прав и обязанностей, при этом особое значение имеет право на осуществление коллективно-договорного регулирования. В качестве элементов этого права можно назвать право вступать в коллективные переговоры и вести их, право разрабатывать и заключать коллективные договора, право самостоятельно определять их содержание. Будучи актом, отражающим согласованную позицию сторон по поводу условий применения труда, коллективный договор имеет важное юридическое и социально-экономическое значение и выполняет разнообразные функции в обществе. Юридическое значение коллективного договора заключается в том, что он является источником права, выполняющим особую роль в регулировании трудовых отношений. В качестве источника трудового права коллективный договор выполняет производственную и организующую функцию, упорядочивая процесс использования труда работников, стандартизируя его условия. Одновременно коллективный договор выполняет защитную функцию, устанавливая дополнительные гарантии, льготы и преимущества для работников, ограничивает возможности работодателя в одностороннем порядке устанавливать условия труда. Социально-экономическое значение коллективного договора проявляется в том, что это один из видов самоорганизации общества, способ взаимодействия работников и работодателей, позволяющий согласовать их интересы и обеспечить социальный мир. Тем самым выполняется миротворческая функция, так как на время своего действия коллективный договор исключает возможность организации работниками забастовок по вопросам, урегулированным в договоре (при условии их выполнения работодателем). Роль коллективного договора в правовом регулировании трудовых отношений определена как вспомогательная. Во-первых, потому что коллективные договоры не могут применяться независимо от иных нормативных правовых актов, так как они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений. Во-вторых, содержание коллективных договоров тесно связано с нормами права, они дополняют, конкретизируют, развивают положения иных нормативно-правовых актов. Коллективный договор выполняет несколько функций: конкретизирует правовые нормы, содержащиеся в нормативно-правовых актах; повышает гарантии трудовых прав работников; восполняет пробелы, имеющиеся в праве; осуществляет воздействие на формирование правосознания работников и работодателей и содержание государственного регулирования в сфере труда. Основными видами коллективно-договорных актов являются коллективный договор и соглашение. Их правовое соотношение определяет принцип: нормы коллективного договора не могут ухудшать положение работников по сравнению с нормами соглашения (отраслевого, регионального и др.). Практика свидетельствует о тесном взаимодействии этих актов между собой. Отраслевые соглашения часто вторгаются в область локального правового регулирования, осуществляемого коллективным договором, определяют направления и механизмы такого регулирования. Существование многоступенчатой иерархии коллективно-договорных актов иногда приводит к дублированию правовых норм, возникновению противоречий между ними, что, несомненно, снижает эффективность договорного регулирования. Однако необходимость заключения коллективных договоров и соглашений доказана временем и практикой. Каждая из сторон социального партнерства, заключая соглашение или коллективный договор, преследует свои цели. Работники получают дополнительные социальные гарантии и льготы, материальные стимулы, работодатель — возможность уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН (так государство через налоговое законодательство поощряет работодателей, заключающих коллективные договора). Государство тоже получает свой интерес — социальный мир и экономическую стабильность. Современный этап развития требует повышения значения коллективного договора, заключаемого между работодателем и трудовым коллективом в сфере регулирования социально-трудовых отношений. По данным Минздравсоцразвития России, в 2010 г. лишь в 5,2% организаций заключены коллективные договора, а охвачено коллективными договорами 62,2% работников. О чем говорят эти цифры? О том, что коллективные договоры заключаются в основном на крупных предприятиях, где активно действуют профсоюзы. И конечно, о том, что именно работодатели малого и среднего бизнеса, получающие в договорах наличие для себя определенных ограничений, а для работников — повышенных социальных гарантий, не желают заключения коллективного договора. Но ведь и работники должны самоорганизоваться для защиты своих интересов и более активно их отстаивать. Особой проблемой коллективных договоров и соглашений является содержание раздела, где устанавливаются формы и размеры оплаты труда. Ранее, до 2008 г., в бюджетных учреждениях при начислении заработной платы руководствовались тарифной сеткой, где были определены размеры должностных окладов по каждому разряду. После того как тарифная сетка была отменена, размер должностного оклада, а также надбавки стимулирующего характера и компенсационные стали устанавливаться в организациях самостоятельно. Соответственно, выросло значение договорного регулирования трудовых отношений. Ведь именно в коллективном договоре должны быть указаны все стимулирующие и компенсационные надбавки, а также установлены повышающие коэффициенты для работников, которые прежде должны обсуждаться на собраниях трудовых коллективов. Соблазн оценить труд работника по своему усмотрению возникает у многих руководителей, чему явно способствует отсутствие в учреждении коллективного договора. В результате в некоторых бюджетных учреждениях заработная плата у работников реально снизилась за счет корректировки надбавок и коэффициентов в меньшую сторону, при этом заработная плата у руководителей выросла. Поэтому в современных условиях необходимо поднимать роль коллективного договора, добиваться, чтобы в каждом трудовом коллективе он стал инструментом обеспечения стабильности. Вместе с тем практика показывает, что сам факт заключения договора (или соглашения) еще не говорит о реальной возможности эффективного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии, в отрасли, регионе или на определенной территории. Реальная эффективность этого процесса определяется, прежде всего, характером устанавливаемых договоренностей (могут ли они изменить положение работников в лучшую сторону) и степенью их реализации. Количество заключаемых договоров и соглашений также не гарантирует качества их исполнения. Проблема заключается не только в наличии или отсутствии договора в организации, но и в том, что конкретно закреплено в договоре, какую ответственность он предусматривает за невыполнение сторонами взятых на себя обязательств. Таким образом, обобщенным критерием эффективности коллективных договоров и соглашений является их действенность. Общим и главным недостатком содержания большинства соглашений является явная нехватка в них обязательств, представленных количественными показателями или нормативами, характеризующими те или иные аспекты развития социально-трудовой сферы на соответствующем уровне функционирования. При определении содержания договоров и соглашений необходимо исходить из того, что главными принципами, на которых строится система социального партнерства, являются добровольность и согласие сторон. Следовательно, содержание соглашений и конкретные обязательства не должны быть жестко регламентированы и сведены к неким типовым формам. Напротив, чем разнообразнее будут взаимные обязательства партнеров, направленные на решение социальных проблем, тем полнее будут раскрываться возможности, заложенные в самой системе социального партнерства. Вместе с тем желательно, чтобы обязательства были зафиксированы не в форме расплывчатых формулировок, а во вполне конкретных мероприятиях по улучшению социально-трудовых условий на предприятии, в регионе, отрасли. Соответственно, акцент должен быть сделан не на самих обязательствах, а на тех проблемах социально-трудовых отношений, решение которых зависит от исполнения этих обязательств. При этом не столь важно, какая именно сторона принимает на себя обязательство: работодатели, работники или представители государства. Главное — наличие в договорах и соглашениях не пустых или воспроизводящих нормы действующего законодательства обязательств, а значащих обязательств, то есть тех, которые конкретизируют и дополняют нормы закона, способствуют развитию и совершенствованию социально-трудовых отношений, поднимают их на более высокий уровень.

Смотрите так же:  Как оформить приствольные круги

Договорное регулирование трудовых отношений

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ст. 9 ТК РФ). Из указанной нормы ТК РФ следует, что к источникам трудового права помимо нормативных правовых актов относятся также так называемые нормативные соглашения (коллективные договоры и соглашения) и индивидуальный трудовой договор.

Однако если нормативные соглашения признаны в качестве источников трудового права практически всеми авторами, и это не вызывает вопросов, то индивидуальные трудовые договоры как источник трудового права являются предметом спора. По сути, индивидуальный договор — это лишь акт применения права, в то же время стали появляться работы, в которых предлагается реанимировать идею индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений.

И это вполне логично, ибо среди основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в ТК РФ указан принцип государственного регулирования в сочетании с договорным регулированием посредством коллективных договоров и соглашений, а также индивидуальных трудовых договоров (ст. 2). Исходя из сказанного, договорное регулирование трудовых отношений можно разделить на два вида: индивидуальное и коллективное.

Индивидуальный трудовой договор. Отличие трудового договора от иных источников состоит в том, что он устанавливает права и обязанности двух сторон — работника и работодателя и. казалось бы, не имеет признаков нормативности. Однако трудовое законодательство исходит из того, что в индивидуальном трудовом договоре могут предусматриваться такие положения, которые расширяют границы установленных норм (например, установление дополнительных прав и гарантий работника) и становятся в силу этого нормативными. При этом следует учитывать, что не все положения трудового договора относятся к регулятивным, а лишь тс, которые интерпретируют принципы трудового права и дополняют нормы права применительно к конкретным сторонам трудового договора. Так, к нормам права не относятся те индивидуального свойства положения трудовых договоров, которые содержат информационные сведения о сторонах, дате и месте заключения трудового договора и т.п., а также повторяют нормы, содержащиеся в общем массиве норм трудового права и действующие применительно к индивидуальному трудовому отношению независимо от содержания конкретного трудового договора.

Коллективное регулирование. Коллективное регулирование трудовых отношений осуществляется посредством заключения коллективных договоров и соглашений. Применительно к источникам трудового права такое регулирование получило наименование «нормативное регулирование», а сами источники получили название «нормативные соглашения».

Вместе с тем и по данному поводу (считать либо нет нормативные соглашения источником трудового права) в теории также нет единого мнения. Существует две концепции, определяющие юридическую природу коллективного договора (соглашения). В первом случае имеется в виду концепция публично-правовой природы коллективного договора, имеющего силу нормативного правового акта. Во втором случае — договорная концепция, в соответствии с которой договор есть всего лишь соглашение сторон, урегулировавших свои внутренние отношения. Однако споры о природе нормативных соглашений беспочвенны, ибо ТК РФ недвусмысленно указывает на то, что трудовые отношения регулируются в том числе коллективными договорами, соглашениями (ст. 5). При этом следует иметь в виду сложную, смешанную, природу нормативного соглашения, которое сочетает в себе обязательственные и нормативные условия.

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Из этого определения можно говорить о следующих признаках коллективного договора:

  1. коллективный договор является правовым актом, но он представляет собой своеобразный источник права ибо содержащиеся в нем нормы права установлены не законодателем, а заинтересованными сторонами путем достижения соглашения — договоренности в решении различных профессиональных, трудовых, социальных и производственных вопросов;
  2. действие коллективного договора распространяется на всех работодателей (независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности), работников, их представителей, а также на органы государственной власти и местного самоуправления (ст. 11 ТК РФ). При этом действие конкретного коллективного договора распространяется на работников конкретной организации, индивидуального предпринимателя: действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — только на работников соответствующего подразделения. Таким образом, условия и нормы коллективного договора обязательны для выполнения в той организации, в которой они заключаются. В то же время, если условия коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными и не подлежат применению (ст. 50 ТК РФ). В таком случае применяются нормы права, содержащиеся в нормативных правовых актах и нормативных договорах, обладающих большей юридической силой;
  3. данный договор содержит и регулирует помимо вопросов, относящихся к собственно трудовым (оплата труда, режим работы и отдыха, предоставление льгот и преимуществ и т.п.), также и вопросы, не имеющие непосредственного отношения к осуществлению работником своей трудовой функции, например социально-бытовые вопросы: приобретение транспортных средств, жилья, оздоровительно-профилактические мероприятия. Эти положения коллективного договора могут распространяться как на самих работников, так и на членов их семей и даже бывших работников организации (пенсионеров, инвалидов, лиц, уволенных по так называемым уважительным причинам);
  4. особенностью правовой природы коллективного договора является то, что орган, заключивший договор от имени коллектива (профсоюз, совет трудового коллектива, орган самоуправления предприятия и т.д.), не имеет свойств публичной власти над теми, кому он адресован. В равной мере не обладает властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Работники, являясь стороной коллективного договора, выступают не каждый от своего лица, а в качестве единого образования — трудового коллектива 1 В настоящее время трудовой коллектив не имеет особого, законодательно закрепленного статуса, что имело место советском трудовом праве, когда коллектив работников рассматривался в качестве самостоятельного субъекта трудового права. . Весь трудовой коллектив не принимает непосредственного участия в заключении коллективного договора, а действует через своих представителей, в качестве которых ТК РФ называет: профессиональные союзы и их объединения (иные профсоюзные организации), а также иных представителей, избираемых работниками (ст. 29). В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя, участвуют иные представители (представительные органы). Это могут быть советы трудовых коллективов, иные органы общественной самодеятельности, избранные тайным голосованием на общем собрании (конференции) работников и наделенные соответствующими представительскими полномочиями и т.п.;
  5. коллективный договор подлежит уведомительной регистрации в соответствующем органе по труду. Таким органом является Федеральная служба по труду и занятости (п. 5.3 Положения о Федеральной службе по труду и занятости). Это делается для выявления условий, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Законом установлен для этого семидневный срок со дня подписания.
Смотрите так же:  Договор подряда на выполнение услуг образец

Таким образом, коллективный договор как источник права закрепляет нормативные положения, которые распространяются только на работников конкретного работодателя, имеют ограниченные сферу действия и круг субъектов. Вместе с тем нормы права которые содержатся в коллективном договоре, обладают всеми свойствами, характерными для правовых норм вообще, а именно: они обязательны для исполнения; рассчитаны на многократное применение; распространяются на неопределенный круг лиц.

Коллективное соглашение. В трудовом праве соглашением считается правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном. межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях.

Закон не устанавливает определенных требований к содержанию и структуре коллективного соглашения, они определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение. Вместе с тем на практике выработались определенные подходы, и, как правило, в коллективные соглашения включаются взаимные обязательства сторон по следующим вопросам: оплата труда условия и охрана труда; режимы труда и отдыха; развитие социального партнерства.

Проекты соглашений разрабатываются и рассматриваются в ходе особой процедуры, которая получила в трудовом праве название коллективных переговоров. Порядок ведения коллективных переговоров, урегулирование разногласий, возникающих в процессе переговоров, гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах регулируются главой 6 ТК РФ.

Порядок разработки проекта соглашения и заключения соглашения устанавливается в процессе переговоров. Единственное требование к процессу заключения соглашений предъявляется к соглашениям, требующим бюджетного финансирования, — это условие разработки и заключения (изменения) этих соглашений до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Коллективное соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного соглашением. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Соглашение действует в отношении:

  • всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства предусмотренные этим соглашением;
  • работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
  • органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.

В отношении работодателей — федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, соглашение действует также в случае, когда оно заключено от их имени соответствующим органом государственной власти или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществлявшего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.

Коллективное соглашение, как и коллективный договор, в течение семи дней со дня подписания должен быть направлен на регистрацию. При этом вступление его в силу не зависит от факта уведомительной регистрации.

За выполнением коллективного соглашения сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду осуществляется контроль (ст. 51 ТК РФ). При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений

Коллективный договор: назначение и содержание

Важным правовым инструментом регулирования социально-трудовых отношений на предприятии выступают коллективные договоры и соглашения.

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса (ТК) РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор заключается по соглашению. Основная его задача — регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми отношениями в данном случае понимаются общественные отношения в сфере:

o организации труда и управления трудом;

o трудоустройства у данного работодателя;

o профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

o социального партнерства, ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений;

o участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

o материальной ответственности работодателей и работников;

o надзора и контроля (в том числе профсоюзного контроля) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

o разрешения трудовых споров, а также отношений, связанных с социальным обслуживанием работников в широком смысле: дополнительное социальное обслуживание и др.

Трудовой кодекс закрепляет модель «единого коллективного договора»: в организации независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данной организации. Такой подход в полной мере соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.

При недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора стороны должны в течение месяца с момента начала проведения коллективных переговоров подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.

Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо предметом коллективного трудового спора.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (сто представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.

Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е. организация.

На практике возможны три варианта сочетания коллективных договоров, заключенных с одним работодателем:

— заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации (см. ст. 43 Гражданского кодекса (ГК) РФ), в том числе работников обособленных структурных подразделений;

— заключаются один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях;

— коллективные договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях.

Необходимость заключения коллективного договора в обособленном структурном подразделении возникает в силу того, что оно находится вне места нахождения юридического лица, имеет особенности в организации труда и т.п. Обособленными структурными подразделениями организации признаются филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ).

Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.

Коллективный договор не является обязательным, однако его заключение выгодно работодателю, в том числе и с точки зрения облегчения налогового бремени. Это в первую очередь касается обложения налогом на прибыль. Как гласит ст. 255 Налогового кодекса (ПК) РФ, в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами.

Таким образом, все прописанные в коллективном договоре расходы работодателя, связанные с оплатой труда, материальным стимулированием и социальными гарантиями работникам, делают такие выплаты экономически оправданными и дают право относить их на затраты в целях уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль.

Работодатель согласно ст. 144 ТК РФ имеет право самостоятельно устанавливать на предприятии системы стимулирования с помощью коллективного договора и устанавливать любые доплаты и надбавки, премии и компенсационные выплаты в любых размерах (не менее установленного законом минимума) с полным отнесением фактических затрат на расходы. При этом нет необходимости ограничиваться, например, перечнем надбавок, упоминаемых в самом ТК РФ. Их список может быть дополнен. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам (ст. 41 ТК РФ):

o формы, системы и размеры оплаты труда;

Смотрите так же:  Налог на имущество местный

o выплата пособий, компенсаций;

o механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

o занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

o рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

o улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

o соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

o экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

o гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

o оздоровление и отдых работников и членов их семей;

o контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

o отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

o другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Все прописанные в коллективном договоре положения об условиях оплаты труда, режимах труда и отдыха, системах стимулирования, условиях социальной защиты работников должны найти отражение в трудовых договорах с каждым из работников.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Инициировать переговоры по заключению коллективного договора может любая из сторон — как работодатель, так и работники. Вторая сторона не имеет права отказаться от участия в переговорах или каким-либо образом препятствовать им.

Каждая из сторон выдвигает своих представителей для проведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица. Представлять работодателей могут государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, органы исполнительной власти и местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах но подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры с другой стороной в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.

Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и сто заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который законами предусмотрено увольнение с работы.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет (ст. 43 ТК РФ).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст. 50 ТК РФ).

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ — конструкции, предназначен­ные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

Похожие публикации:

  • Образец заявления без содержания на несколько часов Искали образец заявления отпуск без содержания на часы. Вы его нашли. Этот бланк заявления на отпуск без З П вы можете либо скопировать прямо из браузера и вставить в любой доступный текстовый редактор для редактирования, либо же […]
  • Претензия по непоставке товара в срок образец Претензия по непоставке товара в срок образец Образец письма на возврат денег от поставщика за товар Иногда вам необходимо вернуть деньги от поставщика и для этого нужно правильно написать письмо о возврате денег Причины возврата […]
  • Исполнительное производство услуги Лесной Кодекс Российской Федерации (РФ) 2019 - 2018 Москва, Cанкт-Петербург Лесной Кодекс Российской Федерации это документ регулярно меняющийся, как и другие Кодексы РФ, тпоэтому, при анализе конкретной статьи уделите внимание дате […]
  • Как оформить хит продаж Набор воздушных гелиевых шаров - хит продаж во Владивостоке Заметка к объявлению Заключите сделку Свяжитесь с продавцом Выкупите товар Оставьте отзыв Компания "Party и Galaxy balloon" предлагает набор шаров на день […]
  • Здравствуй мир пособие купить Литературное чтение, 1 класс, Часть 1, Климанова Л.Ф., Горецкий В.Г., Виноградская Л.А., 2011 По кнопке выше «Купить бумажную книгу» можно купить эту книгу с доставкой по всей России и похожие книги по самой лучшей цене в бумажном […]
  • Страховка 66 Недвижимость в Болгарии, квартиры и дома по низким ценам Недвижимость в Болгарии, опубликованная в нашем каталоге, содержит много специальных предложений и срочных продаж, как от застройщиков, так и вторичной недвижимости, которая […]